组织管理中心理契约探析

为实现组织目标,需要管理者与被管理者双方相互理解、支持与信任。建立有效的心理契约,可以用来规范双方的权利、义务,满足各自的期望,改善组织与员工的关系,达到"复杂人"管理的最高境界,实现组织与员工同步发展的目标。     

如何打造企业绩效管理体系简

随着现代人力资源的发展,绩效考核已经演变成绩效管理,内涵更丰富,方法更科学,目的更明确,理念更加人性化,是现代企业广泛运用的一种科学管理模式,是将组织目标与个人目标联系或整合以获得组织效率的一种过程。通过对员工工作绩效良莠的评价,激发起每位员工的工作热情和创新精神,实现管理者和被管理者的共同成长,最终促成员工个人自我实现和企业基业常青、达成双赢。打造企业绩效管理体系,正确运用绩效管理,是我们公司目前亟待解决的问题。     

管理者权力对采纳建言的影响:管理者自我效能与权力距离的作用

员工的建言被管理者采纳,才可能真正产生积极的效果。基于权力的趋近—抑制理论以及自我效能理论,以254名管理者为样本,分析管理者权力对采纳下属建言的影响及其内在机制,可以发现管理者的权力对其采纳建言有积极影响:管理者自我效能在权力与采纳建言之间起中介作用;管理者的权力距离对于管理者自我效能与采纳建言之间的关系有调节作用,管理者的权力距离越小,管理者自我效能对采纳建言的影响越大。在此基础上构建的管理者采纳建言理论模型,有利于激发管理者采纳建言、员工有效建言。     

论公平理论在档案馆管理中的应用

公平问题一直是管理者与被管理者关注的焦点,它像杠杆一样调节着管理者与被管理者之间的关系。文章从亚当斯的“公平理论”出发,分析了档案馆管理中实施“公平理论”的意义,并结合实际提出了在档案管理中实施公平理论的具体思路。     

个人与组织契合在组织招募中的应用

近年来,个人与组织契合的主题逐渐受到了有关学者和管理者的重视,在企业甄选员工的过程中,如何选出与组织契合度高的员工,将是影响组织保持竞争力与弹性以面对各种挑战的关键。因此,个人-组织契合的概念已成为当今企业招募员工时需予以重视的管理原则。在企业的实际运作中,管理者只有以个人与组织契合的观点来挑选员工,才能在变动的环境中维持组织经营弹性。     

网络社会:换掉员工还是改变组织

企业发展成败将取决于企业管理者如何与80/90后员工进行管理和跨世代沟通。本文在调研基础上,分析了80/90后员工组织认同度低的主要原因,提出了网络社会企业采用太极式管理模式以提高80/90员工组织认同度的设想。     

面向新世纪谈大学德育管理科学化

德育管理是高校管理工作的重要组成部分。德育管理的目的在于协调德育工作各组织之间、组织与教育者之间的关系,使组织机能和教育者的精神处于良好状态,促进德育活动健康发展,实现预期目的,达到最佳效果。这就要求在德育目标确定、德育过程、德育机构和队伍、德育质量评估、德育管理者与被管理者间的协调性等方面做到科学、有序、有效     

浅谈现代组织中HR的自我定位

在现代组织的运行过程中,人力资源管理者既要做好管理者的战略合作伙伴,能够适时提供符合企业战略需要且适合流程与岗位要求的人员,并做到人工威本最小化,同时还要扮演好员工的职业生涯顾问,能够站在员工角度来维护员工利益,并促进员工技能提升,帮助员工在组织平台实现个人价值。     

浅谈企业文化价值观的体现

企业文化是企业在长期生产经营过程中形成的价值观念、经营理念、团体意识和行为规范的总和。企业文化价值观应体现在效率第一、人的能力差别、责权利统一、企业利益和员工利益关系、管理者能力和被管理者素质的关系、良好职业道德、合约化管理等七个方面。     

权力制衡的互动考核：N机械厂的管理问题与策略分析

N机械厂的管理者在处理与中层干部的关系时，由于高层领导权力发挥作用不当，从而阻塞了不同管理阶层间的信息沟通渠道，表现出的问题主要有：组织利益蜕化为领导权威；阻塞了管理者与员工的沟通渠道；权力制约失衡导致组织内部矛盾隐性化；不合理的管理者假设导致定式协调无效。权力制衡的互动考核模式对于调动所有员工的积极性和促进企业的高效发展是十分必要的，可行的策略包括：建立员工考核中高管理层的评价制度以完善信心沟通渠道；完善权力制衡制度以形成高效的企业决策模式。     

