浅析我国企业职工的组织承诺

中国加入WTO后 ,外国先进企业的进入造成中国企业大量优秀人才流失 ,提高员工组织承诺的重要性就显得非常重要。本文在分析了组织承诺的影响因素的基础上建立了影响因素模型 ,并提出提高组织承诺的应对措施。     

知识员工的组织承诺及对工作努力度和满意度的影响

随着新兴产业的逐步崛起,知识员工成为现代企业最为宝贵的资产,企业对知识员工的管理越发受到重视。组织承诺是组织行为学研究的一个重要概念,对于组织的生存和发展十分重要。以知识员工的特点为出发点,分析了他们的组织承诺的影响因素及形成过程。论述了组织承诺对知识员工工作努力度和满意度的影响,并就如何改进管理方式、提高他们的组织承诺进行了探讨。     

薪酬满意度与对等承诺的契约策略

企业和员工通过经济契约形成一种等价交换的交易关系,称之为对等承诺。而经济契约的特性,加之心理契约因素的影响,会使企业与员工在交易达成后的实际表现完全背离其原有的承诺从而影响组织绩效。本文从员工薪酬满意度调查结果分析入手,剖析劳动双方雇佣合同条款的限制性因素,提出了规范企业与员工的权利、义务,提高组织绩效的有效策略。     

人与组织的绩优集成:从P-O双向匹配到心理距离的影响

在人与组织匹配的研究中,可以使用人与组织集成内力学的数学表达式,在这个表达式中,“心理距离”对“集成内力”的影响非常重要,但以往对“心理距离”影响因素的研究很少涉及“人与组织的匹配度”。事实上,“人与组织的双向匹配”这个因素可以直接影响到“心理距离”,从而影响组织的“集成内力”。也就是说,“人与组织的双向匹配”作为自变量,因变量是组织的“集成内力”,但“人与组织的双向匹配”不直接对组织的“集成内力”造成影响,这种影响是通过“心理距离”这个中介变量来实现的。因此,如果提高“人与组织的双向匹配”,则可以缩短人与组织的“心理距离”,提高员工的组织承诺、组织公民行为、组织认同、组织忠诚度,进而提高组织的“集成内力”,从而实现人与组织的绩优集成,也就是要发挥人与组织(P-O)的双向匹配、心理距离、组织环境的综合效用。     

“和谐组织”对企业员工工作态度影响的实证研究

经济全球化时代,国家文化如何影响员工工作态度已成为国内外组织行为学理论研究与管理实践的热点课题.该文以之前我国和谐组织八冈素模型的研究成果为理论框架,通过验证性因子分析与回归分析,检测了和谐文化如何对我国员工的工作态度产生影响.研究发现,和谐组织对员工的工作满意度、组织承诺与组织公民行为呈现显著的正向影响,对离职意向有显著负向影响.该项研究验证了和谐组织八因素模型的有效性与和谐文化对组织行为的影响力,也支持了Hofstede与Bond(1988)提出的儒家动力论(confucian Dynamism)文化特征维度,有助于中国企业、也有助于进入中国的跨国企业提升人力资源的管理水平.     

组织承诺对企业员工行为的影响过程分析

态度决定行为。组织承诺作为员工对于企业的一种认同、忠诚的态度,对员工工作绩效产生了积极的促进作用。本文分析了组织承诺对企业员工行为的影响过程,并指出了人力资源管理者在提高组织承诺水平,减少员工离职行为的过程中应当注意的问题。     

组织职业生涯管理与员工离职意向:情感承诺的中介作用

组织职业生涯管理在人力资源管理中的价值已经受到理论研究者和管理实践者的重视,但其与员工离职意向的关系还有待进一步研究。通过对133名企业员工的问卷调查,考量了员工感知到的组织职业生涯管理对员工离职意向的影响,并检验情感承诺在其中的中介作用。研究结果发现:员工感知到的组织职业生涯管理的各维度对离职意向具有显著的负向影响;除注重培训这一维度外,组织职业生涯管理的其他维度对情感承诺都存在显著的正向影响;情感承诺在晋升公平与离职意向之间起着完全中介作用,在员工自我认识及职业信息沟通与离职意向之间都起着部分中介作用。研究结论对于提高员工对组织的忠诚度及降低企业人才流失的风险具有借鉴意义。     

基于权力动机的组织文化对员工组织情感承诺的影响

相同的组织文化对组织成员影响不同,成员个人的背景因素起着重要作用。基于中国文化背景,研究了权力动机这一主观因素对组织文化与情感承诺之间影响关系的调节作用。通过验证性因子分析和潜变量因果关系分析发现,组织文化对于员工的情感承诺具有积极的影响作用;权力动机不同,组织文化对情感承诺影响的贡献程度不同。     

个人—组织匹配对企业员工工作幸福感影响机理

员工是企业可持续性发展的核心因素,工作幸福感是企业和员工共同关注的重要问题。目前,国内对工作幸福感的理论研究尚处于起步阶段,在研究的数量和深度方面都有待提升。利用问卷对企业员工进行调查,获得有效问卷266份,同时通过相关性分析、多元回归分析、验证性因素分析等方法对研究假设进行验证,结果表明：个人—组织匹配对企业员工工作幸福感有正向影响;工作绩效在个人—组织匹配与工作幸福感之间起着部分中介作用;组织支持感知对个人—组织匹配与工作绩效之间的关系起调节作用,即组织支持感知越高,个人—组织匹配对工作绩效的正向影响越强烈。因此,在企业员工幸福感管理实践中,不仅要努力提高个人—组织匹配以提升工作幸福感,而且要加强组织对员工工作的支持,帮助员工提高工作绩效。     

员工心灵智力对组织承诺的影响——组织支持感的中介效应的实证研究

由于较高的员工组织承诺可以提高员工工作绩效、减少员工离职,提高员工组织承诺是企业人力资源管理的重要目标.基于316份调查问卷,采用实证研究的方法,将员工心灵智力对组织承诺的影响进行了探讨.结果表明,心灵智力的5个维度与员工组织承诺正相关,而且组织支持感在心灵智力的5个维度与组织承诺的关系中起中介作用.     

涉农企业员工组织承诺与敬业度关系的实证研究

已有人的组织承诺和敬业度量表为基础,通过对涉农企业员工的深度访谈,设计涉农企业员工组织承诺和敬业度的调查问卷。运用多元统计技术,通过因子分析得出涉农企业员工组织承诺包含理想承诺、继续承诺、情感承诺和机会承诺4个构面,敬业度包括组织认同、责任心、活力、工作努力、任务聚焦、专注、价值内化等7个构面。就涉农企业员工组织承诺对敬业度的影响作了回归分析,发现理想承诺、情感承诺、继续承诺3个因子对敬业度的7个维度有不同程度的显著影响。     

基于动机差异的员工沉默行为影响机制整合模型探索

立足于三类沉默行为的不同动机,将西方理论与本土文化相结合,提出了员工沉默影响机制的 整合模型。 具体地,分别从不介入动机、躲避动机及防御性动机视角出发,依次构建了默许性沉默、漠视 性沉默及防御性沉默的预测因素,并讨论了其作用机制。 本研究预测,不同动机下的员工沉默,其影响因 素不同:(1)关系取向显著预测防御性沉默,且受到心理安全感的中介及中庸思维的调节作用;(2)情感 承诺与漠视性沉默显著相关,且受到组织嵌入的中介及组织建言氛围的调节作用;(3)组织支持感与默 许性沉默显著相关,且受到消极自我评价的中介及归因定向的调节作用。 本研究理论上有望为员工沉默 领域贡献新的知识,实践上可增加管理实务的具体性和操作性。     

组织变革背景下员工角色超载的影响作用： 一个有调节的中介模型

组织变革日益成为我国企业进行转型升级的重要途径。以往研究对企业员工在变革背景下的角色压力及其影响后果关注不多,针对380名员工的问卷调查发现,在组织变革背景下,员工对自身角色超载的感知会降低他们对组织的情感承诺,进而提高其离职倾向,并同时降低其任务绩效、减少帮助行为。另外,员工在组织中的参与程度会调节上述中介关系。具体而言,当参与程度较高时,角色超载通过情感承诺间接影响离职倾向、任务绩效和帮助行为这三类结果的效应就会减弱,反之则增强。这些发现一方面增进了关于角色超载影响作用的深入理解,另一方面也对组织变革和压力管理的理论和实践提供了重要启示。     

基于组合赋权和改进TOPSIS法的新生代知识型员工离职预警模型研究

基于新生代知识型员工离职率居高不下的现状,从个体因素、组织因素、工作因素、宏观环境因素四个方面选取了新生代知识型员工离职预警指标,采用FAHP与信息熵相结合的方式确定了各预警指标的权重,并将改进的TOPSIS法与3σ理论相结合,构建了新生代知识型员工离职预警模型,最后结合223份调查问卷对模型进行了验证,准确率达到82.5%,表明该模型具有较好的预警效果。     

薪酬特征的个人—组织匹配与薪酬满意关系实证研究

个体薪酬特征的偏好与组织所提供的薪酬特征之间的匹配程度对薪酬满意产生正向影响.分配规则匹配、薪酬水平匹配、薪酬结构匹配等对薪酬满意各维度影响程度较大,薪酬研究应给予个体差异、个人—组织匹配、分选效应以足够的关注.     

饭店员工离职倾向影响因素及应对策略研究

饭店业的行业特性造就了饭店企业较高的员工离职率,个人因素、组织因素、社会因素影响着饭店员工的离职倾向。从饭店企业角度而言,个人因素、组织因素为可控因素,而社会因素为不可控因素。针对个人因素,应该科学地甄选员工,严把招聘关;制定科学的职业生涯规划,提升员工晋升机会等。针对组织因素,提出提升饭店工作环境,提高员工组织支持感;制定科学合理的培训方案,提高饭店培训水平;完善饭店激励机制,激发员工工作热情等。     

导游人员组织承诺与离职倾向关系实证研究——以广东佛山为例

采用SPSS13.0软件对问卷调查的统计数据进行因素分析、相关分析和回归分析,结果显示导游人员的组织承诺与离职倾向之间存在着显著的负相关关系,感情承诺和经济承诺对离职倾向有显著的预测性。为此,旅行社应着重实行＂以人为本＂的管理方式,提高导游人员的感情承诺,设计合理的薪酬体系,提高导游人员的经济承诺,达到降低导游人员离职率的目的。     

基于组织承诺调查分析的管理对策探讨——以广州市星级酒店员工为例

以广州星级酒店为研究背景,通过问卷调查等方法收集第一手数据,采用独立样本工检验、单因素方差分析和Pearson检验等统计方法,鉴定酒店员工个人属性变量在组织承诺和离职倾向上的差异性,分析酒店员工组织承诺与离职意向的关系,验证对酒店员工的组织承诺的理论构想的假设．提出酒店员工组织承诺管理对策。