国外企业求才有道

海尔总裁张瑞敏说：“企业是什么？企业说到底，就是人。管理说到底就是借力。你能把许多人的力量集中起来，这个企业就成功了。”的确，随着全球经济的一体化，企业问的竞争已经成为人才间的竞争，因此，谁拥有大批人才，谁就能在激烈的市场竞争中赢得主动。在网罗人才方面，国外一些中小企业的求才妙招将给我国企业以新的启示。     

HR经理是怎样挑人的？

“怎样挑选出合适的人，比你怎样在人到职后管理他更重要，如果你选错了人，世界上再高明的管理技能也帮不了你。所以，招聘中多一分投入，将来就会多几分收获，无论是团队建设还是工作绩效!”一位企业人力资源部负责人发出如此感叹。     

西部如何摆脱“人才困惑”

走遍西部，处处可闻关于“人才流失与匮乏”的困惑。 　　新疆人不解：为什么叶良才发明的世界顶级的电熔爆技术在本地难以转化，反使江苏成为此项技术的第一受益者 ?　　贵州人吃惊：青岛海尔控股的遵义三线企业风华机器厂和电冰箱生产线，“海尔机器”顿时撩起“贵州孔雀”的创业激情，使贵州海尔产品迅速覆盖江南 9省。 　　陕西人纳闷：陕西技术人才的数量及占总人口的比例在全国居于前列，综合科技实力仅次于北京、上海，但经济发展为何如此滞后 ?　　凤凰择嘉木而栖：“嘉木”如何植 　　“西部缺人才，更 缺少人才成长的土壤”，一位…     

把木梳卖给和尚

有一家效益相当好的跨国公司，为了进一步扩大经营规模，决定高薪招聘营销人员。面对众多应聘者，大公司招聘工作的负责人说：“相马不如赛马。为了能选拔出高素质的营销人员，我们出一道实践性的试题：请你想办法把木梳尽量多地卖给和尚。”     

“我们在寻找比我们更出色的人”──美国微软公司是如何招纳人才的

微软公司招纳人才的“绝招”：──使公司高层领导参与招聘。如果高层人士对招聘漠不关心，那么其他人就更不会重视招聘工作。──负责招聘的人员应时常参加各部门的业务会议，这样可以使他们对人才的需求了士叫旨掌。──面试时，上午教给应聘者一些新如识，下午则提出与之相关的问题。──应聘人员是否能正确地回答问题并不重要，重要的是他（她）是否能创造性地思考问题。──如果一名新雇员工作不到一年就辞职，人事部门应搞清他（她）离开的原因。象微软公司的其它方面一样，这个软件巨人的人才招聘系统也具有很多神秘之处。据说，在面…     

招聘

某大公司招聘人才，应者云集。经过三轮淘汰，还剩下１１个应聘者，最终将录用６个。第四轮总裁亲自主持面试，奇怪的是，面试考场出现了１２个考生。总裁问：“谁不是面试的？”坐在最后一排最右边的一个男子站起来，说：“先生，我在第一轮就被淘汰了，但还是想参加一下面试。”在场的人都笑了，包括站在门口看热闹的那个老头子。总裁饶有兴趣地问：“你连一关都过不了，还来这儿，又有什么意义呢？”那个男子说：“我只有一个本科学历，一个中级职称，但我有１１年的工作经验，曾在１８家公司任过职……”总裁打断他的话，说：“你的学历…     

创新招聘理念 延揽优秀人才

招聘新理念 站在比招聘本身更高的角度来看待招聘的原则，大致有这样几个新理念：1．对应聘者坦诚相见。招聘人员需要给应聘者以真实、准确、完整的有关职位的信息，这样才可能产生雇员与企业匹配的良好结果，从而带来比较低的雇员流失率。其作用就相当于给应聘者打“预防针”，应聘者进入企业发现企业负面情况以后也不至于有太大的不良反应。还有一个好处是可以让应聘者进行自我筛选，如果他了解了企业真实情况以后，认为不满意，可以自行退出招聘过程。与这种新理念对立的做法是：HR部门好不容易找到合适的人，部门领导也很满意，招聘人员生怕让到手的大鱼跑了，于是拼命给他灌     

企业留住人才五步曲

未来企业的竞争是人才的竞争，谁赢得人才谁就赢得成功，这已成为企业的共识。那么在这个人才流动频繁的社会，企业怎样才能留住自己需要的人才呢？让人才在工作中感到快乐，他才会为了明天更大的发展而留在你的企业里。一项研究表明：一个人“乐在工作”有三大要素，分别是能力、价值观和人生志趣。在这三大要素中，人的终身志“选”，即选才，选天下英才称其职。第一步，趣是最重要的因素。俗话说，爱好是最好的老师。因为只有感兴趣才能使他在长期的工作中得到无穷的快乐和不竭的动力，相比之下，物质方面的刺激就变得短暂而无力。因此，…     

做个出色的工作拍档

步入社会,你每天要和形形色色的人打交道,在社会的每个角落,你都不可能是孤立的,你必须要通过与其他人合作完成自己的工作任务。如果你在公司里工作,那么,你是否具有团队精神,直接关系到你的业绩。在日本,一些大公司招聘人才时,十分注重人才的团队精神,他们认为一个人是否能和人相处和相互协作,要比他个人的能力重要得多。美国有一项调查表明:96％的决策由团队作出。     

文凭的有效期在变短

在一次大型人才招聘会上，一家公司的副老总对前来应聘的大学毕业生说：你的文凭只代表你应有的文化程度，它的价值会体现在你的底薪上，但有效期只有6个月。要想在我们这里干下去，就必须继续为你的“知识仓库”充电，并将“知识仓库”转化为“智慧工厂”，否则，仅凭你的一张文凭在这里只会失败。用人单位招聘人才，文凭是敲门砖，进门之后，勤奋、敬业、继续“充电”和对知识的灵活运用能力，才是晋升的阶梯。同是大学生、研究生，甚至是同校同届同专业，文凭虽相同，但几年以后，各自情景却大不一样。同在一个部室，甚至同做一份性质相…     

企业:谆谆进言大学生

“时下企业对什么样的大学毕业生有看法？”日前，记者就这一问题在人才市场上询问了多家正在招聘的企业，调查结果使人感慨万千。类型之一：“那种开口就问‘工资报酬多少’的大学生，令人生厌。”恩斯克公司人事经理说，“大学生就业过程中考虑并关心未来的收人和待遇，...     

经营人才

最近，笔者有幸拜会了一位国内知名的企业家，在与他的交谈中，他的一个观点引起了我的关注，就是在谈到他的经营诀窍时，他说：“企业”这两个宇很有学问，“企”字上面是“人”，如果把上面的“人”字去掉，那你的企业就算到头了。很明显，这位企业家的意思是：经营人才是经营企业的第一目标。确实，在现代知识经济条件下，经营企业的核心就是经营人才。经营企业的过程，实际上就是经营人才的过程。经营人才应该成为企业的立足点，并付之于坚定不移的实践。     

现代面试趣例

面试诚实某大型企业在珠海招聘人才，广告登出来后，不少人前往应聘。经过前几轮的筛选，还要让其中的佼佼者再次接受面试，一个个进去与总裁直接交谈。阿明这一天也去了。当他走进总裁的办公室时，总裁突然惊喜地站了起来，径直向阿明走了过来，握着阿明的手，兴奋地说：“想不到在这里见到你。那一次，我陪女儿在白滕湖划船，她不小心掉进水里，你奋不顾身跳下水，把她救了起来。当时我急着救女儿，竟忘了问你的名字！世界真小，想不到在这里见到了你！”阿明被他这一大段激动人心的话语弄糊涂了，心想：准是这老头认错人了！于是，他肯定…     

“35岁以上”遭遇黄牌

年龄也是一种资本!当前某些单位在招聘员工时，把招聘条件赫然定为“男35岁以下，女25岁以下”，令35岁以上的男士、25岁以上的女士，好不气馁。更多的招聘人才广告是：无论男女，一律要求“35岁以下”。“35岁以下”，几乎成了招聘广告中的一条固定词组。据《北京青年报》消息，今年北京的人才招聘会上，38岁的刘博士和44岁的杨博士因年龄超过35岁，而被许多单位拒之门外。上海某形象设计公司连招聘普通的“前台女收银员”，也要限制在35岁以下。     

海外企业用人有力

日本松下幸之助在主持松下公司时，写了《对人的思考》一书。其中一章就是企业要注重人才“再生产”。他在大阪总公司设置了人才培训中心，对新职工及在职员工进行有计划的培训，同时还兴建了36个实验室，招聘和培养了2．2万名研究生和工程师，使企业人才济济，职工创造力大大提高，公司生产和持有专利的产品达5．5万项，实现了他“从人才再生产到产品再生产”的宏愿。     

牟其中谈“人才资本论”

时间：1996年2月2日至5日地点：北京市卧佛寺饭店。记者：我记得，你在1984年时就提出了“人才就是资本”，后来还就这个论点写了一系列文章，现在请你谈谈人才为什么是资本？牟其中：关于“人才就是资本”立意于两个方面：一方面是根据马克思的劳动价值学说，社会财富是劳动创造凝结而成的，只要有了人才，就能形成资本；另一方面，南德把人才本身当成资本的一部分，把马克思强调的活劳动与西方经济学家强调的资本统一起来，使资本和劳动都成为增值的条件，从而把剩余价值转化为人才之资本。一般人认为一个企业的生存和发展主要是权、钱、…     

人才争夺战打到北京

今年以来,上海、广东、重庆、浙江等省市接连到北京举办招聘人才活动,再次引起北京对人才流失现象的高度关注。 1月,上海12所高校向北京的高等院校伸出“橄榄枝”,有近700人与上海达成初步意向;而在去年12月,上海20家企业与北京10所名校应届毕业生进行了供需见面活动。据不完全统计,上海今年已从北京招聘到包括博士生导师、博士后在内的200多位高级人才。     

买个地铁

阿联酋学生给他爸发了封电子邮件：“老爸，柏林是个好地方。这里的人都很友善。但是我进了学校有点不好意思。别人都坐地铁上学，就我开一个纯金奔驰。”爸爸回信：“儿子，给你转了2亿美元过去。别给我丢人了，赶紧去买个地铁!”     

解读“35”岁现象

３５岁代表着什么？在一些企业看来，３５岁是应聘者中的“老家伙”；知识、能力等多方面的“落伍者”；有家庭、孩子，不敢轻易跳槽的“失落者”……果真如此吗？让我们围绕３５岁，展开一个有关中年人才的话题。３５岁困惑目前，在北京国展的一次招聘会上，两千多家用人单位有六成在招聘时，无论职位高低、学历和工作经验如何，都把３５岁作为最高限定年龄。年龄的重要性，竟然与从事某项职业的前提———具备某项专业知识不相上下，成了人才招聘中的第一道“门槛”。的确，看看电视，翻翻报纸，听听广播，“３５岁以上免谈”几乎成了一条…     

让员工选择喜欢做的事

一位管理学家说：“如果你让别人干得好，就得给他一份恰当的工作。”衡量一份工作对一个人是否恰当，关键是看他是否有兴趣、有热情。盛田昭夫从索尼公司的管理实践中清楚地认识到，如果人能够选择自己喜欢做的事，就会精神振奋，更加投入。 　　为了让员工选择自己喜欢做的事，盛田昭夫下令创办了一份公司内部周刊，并在上面刊登每个单位或部门现有的空缺岗位，有意向的员工可以前去应聘，同时公司约定每两年一次，设法调整部分职工的岗位或工作性质，使他们对工作保持新鲜感。公司希望借此对那些有闯劲、期望一试身手的员工提供及时的…