民营企业发展过程中的制度冲突与人才流动

在社会转型过程中,已成长为我国经济重要力量的民营企业,正在传统的家族式管理制度与现代企业管理制度的冲突中艰难前行。对民营企业中制度冲突与人才流动关系的研究,具有理论和现实的双重意义。在社会转型过程中,民营企业的制度变迁和人才流动也存在双向互动和双向建构的关系。制度冲突影响员工的组织归属感,从而影响其流动,而员工的流动必定促使民营企业在制度变迁和制度创新上作出回应。     

浅析城市轨道交通运营企业人力资源的量化管理

企业拥有人才,但并不意味着企业就能够完全有效的使用其才能,这就需要运用现代人力资源管理方法管理人才。人力资源管理活动的起点就是对人力资源的量化。客观、真实的评价和测量人的才能。本文在对城市轨道交通运营企业人力管理分析的基础上,综合运用人力资源管理、统计分析、人才测评等方法,提出人力资源量化管理的模式。     

自组织化的管理创新与企业发展

管理创新既是创新的理念又是创新的实践。这种理念和实践的机理被自组织生动的刻划出来,揭示了中国企业管理创新内在动力——自组织。从系统自组织整体性上来说,管理创新是生产关系的调整和制度的创新;从层次性上来说,它是企业与国家关系、企业与企业关系的调整,也是企业与个人关系的调整;从系统结构和功能上来说,它调整了结构,引起了系统功能的放大以及结构和功能互动互应的整合。因此,管理创新与中国现代企业发展是系统自组织演化发展过程。     

论我国国有企业的劳动报酬管理

国有企业在内部劳动报酬在管理上存在的问题有劳动报酬来源多样化,不利于成本核算;报酬分配考核内容简单,软指标多,硬指标少;市场工资与计划工资并存,报酬结构不合理等。随着经济体改革的推进,国有企业劳动报酬管理将成为企业战略的组成部分,工资水平由企业和劳动者协商决定,劳动报酬将货币化,差距会进一步拉开。政府应宏观调控企业的分配行为,企业要制定合理的劳动报酬政策,提高人力成本效益,劳动者要提高素质,转变价值观念。     

问题管理

处理问题是管理的基本任务。提出问题、分析问题与解决问题的能力是管理水平高低的标志。问题管理系统应该具有量化分析的可追溯性与可比较性，形成人机对话机制。提高组织解决问题的“自组织性”，是“相关管理”（the Relativity Management）的主要目标。     

基于BP神经网络的科技人员人岗匹配测评模型

人岗匹配作为企业人力资源管理的核心,能够为企业制定人力资源规划提供科学合理的依据。考虑科技人员的特点,建立科技人员人岗匹配评价指标体系,利用BP神经网络理论建立人岗匹配测评模型并进行模拟仿真,验证BP神经网络强大的自组织、自适应和自学习能力,科学有效地评价企业科技人员的人岗匹配情况,对于优化科技人员人力资源配置和完善人力资源管理具有重大的理论和现实意义。     

辱虐管理与新生代员工离职倾向的关系——兼论员工情绪智力的调节作用

文章以182名新生代员工为研究样本,就辱虐管理与新生代员工离职倾向之间的关系进行了实证分析,在此基础上,进一步分析了新生代员工的情绪智力在这个关系中的调节作用。研究结果表明,辱虐管理正向影响新生代员工的离职倾向;在员工情绪智力四个维度中,自我情绪评估在辱虐管理与新生代员工离职倾向之间不存在调节作用;情绪调整、他人情绪评估和情绪运用三个维度在辱虐管理与新生代员工离职倾向之间存在显著调节作用。因此,企业应该从制度方面入手,减少来自领导的辱虐管理,有计划地开发员工的情绪智力,以此降低新生代员工的离职率。     

试论企业化解家庭-工作冲突的策略

在现代企业环境中,家庭因素对员工工作产生不利影响的问题显得越发突出。从分析工作家庭冲突入手,提出了化解家庭—工作冲突的一些策略：树立“人高于一切”的企业价值观,制定有利于员工的家庭友好政策,增加对员工亲属的激励政策。     

管窥组织在职业生涯管理中的角色

当今组织在职业生涯管理中扮演何种角色,对员工的职业发展和组织的事业成败,起着至关重要的作用。本文在介绍了相关职业生涯理论的基础上,着重分析了组织应该在职业生涯管理中扮演的角色问题。     

论企业管理的团队建设

随着经济的发展,团队建设在企业管理中将显现更大的价值,它有助于企业更好地发掘雇员的才能,为建设高绩效的企业作出巨大贡献。