上市公司高管人力资本与企业绩效的实证研究——以医药行业为例

在综述前人研究成果的基础上,将上市公司高管人力资本细分为教育型人力资本、实践型人力资本和激励型人力资本。利用2010年12月中国医药行业上市公司的财务数据资料,对上市公司高管人力资本与企业绩效的关系进行实证研究,分析结果表明:医药行业上市公司高管教育型人力资本对绩效的影响最显著,实践型人力资本、激励型人力资本和企业规模对绩效的影响都不显著,同时说明高管的教育型人力资本、激励型人力资和实践型人力资本各自对企业绩效贡献的大小是因行业而定的,不同的行业其各类人力资本对企业绩效贡献的大小不同。     

人力资本、产权与人力资本密集型企业研究

人力资本及人力资本密集型企业在理论和现实中均有重要意义,人力资本具有资本的一般属性,也有其在人力资本密集型企业中的特殊性质,更重要的是人力资本的非产权特性,这是人力资本区别物质资本的本质特性.此方面的研究目前存在误区.由于人力资本密集型企业与物质资本密集型企业在特性上有着本质区别,因此传统理论在人力资本密集型企业的相关问题上缺乏解释力,迫切需要对微观经济中人力资本密集型企业展开详细探讨.     

人力资本投资:促进我国企业发展的重要途径

当前,如何加大企业人力资本投资的力度,以适应国内外市场日益激烈的竞争要求,是我国企业面临的一大课题.本文借鉴和运用西方人力资本理论,分析了我国企业人力资本投资利用中存在的主要问题,探讨了我国企业人力资本投资的关键和方式.     

企业人力资本投资主体结构与人力资本结构优化

投资于企业人力资本的各个不同主体构成了企业人力资本投资主体系统 ,系统的产出必然要受各要素或子系统互动作用的影响 ,如果某一投资主体的投资行为出现偏差 ,必将影响企业人力资本存量的形成。本文对企业人力资本投资的主体结构进行了探讨 ,寻求使相关投资主体的投资行为合理配置、协调作用的方式 ,以促进我国企业高质量人力资本存量的形成。     

人力资本产权与中国企业改革

根据现代产权经济学关于企业的契约理论 ,企业所有权制度安排并不存在唯一或单一的不变成式 ,而是随不同的契约条件在企业成员 (人力资本所有者与非人力资本所有者 )互动博弈过程中不断变迁。纵观企业制度的一般历史过程 ,一个基本趋势就是人力资本及其所有权在企业契约中具有越来越大的竞争优势 ,并在与非人力资本及其产权的博弈过程中不断演化出多样化的企业制度安排 ,近 2 0年中国企业制度改革过程中 ,各地群众从实际出发勇于创新 ,形成各种劳动与资本有机结合、在承认非人力资本权益的基础上弘扬人力资本权能和权益的企业制度模式 ,并取得了很好的制度创新效益。人力资本股份化是公司制改革中保障企业劳动者和管理者权能的现实要求 ,是建立有中国特色的现代企业制度的关键环节和必然选择     

浅谈现代企业人力资本

知识经济时代,人力资本是企业的兴盛之本,决定着企业的竞争优势。文章论述了现代企业人力资本的含义及特征,针对企业人力资本存在的主要问题,提出了如何培育现代企业人力资本。     

基于博弈模型的高新技术企业人力资本投资风险管理决策

知识及技术进步迫使高新技术企业必须进行人力资本投资,以促进企业内的知识及技术创新,保持其核心竞争能力.然而,巨大的人力资本投资风险影响了企业投资人力资本的积极性.针时这一问题,文章在界定高新技术企业人力资本及其投资风险基本内涵的基础上,引入博弈模型对人力资本投资风险管理决策问题进行了深入分析,最后提出了防范高新技术企业人力资本投资风险的措施,从而为解决类似问题提供了一种新的思路.     

社会人力资本视角下的现代企业理论

通过对现代企业理论的简单梳理发现，该理论认为企业团队的存在是既定的，但这种假设并不能清晰回答为什么“队”生产率会提高的问题。人力资本产权研究作为企业理论研究的一个很重要的分支也没有就此问题给出较好的答案。社会人力资本研究范畴的提出，不仅可以拓展人力资本研究的新领域，而且可以更好地解释企业团队产生的真正原因。将企业看作是人力资本与非人力资本之间以及个体人力资本相互之间的双层合约，可以进一步完善企业契约理论；对社会人力资本进一步的深入研究将有助于推动现代企业理论和其它相关经济理论的完善和发展。     

基于人力资本视角下的企业绩效研究

现代企业发展中,人这一要素的作用和价值不断提升,使得企业绩效的提升要更多地从人力资本的角度出发来寻找提升绩效的途径和方法。文章对于人力资本和企业绩效的基本含义都进行了全面的阐述,在此基础上,分析了人力资本对于企业绩效的主要影响作用,最后,就如何加强人力资本的建设,提出了一些有益的建议。这对人力资本的优势发挥和企业绩效的快速提升有参考价值。     

