招聘企业如何应对应聘人员的信息不对称

所谓“金三银十”,求职旺期又要到了。再过几个星期,人才市场又将火爆起来。对许多企业来说,最怕的就是应聘人员的信息不对称。如何尽快地招聘到合适的人才、提高和保持招聘的成功率,这就需要用人单位注意甄选方法。招聘中存在“信息不对称”先看一个事例:2004年6月,新组建不久的四川某学院为了组建“生态与经济研究院”,在网上发布了招聘具有博士学历以上人才的信息。不久,一位龚博士毛遂自荐,将自己拥     

给企业招聘加装“防火墙”——利用背景调查把好雇员诚信关

您一定不想公司商业机密被前雇员卷走而承担诉讼和经济损失?您也一定不愿因公司高管被质疑诚信而牵连股票价格?请神容易送神难,您也一定不想自己的企业引狼入室。要想为企业选到合适的人才,必须在入职前把好第一关,背景调查是不可或缺的一项任务。联源智信公司的执行副总裁冯健敏把自己公司现在做的背景调查服务比作企业招聘的防火墙,给企业招聘提供最适合的保障,他认为,防火墙不存在"好不好"的问题,只有适合不适合。     

企业员工招聘中人岗不匹配和人与组织不匹配问题探讨

本文主要结合我国企业人力资源管理现状阐述了企业员工招聘中的人与岗位不匹配和人与组织不匹配问题，深入分析了两大问题存在的原因，并结合人力资源招聘相关理论，提出了解决人力资源招聘中人与岗位不匹配和人与组织不匹配问题的对策，进而提高企业员工招聘的效率和效果。     

毕业生求职的五大误区

现阶段,毕业生的就业问题是政府重点关注的问题之一。一些专家认为:现在不少毕业生在求职过程中存在很多误区,这些是导致他们求职失败的直接原因。对企业一无所知很多毕业生对待应聘的态度很不认真。在一次招聘会上,一家化妆品公司的招聘主管让应聘者说出几款该公司代理的品牌,没想到求职者一个都答不上来。这位招聘主管说:"应聘者在求职前不去了解公司的相关情况,很难想象他对自己的职业生涯会有一个合理的规划。这样缺乏责任     

供电企业人力资源招聘的信息不对称及其防范对策简

人力资源信息是私人信息，企业招聘双方人力资源信息所属不同位置、不同条件的差异，使得信息不对称成为一种普遍的、长期的现象。这对企业招聘人员的素质及招聘成本都产生一定的影响，也增加了企业的用人风险。本文以供电企业为分析对象，重点探讨了供电企业人力资源招聘的信息不对称及其防范对策。     

“90后”员工入职毁约问题研究

本研究发现部分“90后”员工由于缺乏科学而明确的职业规划，对企业相关招聘职位了解不够明确，以及某些企业招聘过程的不规范、不透明、缺乏针对这一特定群体的相关对策而导致“90后”员工入职毁约问题严重。本研究结合“90后”群体的性格特点对其入职毁约的原因进行了分析，并对企业如何降低入职毁约率进行了研究。     

求职误区

一、应聘企业太随意在一次招聘会上,一家日资汽车公司的人事经理让参加应聘的毕业生说出几款该公司的汽车型号,没想到求职者一个都答不出来。结果,这位人事经理失望地说:“对企业这么陌生,在求职前不去了解企业,很难想象这样的同学会对自己的职业生涯有所规划。这么不负责的人,我们肯定不会用。”     

晚年婚姻也需呵护

我已是退休之人，身体还好，家里的经济条件比上不足比下有余。我已经把小外孙看大，上幼儿园了。有时看电视，看人家老两口一起结伴出游，心里很羡慕。我们不是拿不出旅游的钱，关键在于老头子万般不配合。我说我们一起去坐游轮玩吧，既不贵，也不累。他说我不和你一起去，要去你一个人去，我自己玩儿我自己的。您说气人不气人！     

了解HR们的“逻辑”

经济危机的背景下，大部分企业都在大幅裁员．但绝不意味着这些企业完全冻结了招聘的行为，只不过绝大多数的招聘对于求职者的要求更为严格。正因如此．对于求职者来说，如果了解了这些企业在招人时的思路和逻辑，无疑是在增加自己被录用的筹码，所以千万不要错过本文，听听HR和专家们从战略和战术上来解析当前招聘的特点。     

