论人力资本参与企业剩余分配

以职业经理人和技术创新人为主的人力资本将成为企业竞争的焦点。在现代企业管理中 ,人力资本价值在企业收益分配体系中占据着重要的地位。本文首先分析人力资本参与企业剩余分配的必要性 ,进而从人力资本的特点出发提出了人力资本参与企业利润分配的可行性。在最后部分 ,论文提出了企业收益分配的基本思路。     

人力资本产权与企业剩余分享

人力资本产权与其他财产权利相比较,既具有相同或相似的方面,更具有明显的不同之处.在明确界定人力资本产权的情况下,人力资本所有者理应获得投资风险的补偿,即得到分享企业剩余的机会.     

企业人力资本投资主体结构与人力资本结构优化

投资于企业人力资本的各个不同主体构成了企业人力资本投资主体系统 ,系统的产出必然要受各要素或子系统互动作用的影响 ,如果某一投资主体的投资行为出现偏差 ,必将影响企业人力资本存量的形成。本文对企业人力资本投资的主体结构进行了探讨 ,寻求使相关投资主体的投资行为合理配置、协调作用的方式 ,以促进我国企业高质量人力资本存量的形成。     

论人力资本产权参与企业剩余财产索取的条件

随着人力资本理论的提出,人力资本对经济增长的贡献已成为研究的热点,如果人力资本作为除土地资本、货币资本之外的另一类资本参与企业生产经营活动,那么人力资本产权参与企业剩余财产索取需要什么条件?本文通过对人力资本会计学特点的分析,提出了人力资本产权参与企业剩余财产索取的条件是人力资本作为一种权益性投资,并提出了确定人力资本产权价值的收益现值法。     

人力资本、非人力资本与剩余索取权新论

关于剩余索取权的问题,必须用经济学的实证研究方法来解决。无论未来经济如何发展,人力资本都不可能超越非人力资本,也不可能改变非人力资本与其所有者可分离的产权特性。非人力资本的产权特性决定了非人力资本所有者是企业风险的真正承担者,他们最有资格拥有剩余索取权,由人力资本所有者独享剩余索取权的推测仅仅是一个良好的愿望。     

论企业家人力资本运营的特殊性

企业家人力资本在企业运营中具有难以替代、难以监督、难以定价、难以承担即时风险和重大风险的特点。认识企业家人力资本运营的特殊性 ,并为此设置相应的收益分配方式 ,有助于充分发挥企业家人力资本的效用 ,形成科学的法人治理结构 ,进而实现企业利润最大化。     

人力资本分享企业剩余的理论探讨

随着人力资本在企业中作用的增强,“资本雇佣劳动”的逻辑开始动摇。由于物力资本的稀缺性和专用性不断下降,原有的物力资本所有者独占企业剩余的合理性受到质疑。人力资本所有者凭借其特殊的资本特性,要求进入企业所有权结构,分享企业剩余。     

人力资本与公司治理

本文认为,人力资本本身的属性和产权特征决定了其不可抵押性,不具有承担风险责任能力,因而不应拥有剩余索取权和剩余控制权。必须在强化非人力资本所有者职能的基础上,规范的公司治理结构才能发挥高效率,二者缺一不可。     

人力资本、默会知识与企业剩余索取

人力资本所有者是企业经营风险的重要承担者。如果人力资本不能用于专用性的生产投入,其所有者收入会大幅下降。企业经营风险会造成人力资本的巨大的“效用”损失,从而保证人力资本不会滥用和掠夺非人力资本。人力资本所有者在生产实践中形成专有的“默会知识”,这种知识是企业生存和发展的关键性的生产性资源,人力资本凭借专有的“默会知识”在企业剩余分配的谈判中居于有利地位。     

论公司治理结构的制度安排与经营者人力资本产权的界定

公司治理结构是一组联系各相关利益主体的正式和非正式关系的制度安排。其目的是试图通过这种制度安排 ,以达到相关利益主体间权利、利益和责任的相互制衡 ,即通过对恰当契约安排的选择来实现剩余索取权和控制权的对应。公司治理结构的选择实质上要解决的是因两权分离而产生的代理问题。而解决中国企业的代理问题 ,即中国特色公司治理结构选择的关键在于建立一个规范的经营者人力资本产权机制。     