合约不完全条件下的人力资本产权特征与企业所有权安排

企业合约的不完全性是现代企业合约理论的一个特征。人力资本的产权特征是人力资本与其所有者的不可分割性。人力资本的绝对私有权,决定了人力资本与非人力资本一样,都具有平等的产权主体,都有权分享企业所有权的安排。企业所有权安排是剩余索取权安排和剩余控制权安排。     

用企业文化启动人力资本

企业是文化母体。企业文化指明了企业发展战略中最根本的问题是人力资本的启动问题，即人的激励问题。用企业文化的多样化启动人力资本，有利于实现人力资本价值的多元化。     

一个对企业契约本质的新诠释——论人力资本及其价值最大化的选择

鉴于对现有研究成果的充分检索,我们发现主流企业理论对企业中人力资本没有给予足够的重视,将人力资本与企业契约联系起来并置于企业契约本质研究之中心地位也只是在上世纪末本世纪初,因而我们选择了从人力资本的角度重新考察企业契约①性质及形成。通过对人力资本及其价值最大化的分析,得出结论为:企业契约本质上是人力资本为了实现自身价值最大化,选择彼此共享人力资本、进行合作生产的一系列制度安排。进一步讲,这种制度安排是人力资本之间就合作生产产品产权划分的博弈结果,而在这个博弈中起重要作用的因素———非人力资本也只有依托于人力资本,在人力资本最大化自身价值的过程中实现其增值。②     

论人力资本出资对现行企业法律制度的挑战

人力资本是与财务资本有着很大区别的资本形态。而企业是人力资本与非人力资本共同订立的特别合约,理论上人力资本应该享有企业的所有权,但是具体到实施的层面,却在评估、股权变动等方面与现行企业法律制度抵触的地方甚多,同时由于人力资本具有专用性、无形性以及与所有者不可分离性等特点,故人力资本出资操作相对困难,人力资本享有企业所有权也会给企业带来意想不到的风险。     

企业人力资本对组织能力的作用路径——基于结构视角的研究

将企业人力资本分为管理型人力资本(包括企业家)、专业型人力资本和普通型人力资本三种类型.从结构视角探寻企业人力资本对组织能力的作用路径.采用结构方程模型对综合作用路径进行实证检验的结论是:首先,企业组织功能性能力提升的最有效措施是增强企业专业型人力资本,而整合性能力提升则主要取决于管理型人力资本;其次,人力资本激励与投资、激励与配置都显著相关,表明了激励与投资和配置的内在一致性.     

校办企业高管人员人力资本运营现状及对策分析

校办企业高管人员人力资本运营机制的设计为推进校办企业改革提供了一条加快人力资本市场化、重视人力资本产权的内源化发展路径。分析校办企业高管人员人力资本运营的内涵与现状，进而在剖析现有人力资本运营面临的问题的基础上，提出建立和完善校办企业高管人员人力资本运营机制的相关建议。     

人力资本参与收益分配是高新技术企业的必然趋势

高新技术企业是建立在创新基础上的企业,而创新的源泉即为大量技术创新型和管理型人力资本。因此,高新技术企业间的竞争实际上是它所拥有的人力资本之间的竞争,特别是掌握核心技术的科研人员以及管理人员的竞争。本文从理论依据和现实依据两方面阐明确立人力资本产权地位,提出实现人力资本参与收益分配是高新技术企业的必然趋势。     

基于模糊综合评价的高新技术企业人力资本投资风险度研究

高新技术企业人力资本投资的巨大风险,严重影响了高新技术企业进行人力资本投资的积极性。建构了高新技术企业人力资本投资风险发生及损失程度的指标体系,并应用模糊综合评价方法对高新技术企业人力资本投资风险度进行了测算。     

人力资本分享剩余索取权与控制权——基于制度演化的知识分析

人力资本分享企业剩余索取权和控制权的范围不断扩大、形式日益多样, 内容越来越具有实质性。在企业制度从古典企业、现代企业再到后现代企业的不断演化过程中, 人力资本也经历了从“隐形人力资本”、“职业经理人力资本”、“创新者群体人力资本”分享企业剩余索取权和控制权的制度演化过程。这个过程的实质, 是知识分布对企业影响力的逐渐扩大和加深。     

论交易规制结构与企业产权契约演进

非人力资本的交易机制主要是市场交易机制 ,人力资本的交易机制主要是企业交易机制。非人力资本市场交易机制的特点是虚拟化 ,而人力资本企业交易机制的特点是专用化。非人力资本与人力资本交易机制的差异及其演进是企业产权契约演进的根本原因。企业产权契约演进的趋势是从一元激励到多元激励     

企业人力资本、R&D与自主创新——基于高新技术上市企业的经验证据

企业人力资本是企业形成和保持核心竞争优势的重要战略资源,以高新技术企业为样本,研究企业人力资本、R&D投入对自主创新的不同影响,实证分析结果表明:(1)员工受教育程度、高管技术背景、高管工作经验、高管平均年龄等企业人力资本与自主创新有显著的正向关系,研发资金与企业自主创新有显著的正向关系,并且人力资本驱动创新产出的有效性大于研发投入的作用;(2)非国有企业的人力资本、R&D驱动自主创新的有效性比国有企业更有影响力;(3)研发投入对创新产出存在1-2年的滞后效应。