公平偏好下人力资源组合激励合约机制设计

在员工持有公平偏好理念下,基于员工之间收入差异比较,构造公平偏好下的企业与员工之间的委托-代理激励模型,文章针对企业员工劳动努力是对称信息和非对称信息,分别建构兼顾公平偏好的计件工资制度与晋升机制相结合的组合激励合约,讨论公平偏好对组合激励合约的影响,指出加大非对称信息下晋升工资幅度与计件工资制度的协调平衡。     

不完全契约下企业-员工价值冲突与专用性资源投资激励

企业-员工不完全契约关系以及员工各任务之间可能的激励不相容使员工绩效衡量与企业产出目标不完全-致,导致企业与员工之间存在价值冲突.基于委托-代理模型阐述员工绩效衡量与企业产出的分歧,说明绩效衡量的关键在于将员工贡献与其难以估价的投入相联系,引导员工付出有价值的行动.文章构建员工专用性能力资源投入激励机制,以甄别员工的潜在价值,并提出晋升机制可有效解决企业-员工专用性资源投入的双边激励问题.     

非对称信息下企业激励机制优化设计

企业与员工之间的信息不对称将会导致员工道德风险的发生,企业的利益将受到损失。为解决这一问题,在参考经典激励机制的基础上,文章运用委托代理理论构建了道德风险下含有股权激励的激励机制模型,并分析了股权激励对企业激励机制的影响。     

信息非对称下行政体系中职位竞争与权力寻租

信息非对称是行政体系的职位竞争中形成“权力寻租”的主要原因。文章通过研究行政体系的职位竞争中“权力寻租”的形成机理,分析信息在“寻租”形成过程中的意义。研究表明,信息非对称将加剧行政职位晋升的腐败,导致激励机制扭曲。     

企业集团内部资金配置的激励模型

基于委托代理理论,讨论企业集团总部CEO与分部经理之间的激励机制设计问题。文章建立了信息非对称下委托代理激励模型,并分析了模型中总部与分部间投资风险分担与激励机制的特点,同时得出一些对实践有参考价值的结论。     

基于委托代理的信息共享激励机制研究

文章以一个制造商和一个零售商组成的二级供应链为基础,围绕供应链中的信息共享问题,利用委托代理理论,在核心企业和成员企业之间设置了一类用来激励双方提高信息共享努力水平的激励机制;得出了委托方和代理方最优的收益分享系数以及双方最优的努力水平:并讨论了保证机制有效的参数条件.     

混合不对称信息下第三方物流激励契约研究

文章根据我国第三方物流激励机制研究的现状及存在的问题,以委托代理理论和博弈论为基础,提出同时存在逆向选择和道德风险问题的博弈模型,建立了有效的合同激励机制。在该机制下,第三方物流企业将权衡得失,选择与真实运作能力一致的合同并付出相应的努力水平。通过该激励机制可以规范和约束第三方物流企业的行为,减少第三方物流中存在的委托代理问题,以促进第三方物流的健康发展。     

知识型组织员工专用性人力资本投资的激励

文章在分析了知识型组织员工特征的基础上,利用委托一代理模型,分析了知识型组织员工人力资本投资的影响因素,以晋升机制为例,研究了知识型组织对员工专用性人力资本投资的激励机制.     

基于裁员成本分析的企业员工互惠机制策略

本文在分析企业裁员产生的显性成本和隐性成本的基础上认为,企业为员工提供工作保障,可以避免裁员造成的不利影响,有利于培养一支忠诚而高效的员工队伍,建立组织与员工的互惠机制,是企业赢得高绩效和竞争优势的有效保障。     

分享经济产出核算若干问题探讨

近年来,以互联网技术为基础的分享经济飞速发展,对居民生活和社会经济发展产生重大影响,也对国民经济核算和统计测度提出了新的挑战。现有的国民经济核算制度难以满足分享经济的核算要求,为了解分享经济发展的特征,文章在相关学者的研究基础上,对分享经济产出核算的若干问题进行探讨。分析总结了分享经济交易的模式与特征;讨论了分享经济产出核算在传统经济核算体系下的不适用性,并进一步确定了分享经济产出核算的基本规则与核算范畴;建立分享经济生产核算指标体系,设计分享经济产出核算和数据获取的方法。     

企业招聘逆向选择困境与治理路径选择

在员工招聘过程中,企业与应聘人员之间的信息是非对称的,应聘人员拥有较多的私人信息,而企业的信息是不完全的。由于信息的不完全就会造成企业招聘过程中的逆向选择的风险发生。文章分析了企业招聘过程中的逆向选择困境,并结合博弈论和信息经济学的理论提出了治理企业人员招聘中逆向选择风险的措施。     

企业员工的信息素养培养研究

现代企业极其注重企业信息化,在推进企业信息化过程中最根本的是人.企业员工的信息素养在很大程度上决定了企业的信息化程度.在我国企业员工信息素养还普遍较低的情况下,员工信息素养的培养显的尤为重要.当今社会,企业和企业员工都在通过不同的方式和途径提高信息素养,信息素养的提高,将进一步推动企业在各个领域实现信息化,从而提高企业的经济效益.     

不同导向组织文化对员工职业成长的影响研究——基于多群组结构方程的统计分析

以组织文化为自变量,员工职业成长为因变量,构建结构方程模型探究不同导向功能的组织文化对员工职业成长的影响作用,同时探究不同群体间(企业性质、性别、年龄段)的影响差异。实证研究表明:结果导向文化对职业成长显著负相关,员工导向文化对职业成长显著正相关;在员工导向文化对职业成长的影响中,年龄、性别及企业性质未体现显著差异;但在结果导向文化中均体现出明显差异,女性比男性影响显著,老员工对晋升速度具有更强烈的期待与要求,国企员工更倾向于利用职业能力发展来提高晋升速度,民企员工更倾向于利用职业能力发展来提高报酬增长;不同导向功能的组织文化对新生代员工更加敏感。     

组织公平感在绩效评估中的作用机制研究

绩效评估是人力资源管理的重要手段之一,评估结果为其他人力资源活动提供信息和依据,比如薪酬分配(工资、福利、晋升)、培训、个人职业生涯发展等.从个人的角度,员工时常将自己的投入和产出之比与他人进行比较,希望自身的投入能获得相应的认可和回报,这样个体就能体验到一种公平感.对组织而言,公平性是贯彻执行绩效评估体系的前提,是衡量绩效评估有效性的重要指标.     

我国上市公司股权融资偏好行为分析

在存在信息非对称的情况下,本文拓展了优序融资理论的假设前提,提出企业的经营目标为原有股东与经理人两者的加权收益最大化.严重的内部人控制现象不仅导致了企业实际的经营目标偏向于经理人收益最大化,而且给经理人带来了较大的控制权收益,而上市公司经理人持股比例偏低又弱化了因信息非对称而造成的权益价值低估所带来的损失.这些正是导致我国上市公司普遍存在强烈的股权融资偏好行为的原因.     

浅析公司治理结构的信息披露原理

文章根据企业理论中的委托--代理原理,探讨了信息非对称性条件下代理人的一般效用函数及其离散性行为,进而论述了现代公司内部治理结构的信用披露原理.     

不完全信息静态库诺特模型均衡分析

文章通过引入两企业成本类型的预测概率建立了静态库诺特模型,分析了其在信息对称和信息不对称条件下的关系以及对均衡产量的影响,从而得出了一些具有价值性的结论。     

行为道德风险的博弈均衡分析

运用博弈理论,根据是否信息对称,分析完美信息和完全信息条件下的委托-代理行为的均衡路径,以及在不同条件下委托方和代理方未来行为的各种可能性及其优化选择,指出市场机制的不完善、诚信程度缺失会使得委托-代理选择偏离最优路径,从而建立帕累托最优条件下的关键方程.     

分析师跟踪对企业研发创新的影响

文章通过多重中介模型，利用2010—2019年A股上市公司的数据研究了分析师跟踪对我国上市公司研发创新的影响及机制。研究表明,分析师跟踪显著促进了我国上市公司的研发投入和创新产出，利用中介效应进行的影响机制分析表明，代理成本和融资约束均是分析师跟踪影响研发投入和创新产出的中介。进一步研究表明，对于东部地区企业而言，分析师跟踪加剧了企业代理成本，进而促进了研发投入和创新产出，而分析师跟踪对融资约束的改善仅促进了企业研发投入，并未有效促进创新产出；对中西部地区企业而言，分析师跟踪缓解了企业的融资约束，进而促进了研发投入和创新产出，但代理成本的中介效应不显著。此外，分析师跟踪对我国企业整体创新质量有显著促进作用，并且相较于东部地区，分析师跟踪对中西部地区企业创新质量的促进程度更高且更显著。     

电力市场监管中的非对称信息描述与度量方法

文章首先针对电力市场监管中的不同主体之间的不对称信息,研究这些不完全信息的内容、性质并对其进行描述;其后针对政府监管者和电力企业之间的不同的不完全信息提出其度量方法;最后建立电力市场监管中的不同的非对称信息的获取与估计方法,算例分析表明文章所提出的电力市场监管中的不对称信息处理方法的合理性。论文旨在有效地获取并处理电力市场监管中不同参与主体之间的非对称信息,帮助决策最优化。