在社区其实挺有干头

两年前的一天,我偶然在报纸上看到一则公开招聘社区干部的启示,老实说当时我对社区干部的概念还不太清楚,不过看了招聘启事后心里痒痒的。我把那张报纸拿给父母看,结果父亲看了之后直摇头,说:“社区干部做的都是婆婆妈妈的事,你一个小伙子哪里干得了?”不过说归说,父亲还是偷偷     

企业招聘中的法律风险管理

目前大多数知名企业的招聘,往往不同于传统意义上的招聘,涉及圈定录用条件、确定招聘模式、发布招聘信息、选择面试方法、识别面试者行为、测评岗位胜任力、进行背景调查等诸多环节,可以说是一项"系统而又复杂的入职工程"。然而在招聘过程中,企业更应当关注招聘过程中容易碰到的问题和注意事项,避免招聘过程中的法律风险。     

企业校园招聘分析

企业校园招聘是现代企业招聘的一个重要渠道,也是大学生走向社会、找到适合自己的工作岗位的主要方式。这种招聘方式的有效性直接影响到企业的人才策略和大学生的职业生涯。     

简历“整容”

一位经验丰富的招聘人员在阅读一份简历时，可能只用1分钟就会决定简历的去留。所以，求职者要学会在第一时间抓住招聘人员的“眼球”，更要知道你是在为阅读者，而非为自己写简历，你所做的一切努力就是要吸引他把你的简历看下去，以此创造良好的第一印象。     

最佳校园招聘典范企业选登 好学生的好公司——宝洁公司、深圳中航

宝洁公司（P＆G） 全国性的校园招聘是宝洁优秀人才的最大来源。宝洁的招聘人数根据企业在中国的发展战略而定,每年在中国大陆招聘的人数有两三百,招聘范围基本在全国各大城市排名前二十的高校。     

诚信是金

“品味虽贵，必不敢减物力；炮制虽繁，必不敢省人工。”这是悬挂在北京同仁堂药店的一副联语，正是凭着诚信经营，同仁堂才历经300年而不倒，反而从一家普通的家族药铺发展成为国药第一品牌。又听到这样一个故事：一家大企业招聘会计，面试题目是1+1等于几，甲说等于2，乙说等于3，而丙凑到主考面前轻声说：“你讲是几就是几。”结果丙被录用。这虽是个笑话，但是发人深省。当前，     

一线经理必须提升自己的HR胜任力

一名掌握了一定HR知识的一线经理能够更好地提升自己的业绩在中国,并不是所有的企业都是像通用电器或者联想这么大的企业,有些企业的人力资源部门是很小的,或者干脆就没有。在中国,事实上很多一线经理具有双重的胜任能力：不但要确保部门业绩,同时也要做部门的“HR经理”,因为一些企业的HR部门并不负责招聘和甄选工作,而另一些小企业则根本没有HR部门；即便是有HR部门帮助一线经理作招聘和甄选的工作,在最终确定人选的时候,一线经理也必须参与到决策中来,可以说,很多一线经理同时也是HR经理。因此一线经理也必须提升自己的HR胜任力。     

校园招聘"砖家"的砖

校园招聘,作为人力资源部的年度项目,除了把HR折腾得人仰马翻,更重要的是花费不菲.这样的项目,当然不会没有冠冕堂皇的理由.这么说有些不好听,那咱就换句话说,谈谈企业赋予校园招聘的使命.     

她的直觉她的爱

爱达总说自己是智慧型女生，智慧型女生的特点就是直觉强、眼神毒，外加心理阴暗。 从谈恋爱开始，平基就经常被她评得体无完肤，没有什么不被她看穿，没有什么不被她知晓。平基总是说，幸好我没什么瞒着你的。     

企业招聘体系设计研究

企业招聘的科学化、体系化和流程化,已成为目前提高企业招聘工作效果的重要手段,而完善的招聘体系对企业招聘工作显得尤为重要。文中将招聘体系设计分解为招聘计划设计、招聘流程设计、招聘工作完成后的评估和改进三个环节。着眼于企业的实际操作,对三个环节的影响要素进行了深度剖析,并对其运行程序进行了设计。最终通过对企业招聘体系设计的...     

外国人求职新招儿一览

英国人不看大报看小报尽管大报信息量大,可信度高,但英国人普遍认为大报上刊登的招聘职位成功率不高.因为同一个职位可能有几千人,甚至上万人竞争。他们宁愿选择小报上的招聘信息,以提高求职成功率。