高校应进行人才成本的核算

教育具有生产和消费的双重性质.教育应通过人才成本核算反映教育投入的经济效益.因此,在市场经济条件下,学校的人才教育也应进行成本的核算.     

浅谈高校创新人才的培养

本文根据时代赋予高等学校培养人才的重要历史使命,阐明了创新人才培养的理论依据和指导思想;指出了创新人才培养模式的涵义和基本构成;提出实施创新人才培养的思路和高等教育者自身发挥的作用。     

浅谈高校图书馆的人才问题

人才流失已经成为目前高校图书馆发展的障碍。本文分析了高校图书馆人才流失的原因,提出了相应的解决策略。     

高校创新人才招聘成本与风险问题研究

高校创新人才的招聘成本包括招募、选拔、录用、培训和安置等各个环节所发生的费用,录用人才的后续成本和附带成本问题尤需重视。由于创新人才的自身特点导致了目前我国高校优秀人才招聘中存在的不计成本、聘任标准不合理等一系列风险,针对成本与风险控制,应建立成本预算与招聘评估体系、做好人力资源规划基础性工作、采用科学合理的人才测评机制等应对措施。     

浅谈“少数民族高层次骨干人才计划”

我国为了逐步缓解和扭转西部和民族地区少数民族高层次人才匮乏的状况,改善少数民族人才的层次结构,提升少数民族人才存量的综合水平,促进各民族团结奋斗、共同繁荣、共同进步、构建社会主义和谐社会,实施了“少数民族高层次骨干人才计划”。这一计划实施将大大促进少数民族经济文化发展,同时也需要在实施过程中不断地发展完善。     

重庆高校应用型人才“培”“就”问题研究

现阶段,社会对应用型人才的培养提出了全新的要求,必然会对高等院校的应用型人才培养模式产生深远的影响。高等院校具备培养人才、发展科学技术和服务社会等各方面的职能,其中,人才的培养是全国各大高校的主要职能所在,高等院校人才培养的质量将会直接影响到社会经济发展的质量。为此,本文以重庆高校为例,探索应用型人才培养和就业过程中所存在的问题,希望能够培养出具有一流基础研究能力和应用型的社会人才。     

高校培养创新人才的“孵化”模式

培养创新人才的“孵化”模式是高校产学研结合培养人才的一个新探索,它是以科研团队为核心,将教学、科研“孵化”、科研营销三大系列有机结合起来培养创新人才的模式,该模式的四个组成部分——科研团队、科研“孵化”器、科研营销和教学各有特定的功能和特征。     

浅谈新形势下高校人才工作软环境建设

人才问题事关全局,是高校改革与发展的头等大事。高校之间的竞争,归根结底是人才的竞争。当前,尤其值得重视的是人才软环境建设,这是学校资源的重要组成部分,具有丰富的内涵。高校应强化软环境建设的具体措施,牢固树立以人为本的服务观,积极应对新形势下的劳动关系调整。     

高校会计专业“人才会计”思想的落实

在硬软件投资的基础上,如何培养能够适应全球信息化的会计人才已成为国内高校会计专业不可避免的问题。基于目前会计专业存在着职业道德教育缺乏、学生信息素养水平低等问题,高校应进行职业道德教育、职业规划教育、信息素养教育并应用UBSE(虚拟商业社会环境)培养学生实际动手做账能力,落实"人才会计"思想,实现会计人才的职业化与国际化。     

浅谈高校人才引进工作的管理创新

随着近年来的连续扩招,高校进入超常规发展阶段,人才引进工作也就成为高校发展中的题中之议。文章针对高校在引进人才过程中所存在的问题,从聘前考察、聘后管理等方面提出了相关建议,特别是提出高校人才引进工作要服务于学校事业发展的大局,服从于人才梯队建设和学科发展的需要。     

大众化教育时代地方高校“精英人才”培养思考

在高等教育日益大众化的当代,中国各院校培养的本科生人数急剧攀升。整个社会呈现了高端“精英人才”和低端“蓝领人才”紧缺、中端白领人才过剩的局面。当前,针对地方高等学校“精英人才”培养的现状,首次在战略规划、学风建设、师资建设、后勤保障等方面总结出了存在的不足;通过剖析存在问题的原因,建议在责任意识、分层教学、研究型、体验型“精英人才”培养方案设计、配套保障、人文教育等方面加以完善。     

“互联网+”背景下的高校人才管理策略研究

随着“互联网+”上升为国家战略,给我国高校人才管理工作带来了新的机遇和挑战。但现有高校在利用互联网技术进行人才管理中还普遍存在着“重视程度不够,缺乏资金的投入”,“重技术,轻理念”,“各自为政,缺乏互联性”等诸多问题。这就需要高校在人才管理方面要充分利用“互联网+”这一新的管理平台,从“建立以人事部门为核心,学院为基础,其他部门为辅从,实现部门融合化的人才管理模式”等方面,实现高校人才管理的全面信息化,适应“互联网+”时代发展对高校人才管理的新要求。     

