“骄子”择业当三思

大学生在计划经济时代曾经是一旦接到“入学通知书”便意味着捧起了“铁饭碗”的“天之骄子”。随着市场经济的日益发育成熟,“骄子”们遇上了一个搔头皮的难题:择业!近年来,不断听到有“大学生找个工作咋也这么难?”的慨叹,到去年底,接纳了8000多名外省市高校毕业生的上海,本市却有800多名当年的毕业生仍未就业,在就业机会远不如上海充分的其它省市,这种情形更为严重。出现这样的情况虽然与择业机制不健全有关,但大学生自身如何正确对待择业更值得三思。     

科级领导要凝结“四方”搞好“四接”

在行政管理过程中，多数领导；８０％的时间都用于沟通协调，确保行政效能的提高。一个成功的领导者，个人才能占１５％，人际关系占８５％。因此，要当好科长必须善于凝聚力量。 （一）在工作思路上与领导凝结，搞好“应接” 首先，在组织上要服从而不盲从，要奉命而不唯命，要尊上而不唯上。领导者的“拍板”是代表上级的意图，必须服从，以维护领导的权威。但自己又不能当“传声筒”或“复印机”。下级对上级指示在保证大方向一致的前提下，需要结合实际灵活地执行。同时，要善于上行沟通，使自己的正确做法能及时得到上级的认同和支持。…     

怎样当好“婆婆”

在经济体制与行政体制改革不断深入的新形势下，作为事业编制的单位突出地出现两方面的变化倾向。一方面是事业单位普遍讲求经济效益的倾向日渐显著。这不仅表现在事业单位为了取得尽可能多的经济效益，而由原来单纯按国家下达计划进行公益性的无偿服务，转向利用其人力、物力、技术及固定资产为不同所有制的企业、社会组织、甚至个人需求进行有偿的服务经营活动；而且事业单位人员的思想观念也由过去无偿服务作贡献或奉献的思想观念，转向服务必有偿、等价交换等市场经济观念。另一方面是有些事业单位争取行政职权的倾向比较明显。在政府职…     

政府、事业不分出现的新问题

随着事业单位社会化进程的不断加快，政事（指政府和事业单位，下同）分开取得了一定的成效，但由于诸多原因，政事不分一直是个“顽症”，多年来剪不断，理还乱，而且有越分越难分的势头，有的地方事业单位“行政化”的倾向还在不断加重，旧的问题还未得到根本解决，又出现新的“政事不分”： “变脸”的行政机构──上次机构改革，对地方党委、政府直属事业单位的设置没有作严格限制，为了达到上面规定的党政机构设置限额，有些地方只是将原有的一些行政机构退出党政序列，但并未真正的减少，而是采取变通的办法，将其改为事业单位，名称…     

自己是自己的“伯乐”

在本职岗位上辛辛苦苦、兢兢业业地工作了数年．表现没得说．业绩没得说．可就是得不到上司的青睐和提拔、同事的赏识和赞扬——职场中的这种经历恐怕很多人都遇到过。面对这种境况，有些人自怨自艾．产生了破罐破摔的想法：也有些人会想方设法为自己寻找“拨云见日”、崭露头角的机会。其实．面对这种境况和遭遇．最好的办法是：让自己成为自己的“伯乐”．实施“职场自救”工程!     

活跃在中华大地的“移动之声”──访摩托罗拉中国公司总裁赖炳荣

本世纪30年代，在美国商市出现了一种名叫“摩托罗拉”的收音机。这种新产品区别于一般收音机的特点在于：在风驰电掣的汽车中仍能工作正常。因而，它一进入市场，便立即受到广大汽车制造商和众多的汽车用户的欢迎，“摩托罗拉”的名字也随之不胜而走，广为流传。而生产这种新型收音机的“高尔文制造公司”，也于互947年更名为“摩托罗拉公司”。“摩托罗拉”M（）T（）ROI。A一词原本的寓意是“移动之声”。在它面世半个多世纪后的今天，它的原设计者大概不会想到，这一体现了老一代摩托罗拉人的智慧和独特匠心、具有鲜明动态感的吉祥标…     

