高校人才长效潜能薪酬设计

一、问题的提出 在教育部“高等学校高层次创造性人才计划”的带动下．各高校正在大力实施“人才强校”战略．掀起了引进人才的高潮。但一些高校人才引进的政策和文件草率出台．导致了新一轮人才管理方面的诸多问题.     

浅析高校员工薪酬设计的基本要求

薪酬是一个强大的激励武器，它不仅能满足最基本的生理需求，还能满足个人对自尊、自我实现等高层的需求，因此它对员工工作满意度和激发员工工作动机有重要作用。那么如何设计一个优良的薪酬系统，对每个高校都有重要的作用。一、薪酬分配的公平性亚当斯和古德曼的公平理论认为，人们的公平感与不公平感是通过投入（贡献）与产出（报酬）的关系比较而产生。这种比较包括个人内比较和社会比较。通过比较感到不公平者往往通过要求补偿、报复和合理化的方法来恢复公平。对于高校员工的薪酬而言存在三种公平，即存在三种比较。一是高校各院系内…     

高校教师薪酬制度存在的问题与对策

近年来，伴随着高等学校人事分配制度改革的不断深入．高校的薪酬机制发生了巨大的变革，岗位津贴的建立打破了过去的“平均主义、大锅饭”，使得高校能初步做到把有限的资源向提高效益方面倾斜。但这仅仅是开始。高等学校的薪酬管理，计划经济的惯性仍很大，目前还处在新旧薪酬体制交替的过程中。我们在建立市场经济下的薪酬体制过程中有很多问题是“剪不断、理还乱”，需要在管理理念、管理体制、管理策略、管理方式等方面进行深入的研究和探索。     

北京市属高校引进人才调查报告

本调查以北京工业大学、首都师范大学、首都经济贸易大学、首都医科大学、北京工商大学、北方工业大学、北京建筑工程学院、北京石油化工学院等8所市属高校,采用分组(院、系、处)等比例的方法,从2001年至2005年引进时已经具有博士以上学历或副教授以上职称人员(以下简称人才)中,遵循随机原则,抽取288人为调查对象,得到有     

创新的薪酬与福利管理设计

薪酬福利管理没有一个统一的模式,企业会根据各自的实际情况作出不同运用。但无论怎样,对多数员工而言是一致的;他们会非常关心自己的薪酬水平,因为这直接关系到他们的生存质量。     

浅谈高校薪酬管理系统的构建方法

作为孕育人才的基地,高校在人们心中具有不可替代的地位,尤其是在各行各业求贤若渴的今天,企业对人才的需求量达到了前所未有的高度,如何培养出更多高素质、高水平的人才成为高校日常工作的重点内容.高校的运转离不开广大职工的支持,要想充分激发职工的工作积极性,提高其工作效率,就要设计科学的薪酬管理系统,将薪资公开化、透明化,以节约管理成本,扩大高校效益.笔者将论述高校薪酬管理系统的应用优势和现状,并设计一款适用于独立院校的薪酬管理信息系统,以期促进高校薪酬管理水平全面提升.     

高校激励型薪酬体系设计

一、高校薪酬制度选择 （一）岗位工资制度 岗位工资有多种形式,包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序,严格划分岗位,按岗位确定工资;调度的弹性不大,但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的,认为他们为公司做出的贡献没有得到应有的回报这种情况,岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必须做出相应的调整。     

高校行政绩效考核与薪酬管理

高校行政管理人员是学校干部队伍建设的重要部分,既要对学校各项事务负责,对教科人员进行管理服务,同时还要管理学生,是协调和保证学校正常运行所离不开的一部分。现阶段我国高校行政绩效考核制度与薪酬管理制度仍有许多待完善部分,很大程度上阻碍了高校自身的发展,这就更需要对高校行政人员绩效考核与薪酬管理制度进行深入探究,造就真正高效的高校行政队伍。     

对高校人才引进的几点思考

近几年来,随着教育体制改革的不断深入和深化,高等学校对优秀人才的引进工作取得了长足的进步。但是就其引进人才的深度和广度而言,和国内其它行业的改革进程相比,还存在着很大差距。 一、发挥高校人才引进的市场导向功能 多年来,我国人事制度一直沿袭着的做法,是排斥流动性,把国家统配来的工作人员视为部门、单位所有。虽然没有明文规定,但是这种现象长期存在,至今难以改变。这种现象体现了个人的社     