人力资本剩余索取权的分析与探讨

作者论证了人力资本是有别于生产资料形态的资本即狭义资本的一种特殊资本形态，这种内生性的资本形态属于广义资本的范畴，认为既然人力资本与其它的物质性资本都是广义的资本形态，都属于生产要素，根据平均利润率规律的要求，等量价值的资本或等量价值的要素产权，就应该分享同样份额的企业剩余。在知识经济初显端倪的市场经济条件下，作为劳动力的所有者特别是管理型、技能型劳动力的所有者，在收入分配中不仅应得到相当于自身价值的工资，而且还可以得到或多或少的企业剩余。     

人力资本价值的理论界定

在知识经济时代，人力资本是企业生存发展和社会进步的重要源泉。为了有效地利用人力资本。实现资源的有效配置，我们必须正确评价人力资本价值。而无论是理论上还是实践中，我们对人力资本价值的内涵至今并未统一，仍存在许多不同的观点。本文从经济学、财务学、评估学角度对人力资本价值进行理论界定，以求全面地把握人力资本价值的真正内涵，为高效利用人力资本和确保我国实现现代化、赶上发达国家奠定基础。     

技术资本在高新技术企业价值增值中的作用探析

高新技术的重要作用使得人们把高新技术作为资本投入经济活动之中。技术资本对高新技术企业价值增值的作用是全方位的,它通过经济学中的资本形成过程来实现对企业的价值增值。技术资本促使高新技术企业的价值增值有常规增长、超常规增长和持续增长三种模式。     

海南国际旅游岛建设中的人力资本增值战略探讨

海南国际旅游岛建设是落实中央科学发展观的重大举措,而这一战略的实施关键还是要依赖人力资本的效率,因此,本文从人力资本的内生性等四个方面出发,讨论了国际旅游岛建设对人力资本增值的要求,并针对海南国际旅游岛人力资本的瓶颈问题,提出了人力资本增值的具体办法。     

剩余价值分配制度的变迁及其理论创新

资本主义发展初期,剩余价值的分配制度是全部剩余价值被资本所有者独占。伴随社会生产力的不断发展以及各种要素在剩余价值生产中相对地位和作用的变化,当代社会剩余价值分配制度发生了新的变化,劳动者创造的剩余价值不再被资本所有者所独占,而是被投入各种要素的不同所有者以不同的方式所拥有,当代社会剩余价值分配制度的变迁要求对剩余价值分配理论进行创新。     

农村教师人力资本价值提升的困境与出路

农村教师的素质无法适应教育与时代发展需要,结果造成农村教师人力资本价值贬损,农村教师劳动低效,大部分学生无法升学,进城务工就业困难,无法升学就业的回乡学生在农村无用武之地。农村教师之于农村的特殊价值未能彰显的原因在于城乡教师人力资本投资的非对称性,城乡教育的异质性,农村教师教育的理念与农村教师行为方式的背离,农村教师独创品格的缺失。提升农村教师人力资本价值的可能出路在于,全社会转变农村教师观念,把对农村教师的投资当作生产力投资;改革农村教师教育课程体系,促进农村教育与农村生活相结合;农村教师理念上要融合农村教师之于农村现代化的价值,发挥农村教师的独立性与创造性。     

人力资本要素的二次定价与企业剩余的分割

人力资本交易契约的不完备性决定了人力资本要素具有二次定价的特征,人力资本所有者对企业剩余的分割不应理解为"间接定价"或"激励".普通生产者也具有剩余控制权.二次定价决定了所有生产者对企业剩余的分割隐含规定于交易契约中.而人力资本的产权特征制约了企业在第二次定价过程中的违约行为,为人力资本要素的第二次定价提供了保证.     

人才资本投资价值计量与模式选择

现代管理活动对人才资本的投资赋予了重要意义.实施人才资本投资需要研究如何提高其投资回报率.人才资本投资的价值计量必须考虑货币的时间价值与投资的风险价值,企业或个人为获得高回报率并适应社会需求的几种可供选择的有效投资模式包括:价值取向型投资模式、职业指导型投资模式、职业技能符合型投资模式、生涯阶段规划型投资模式、学习与创新并举型投资模式.     

企业人力资源管理中智力资本的开发

在知识经济时代,企业的智力资本逐渐成为企业的核心竞争力,如何针对地位日益提升的智力资本进行开发及管理,成为现代企业人力资源管理的重要方面。本文从个体智力资本开发和组织智力资本开发两个方面分别进行讨论,提出个体智力资本向组织智力资本转化模型,以及企业智力资本开发的有效途径。