唐骏对盖茨说：“no”！

我们知道职场最大的一条规则就是不要对老板说“不”。老板最喜欢听话的下属，但有的时候，对老板说不却更能让老板记住你。唐骏在微软时，就曾对盖茨说过“NO”！     

百无一用当作家

80年代初，从从南方来到北京，达入一家杂志社当记者，我对自己说：这将是我的终身职业。领到记者证那一刻，真有一种“梦想成真’的激动和恍海。工作使我充实愉快，那几年忙碌充实的岁月，令我怀念，更令我惆怅。后来，我跟一位美籍上人恋爱结婚，正是社会上出国热潮方兴未艾的时候，同事领导无不认定我是“要走”的人，其实我并未将自己的工作事业作为赌注押给这桩婚姻。1989年冬季，刚刚从深圳采访回到北京，将一篇报道交给总编，就在这一刻我被告知停止工作。当时的感觉就像一人好端端的人突然被医生告知患了绝症，连抗争的力量都没有了…     

“开发”当随时代

人才资源开发应该怎样进行？德国西门子公司主管人力资源的副总裁歌特教授认为，首要的问题是一定要与时代相适应：开发当随时代。 在“变迁中的职业世界”演讲中，歌特教授指出：最近几年人们的生活方式、工作方式都发生了很大变化。总的看，以蒸汽机和流水线为起源的工业时代已经走向尽头，人类正在迈进知识社会的门槛。从事人才资源开发的领导者必须看到这种变化。以下三种变化趋势是不能忽视的。 向第三产业发展的趋势，要求企业人才开发重点转向三产 第三产业与第一、第二产业相比，具有巨大的市场增长潜力，同时，它又具有受资本约束…     

目前当如电子眼

人们比喻对某物的珍爱，常说“像爱护眼睛和生命一样”，可见眼睛的重要。民间又有“耳听为虚，眼见为实”的说法。不过，眼睛也有发生错觉的时候，而这种错觉往往与观察者的感情倾向搅在一起，所谓“情人眼里出西施”就是如此。 如今有些单位的掌权者眼睛犯迷糊，却不是天真烂漫的缘故，而是“一叶障目”的结果。这“叶”可能是无知、偏见，也可能是私心、贪欲。例如热衷“跑官”的人们腿勤嘴勤尤擅献殷勤，居然每每就能“跑”着官；醉心买官者则看准火候巧妙掷出巨额“投资”后，往往也能如愿以偿地弹冠相庆。凡此种种，皆归功于操“选马…     

深化事业单位改革必须打破三个“大锅饭”

深化事业单位改革，是革除目前事业单位管理体制和运行机制中存在的诸多弊病，激发竞争活力，推动社会事业健康发展的当务之急。这些弊端集中地表现为“单位吃政府财政的大锅饭、单位领导人（经营者）吃政府的大锅饭、职工吃单位的大锅饭”这样三个“大锅饭”问题。因此，深化事业单位改革，就必须打破这三个”大锅饭”，真正解决好事业单位的动力机制和活力机制问题。只有这样，事业单位改革才会卓有成效。     

“重用”不必都做官

有人认为，既然是人才，就要大胆地提拔到领导岗位上来,就要授以“一官半职”,不然就不是“重用”。其实对人才重用与否,并不在于有没有“乌纱帽”,有些人特别适合从事具体的专业技术工作,若硬要委以行政管理工作或当科长、厂长、总经理,这是形式上的重用而不是实质上的重用。有的人才也因此而抱怨道:天天忙于职工的住房问题、油盐酱醋柴问题、生老病死问题,真是当了“官”丢了“技术”,贡献反而小了。有的人适合科研攻关、适合把科技直接转化为生产力,若硬要他从事政治工作、党务工作当书记或当工会主席,这也不叫重用。尽管有人主张用人要“用其所短”,意即变所短为所长,然而置其“所长”而不用,显然是一种浪费。也     

HR经理与老板相处五大法则

老板之所以是老板，因为他在办公室里是惟一的，再也没有第二个人可以取代他的位置。因此老板就是办公室里的太阳和月亮，尽管员工每天都能看得到，但是永远保持着遥远的距离。面对员工的敬而远之，老板是不是也会经常有“高处不胜寒”的感觉呢？     