导入宽带薪酬管理体系应注意的几个问题

随着市场竞争的加剧，一种新型的薪酬管理模式——“宽带薪酬设计”正在兴起并逐渐被导入企业。所谓“宽带薪酬”，就是企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100％或100％以上。在这种薪酬体系设计中，员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上走。相反，他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中，     

地方教学型高校战略薪酬体系构建研究

随着科教兴国战略的实施和高等教育的大众化发展,地方教学型高校人才战不可避免,构建地方教学型高校战略薪酬体系,使薪酬与学校战略相结合,增加薪酬的激励性,显得非常紧迫和必要。     

构建激励机制下的高校薪酬新设计

一、高校教师薪酬设计中存在的问题 （一）工资总体水平偏低 具相关调查表明，我国研究型高校中收入低于2500元的教师有23．74%，中青年教师中收入不超过4000元的有65．20％，以上海为例，大多数研究型高校教师的月收入均为4000元，与一般公司职员的收入持平，甚至低于他们的收入，并且，以上所指的收入是教师各项收入的总和，其中，固定的基本工资所占的比例不到一半，我国研究型大学多数为重点大学，有国家和政府的大力资助。     

宽带薪酬的弊端与导入对策

薪酬制度是人力资源管理与开发的核心问题,也是企业间争夺人才的重要手段,随着中国网通、西门子等知名企业的导入,“宽带薪酬”作为一种全新的薪酬分配模式受到越来越广泛的讨论和关注。然而,宽带薪酬是否真的如此有效?是否适应当前的我国企业,这都是需要慎重思考的问题。     

浅析股份分公司薪酬信息化管理的设计与改革

在现代公司管理中,薪酬信息化管理是人力资源管理以及公司运营变革或转型过程中不可或缺的重要因素.作为股份分公司,薪酬管理既要依据上级公司制定的原则,又要在权限内更好地发挥激励员工的作用,这就必须调整原有的薪酬策略.笔者探讨了股份分公司薪酬信息化管理的设计与改革.     

浅谈企业在设计薪酬制度时应考虑的因素

随着全球一体化的发展和市场竞争的日趋激烈,国内的企业越来越多的注意到人力资源管理对企业可持续发展所起到的重要作用。薪酬管理是人力资     

“人企合一”薪酬体系的构建

一、“人企合一”薪酬体系概念的提出 传统的以职位为基础的薪酬体系往往只考虑了员工工作本身价值的大小，而忽视了员工自身在工作中的主观能动性，或者说没有足够重视员工在工作中的绩效表现。     

浅谈医院薪酬管理体系框架的设计

伴随着我国医疗体制改革的深度推进,医院经营环境也随之发生了翻天覆地的变化,同时也使得医院之间的竞争愈演愈烈,医疗市场竞争也随之发展为人才的竞争,简单来说就是谁拥有了人才谁就获得市场先机.但与之相伴的当前社会对医院薪酬分配所提出的新要求,故加强医院薪酬管理体系设计成为了当前医院吸引人才和增强核心竞争力的重要方法.     

宽带薪酬：创新地方高校绩效工资分配体系

构建岗位绩效工资分配体系是事业单位新一轮工资制度的重要组成部分,目前地方高校对于绩效工资的设计还处于滞后状态。宽带薪酬作为新型的现代薪酬模式在国内外许多行业得到了应用并取得了较好的应用效果。本文分析和介绍了引入宽带薪酬设计地方高校绩效工资的优势、应采取的基本原则和主要工作步骤。     

新时期高校加强人才引进工作若干问题的思考——以部分化学、化工类高水平学科高校为例

随着高等教育规模的不断扩大,高校必须清醒地认识到人才引进工作是高校实施人才强教、人才强校战略的必经之道,是高校响应国家统筹推进世界一流大学和一流学科建设的需要,是高校提升学科水平的重要内容.高校应正视人才引进工作中存在的主要问题,并正视人才引进工作中出现的问题,不断改革和创新人才引进与管理模式,优化调整人才引进工作,开创人才发展新局面.     

基于岗位评价的薪酬体系设计

目前,我国的中小企业发展快速,随着企业的发展薪酬制度与公司发展的矛盾日益突出。本文将结合某公司的案例,探讨中小企业基于岗位评价的薪酬体系设计。一、目前的薪酬体系现状该公司成立于1992年,是一家中外合资的股份制公司,主营液体石油化工产品的仓储中转业务。目前员工