必须重视“人才效益”——高校工厂效益观初探

赵紫阳同志在党的十三大报告中指出:“科技的发展,经济的振兴,乃至整个社会的进步,都取决于劳动者素质的提高和大量合格人才的培养”。高等学校是为社会主义建设培养高级专门人才的地方,它的各个部门、各项工作,都必须紧紧围绕“多出人才、出好人才”的根本任务,把育人放在第一位。高等学校校办工厂是学校完成教学、科研任务的有机组成部份,是校内教学、科研、生产三结合的基地,因此它的根本任务也必须是为社会主义建设培养高级专门人才和发展科学技术服务。     

浅谈高校“学习型”领导干部队伍建设

我党历来重视学习型领导干部队伍建设。党的十六届四中全会明确提出了“建设学习型政党”的任务,党的十七届四中全会进一步提出：“要在全党营造崇尚学习的浓厚氛围,使各级党组织成为学习型党组织、各级领导班子成为学习型领导班子”。高校领导干部要带头学习、勤于学习、善于学习,努力提高自身思想政治水平和执政能力,做学习型领导班子建设的典范。     

“人才工程”感言

伴随着新世纪第一个春天的来临,山西医科大学以实施“人才工程”为中心的干部人事制度改革开展得轰轰烈烈,有声有色,一时间成为社会各界关注的热点。仅《山西日报》就接连三次以头版头条的黄金版面进行了报道,同时还配发了评论员文章。作者侯红武、李汝德在报道中使用了“石破天惊,省内外为之注目”的词句,实非虚语。细读报道和评论,不禁心潮难平,感慨多多。     

探究“人才灯下黑”

近年来,不少机关和企事业单位的领导不惜用轿车、别墅、高薪为条件,广招人才,大有求贤若渴、嗜才如命之感。然而,值得玩味的是有些领导对本单位的人才却视而不见,见而少用,让好端端的人才在那里撂荒,群众称这种钟情外才、轻薄内才的现象为“人才灯下黑”。一些地方、单位和部门为何不用“灯下”人才,而偏要用重金外聘人才呢?个中原因主要有四:其一,谓之不敢用。有的领导思想仍然不够解放,对观念新、思路活、办法多、作风正派的人才不敢启用、重用,生怕他“成也萧何,败也萧何”,捅漏子,惹麻烦,影响自己仕途升迁或事业发展;其二,谓之不能用。…     

“紫金人才特区”打造南京“人才魅力之都”

目前．越来越多的留学归国人才和国内高层次人才来南京创业发展．得益于我市在人才创新创业方面的不断“利好”举措．他们也赢得了事业上的一个个成功。在加拿大麦克马斯特大学担任终身正教授的徐长青博士．一直从事非线性光学材料及器件．半导体激光器及光放大器．光纤激光器及传感器等研究,在非线性光学材料、光学芯片和应用领域具有极高的国际知名度．2010年5月徐长青博士携专利技术回国创立南京长青激光科技有限责任公司,研发、生产PPLN绿光激光芯片等产品．该芯片产品有望带动中国的下一代战略性新兴显示产业——激光显示产业快速发展。     

论“制度成本”

在现有文献中，主要使用的是交易成本或交易费用这一概念。这个制度经济学中的核心概念至今还没有能被学界普遍认同的定义，而且，对该成本的难以定量颇为困惑。这成了制度经济学体系化、规范化的一大障碍。本文指出，制度的本质是人类合作过程中不可没有的共同信息。因此，为在人们的意识中形成这一共同信息所必要的费用，以及在合作中这一信息不足所造成的损失就是制度成本。在制度的演进中，总制度成本在逐渐上升的同时，平均制度成本呈递减的趋势，而平均制度成本正是人类社会有序化的量度，是人类社会中负熵的具体形态。     

浅谈面向二十一世纪高校图书馆人才的培养

高等学校图书馆是学校的文献情报中心，是为教学和科研服务的学术性机构，它的工作是学校教学和科学研究工作的重要组成部分。著名学者郭沫若曾说过：“办好大学图书馆也就等于办好了大学的一半”。办好图书馆，充分发挥其教育、情报职能，对于培养德、智、体全面发展，有理想、有道德、有文化、有纪律的四化建设人才有着极其重要的作用。在国外高校中流传着一种普遍的说法：如果把校长比作是学校的“头脑”，那么图书馆就是学校的“心脏”。鉴于这种认识，各高校都非常重视图书馆的建设，尤其是图书馆人员的素质，图书馆的专业人员大都要求…     

人才的“时间表”

人才学认为,科学创造的最佳年龄区在二十五岁到六十岁之间,而其成才峰值年龄为四十岁左右。以下是一些学者为有关人才划分的最佳“时间表”: