多任务委托代理模型下国企经理激励问题研究

运用多任务委托代理模型研究国企经理的最优激励合同后得出,若多工作任务努力的激励成本之间相互独立,那么激励相容条件下的各工作任务的最优业绩报酬也是相互独立的,且最优业绩报酬是绝对风险规避度、边际激励成本变化率和可观测变量方差的递减函数;而如果多工作任务激励成本是相互依存的,那么在激励相容条件下,政治性活动和满足上级偏好的最优激励合同为"门槛型激励合同",即只有当国企经理所创造的业绩超过一定的"门槛值"时,对其的激励才是正向的,否则将是负向的.并且定量地给出了国企经理的"门槛型激励条件".     

公平偏好下双代理人激励契约设计研究

具有多个代理人的机制设计问题通常讨论代理人之间的竞争关系,并且假设代理人的行为不受情感因素的影响和代理人的偏好只追求自己收益最大化而不考虑他人的收益。然而在实践中存在大量多个代理人之间可能合作的现象,并且代理人行为受情感因素影响和采用公平偏好。本文考虑人的行为受情感因素影响下,探讨信息不对称下具有公平偏好的双代理人选择竞争或合作行为时的委托代理问题。给出了激励代理人竞争或合作的条件、提出了代理人选择合作后的分配方式以及分析了人的情感因素和公平偏好对信息租金的影响。在不同偏好下得到如下结论:(1)代理人选择竞争时均有更大的最优努力水平。(2)激励代理人竞争或合作的条件会随着公平偏好而发生改变。(3)竞争系数、单位产出带来的收入、自豪强度越大,信息租金减少量越大;嫉妒强度、同情强度越大,信息租金减少量越小。(4)外部环境不确定性增加将促进代理人合作。研究结论可以应用于解决实际社会生产生活中委托人需要激励代理人去竞争或合作的两类委托代理问题。     

基于公共偏好理论的激励机制研究——兼顾横向公平偏好和纵向公平偏好

基于公平偏好理论,本文改进了"经济自利人"的假设,并拓展了委托代理的分析框架,以此对传统HM模型有所发展。本文同时考虑横向和纵向的公平偏好,完善了单边维度公平偏好下的委托代理分析。研究表明,伴随着代理人公平偏好程度的增大,代理人努力水平的提升和代理成本的降低揭示了公平偏好理论对于优化委托代理合作的重要作用,这对现实的委托代理合作有很强的指导意义。     

公平偏好与锦标激励

行为合约理论认为代理人具有公平偏好,会关注自己的物质收益与他人相比是否公平,因而试图建立包含公平偏好的最优激励合约.在锦标激励中,这种公平偏好一方面是由于参与约束效应会降低代理人的努力程度,另一方面是由于激励相容约束效应提高代理人的努力程度,参与约束效应占主导作用,在最优的锦标激励制度下公平偏好会降低代理人的努力程度和委托人的期望收益水平.因此积极识别员工的公平偏好对企业制定恰当的锦标激励制度具有重要意义.     

基于多任务委托代理的业主与承包商激励模型

基于多任务委托代理并结合工程项目特点,以拓展型Cobb-Douglas生产函数反映工期、成本和质量多任务努力投入情况下工程项目的产出,构建了业主与承包商激励模型.结果表明,承包商在工期、成本和质量任务上的最优努力水平与综合技术水平正相关,与各自任务的边际努力成本变化率负相关;业主对承包商的最优激励系数一方面受承包商自身因素影响,包括承包商的综合技术水平、绝对风险规避度以及边际努力成本变化率,另一方面取决于项目不同任务的重要性及所处环境的不确定性.研究结果有助于业主选择适当的激励强度并实现合理的风险分担.     

基于代理理论的不同风险偏好经营者薪酬设计

现代企业的一个重要特征是两权分离。由于经营者与所有者具有不同的目标函数,两者之间存在利益冲突,因此建立完善的经营者薪酬激励方案,是促进企业长远发展,为企业吸引和留住人才的关键。本文通过阐述现代企业中经营者薪酬现状与经营者薪酬激励的必要性,引入委托代理理论的一般模型,提出了对于具有不同风险偏好的企业经营者的薪酬激励设计方案。     

国企高管薪酬激励与约束机制的不足及完善

国企高管的薪酬问题一直是讨论的热点，在当前金融危机的影响下，高管薪酬似乎没有受到经济危机的影响而有所降低，反而表现出逆势上升的趋势。本文针对当前高管薪酬现状，着重分析了当前高管薪酬的激励与约束机制中存在的不足，对完善我国国企高管薪酬激励与约束的模式提供了相应的对策建议，希望能对当前国企高管薪酬机制中存在问题的解决有所帮助。     

基于公平偏好理论的激励机制研究

传统委托-代理模型都是建立在代理人纯粹自利假设基础上的,本文将公平偏好理论融入传统委托-代理模型进行研究,分析委托人雇佣公平偏好代理人情况下的最优激励机制.研究表明公平偏好因素改变了传统委托-代理模型的许多结论,传统委托.代理模型仅是本文所建立模型的一种特殊形式.     

具有风险传导特征的信息加工业务薪酬激励研究

企业员工通过对信息进行加工处理得到支持企业决策的信息产品,然而由于业务本身的风险传导性,前序环节的错误会随着业务流程向后传递,在为企业创造价值的同时,也为企业带来风险。基于委托代理理论,建立企业与员工之间产出相关的多代理人薪酬激励模型,得到9种情形下的薪酬激励方案及员工的最优决策。研究表明,有效的薪酬激励方法可以促使员工选择使企业净收益最大的努力水平,从而达到降低企业风险的目的,并通过算例得到部分因素对员工及企业决策的影响。     

基于公平偏好的存货质押融资3PL激励机制研究

本文聚焦存货质押模式下银行与第三方物流(3PL)间的委托代理关系,将3PL公平偏好和能力信息不对称作为重要因素纳入委托监管契约机制设计中,探究二者对银行和3PL决策行为及效用的影响。结果表明：(1)相较于完全理性,3PL的公平偏好提高了物流企业承担的损失比例和付出的努力水平,且均随公平偏好程度的提高而不断增加;(2)相较于能力信息对称,3PL能力信息的不对称降低了物流企业承担的损失比例和付出的努力水平;(3)忽视3PL的公平偏好行为会损害银行的利益,特别是在3PL能力信息不对称情况下,银行提供的合同菜单将无法实现有效的信息甄别;(4)当银行考虑3PL公平偏好,则无论其是否存在公平偏好,能力信息对称时3PL只能获得保留效用;而当能力信息不对称时,3PL能够获得信息租金,且随3PL公平偏好程度和能力水平的提高而增加;(5)当3PL能力信息不对称且行业公平收益水平较低时,公平偏好的存在能够同时增加3PL和银行的期望效用,实现“双赢”。研究结果可为存货质押模式下3PL的激励机制设计问题提供理论依据和决策参考。     

公平偏好员工的锦标激励研究

传统锦标理论建立在员工是纯粹自利的假设上,而行为合约理论认为员工是具有公平偏好的.本文分析在完全竞争和不完全竞争的劳动力市场和产品市场中,针对具有公平偏好的员工的最优锦标机制设计及产出效率问题.以期为企业劳动舍约的设计提供一种更加接近现实的、可供借鉴的思路.     

基于公平偏好理论的激励机制与代理成本分析

基于现代经济学公平偏好理论,通过扩展双代理人与注入刻画代理人之间关于收益比较的横向公平性偏好因素,改进传统经济学纯粹自利性假设下的单代理人的HM模型,设计包括横向公平偏好因素在内的新委托-代理激励机制,并分析非对称信息下的代理成本.结果显示:为了降低"道德风险",委托人无需采取监督与控制的办法,只要雇佣横向公平性偏好程度尽可能高的代理人,就会尽可能减少代理成本,增加委托人的期望收益,这为解决传统经济学理论中由于信息非对称所带来的高监督成本难题,提供了一条有效的新思路.     

基于公平心理的报酬契约设计及代理成本分析

针对标准契约理论在设计报酬契约时忽略了公平心理因素这一问题,本研究以行为契约理论为工具.设计了引入公平心理之后的最优报酬契约,并进一步分析了公平心理对激励效率的影响.理论分析表明:公平心理较弱时,最优报酬契约是团队相对主义契约,其中公平心理会导致公平租金和公平风险补偿两种激励效率损失;公平心理较弱时,最优报酬契约是团队平均主义契约,其中公平心理只会导致公平风险补偿一种激励效率损失.这些研究结论对企业设计报酬契约具有重要参考意义,比如企业应该对公平心理强弱不同的员工设计和提供不同结构形式的报酬契约.     

公平偏好下的团队效率研究

在Alchian & Demsetz标准团队理论基础上,将代理人内在的公平偏好考虑进来,建立了基于公平偏好的团队理论模型,分析在预算平衡约束和代理人的公平偏好存在条件下的团队效率以及公平偏好对团队合作的作用机理,可以为合理利用代理人的公平偏好提高团队生产效率,提供理论指导和启示.     

基于横向和纵向公平偏好的二层供应链网络均衡决策

在上层为制造商、下层为多个竞争型零售商和需求市场的二层供应链网络中,分析了多个零售商间横向公平偏好、零售商与制造商间纵向公平偏好行为。构建了下层零售商考虑横向和纵向公平偏好的Nash均衡模型,并且得到上层和下层供应链网络的Stackelberg-Nash博弈模型,利用罚函数法求解得到二层供应链网络均衡决策。定性分析了零售商横向、纵向公平偏好权重和纵向公平参考系数对均衡决策的影响,并通过数值算例验证。最后对供应链各决策者给出应对公平偏好负效用的合理化建议。     

不公平厌恶偏好、股权结构与管理层薪酬激励效果--一个实验分析

传统经济学理论建立在自利的人性假设之上,但事实上在许多情形下,公平意识会影响人的行为。以薪酬激励合约为中介,构建不同产权基础的公司与不同经理人员特质的内生配置模型,把不公平厌恶偏好的异质性纳入到配置模型中,以310位企业经理人员作为实验对象,通过一组独裁者博弈实验和两组策略博弈实验共9014次分配决策,检验被试几种主要类型的社会偏好,从中甄别出经理人员不公平厌恶偏好的相对强度,结合调查问卷的数据证实经理人员不公平厌恶偏好、努力水平、公司股权结构和公司绩效之间由薪酬激励契约联结起来的内生配置关系。研究结果表明,具有不同公平性偏好的行为人对于等额的薪酬不公平的反应有所不同,从而影响合约的履行效果,控制权收益对薪酬的浮动部分具有替代效应,产生反向的激励效应,替代程度越大,反向激励效果越大。     

基于可变风险偏好的知识型员工激励机制研究

本文研究了风险偏好与风险成本,分析了知识型员工风险偏好的特征,利用委托代理模型讨论了确定与不确定环境下员工风险偏好与企业激励强度之间的关系,并对如何协调两者的冲突以及知识型员工与企业间协调作用的特征进行了剖析.研究表明随着员工风险规避度的增大,企业应减小激励强度与风险分担;一定条件下企业和员工可协调对方的行为,但企业的激励措施居于主导地位;与一般员工相比,知识型员工的风险规避度较小且更具可变性,影响企业激励行为的能力更强,与企业间基于可变风险偏好的激励协调行为更可能发生.