“事俘干部”当解放

“事俘干部”，乍看起来词不达意，但与一些机关干部对照，它却那么形象、那么贴切。给它下个粗略定义，“事俘干部”是指那些整天陷入事务不能自拔、成为事务“奴隶”和“俘虏”的干部。或许有人问，机关干部事务多、工作忙，八小时不分内外，不是有事业心的好干部吗？否。他们成天绕着事务转，不能主动地、有主有次地计划、安排、处理事务，时间花了，人搞累了，但效果不佳，效率不高。 好端端的有思想有意识的干部，怎么会变成事务的俘虏呢？ 首先，机关机构设置庞杂，职、权、责混乱。目前，机关分类过细，同类机构又层次太多，导致职、…     

怎样与领导“过招”

以积极方式避免与领导产生矛盾 领导者和被领导者之间发生矛盾的事是难免的,遇到这种情况,当然作为领导者要解决好和下属的关系,这是问题的一个方面,或者说是主要方面。问题的另一个方面,作为下属应该怎么处理同上级的关系呢? 有些人和领导发生矛盾时,有意无意地指责领导的多,反省自己的少,同时还缺乏对工作环境的考察和分析。 一个单位工作的好坏,领导的成功与否,不光跟领导者有关,还跟被领导者     

人才引进也需用用“试金石”

国家机关公务员公开招考又开始了,优秀人才的脱颖而出自不在话下。笔者为这种机制叫好的同时,联想到基层的少数单位的另一种“录用方式”,觉得有话要说。 由于一些企业效益不景气,不少高校毕业生把目光盯住了行政事业单位这个“独木桥”,盼望端上“铁饭碗”。于是乎“找门路”、请客、送红包大行其道,     

跳槽“三思”

如今,不少高校毕业生青睐高价整容,大搞“形象工程”,其目的无非是为了能在求职大战中多一个砝码、多一份把握。俗话说:“爱美之心,人皆有之”。才貌兼得、内外双修自然最好,但如果刻意在美貌上大做文章,以此作为求职的门票,多少就有些舍本逐末了。这种人才外在形象的苛求化倾向对大学生的求职导向很有害,不利于培养靠才干和实力赢得承认、赢得尊重的意识及能力,容易滋生虚浮之风。进一步说,这种     

要宽容“怪才”“偏才”

近年来,随着社会的发展和市场经济的繁荣,对人才也提出了更高的要求,许多用人单位也抬高了门坎。由于观念陈旧,有些单位和企业把包括“怪才“”偏才”在内的特殊人才拒之门外,造成人才的巨大损失和浪费。“怪才”、“偏才”不是全才,往往被认为“边缘人”,很难与社会合拍。然而,人才区别于庸才的一个重要特点,就是个性鲜明,他们往往独立持行,似乎不那么好管,不那么容易随波逐流,许多用人单位接受不了他们的个性,难以发挥他们的特长;容忍不了他们的缺点,也不可能欣赏他们的特点。对于一个求贤若渴的领导者来说,应该有一种对人才由衷的敬爱之…     

领导者谈心“六要”

谈心是领导者开展思想工作的一项基本功。谈心也是一门艺术，一门学问。同样是谈心，有的“良言一句三冬暖”，有的却“恶语伤人六月寒”；有的“与君一席话，胜读十年书”，有的却“话不投机半句多”：有的“使人茅塞顿开”，有的却“使人如堕云雾”。那么，领导者如何掌握和运用好这门艺术呢?     

走出选拔人才的心理误区

选拔人才并恰当地使用之,是领导者实现领导目标的有效保证。然而,在领导实践中,常常有些人坠入心理误区,往往致使人才选拔中出现两种错误倾向:一是有许多优秀人才选拔不上来或闲置而不重用;二是有些庸才或品质不好的分子却屡屡登上领导的宝座误国误民。因此,领导者重视并跳出这些心理误区,是他能不能真正任用贤能、事业能不能成功的关键之一。 从社会心理学角度考察,领导者在人才选拔上存在如下心理误区: 一、首因效应的心理误区。它又叫“优先效应“,或“第一印象作用“。这是指领导者初次与人接触就在心理上产生对某人带有感情因素的定势,从而影响以后对此人的评价与使用。这种效应有正、负两个相反的方