完善的管理体系助力绩效考核

企业发展靠人才，无“人”，“企”则“止”。人才发展进步，是企业实现可持续经营、长期发展的重要保证。绩效考核是人力资源管理工作的重要组成部分。只有正确的评价人，才能正确的使用人，从而管好人。绩效考核做得好不好，直接影响到人才的去留与发展，从而影响企业发展的明天与未来。因此，企业要长期发展，就要从以下几方面做好绩效考核工作：     

论中国企业的人才管理新思维

随着全球一体化经济和科学技术的迅猛发展，“人才管理”逐渐在中国落地生根，但在企业的实践中却遇到了许多问题，此时中国企业急需寻求更加科学、高效、低成本的人才管理方法，以满足企业发展对人才的需求。     

我国人才结构失衡现象及其对策研究

大学生“就业难”现象背后凸显出的人才结构失衡问题，已经影响到了我国经济的协调、稳定、快速发展。本研究运用“结构偏离度”分析工具，证实了近年来我国人才结构在产业、地区、企业类型以及学历四个维度上的失衡现象。必须进一步调整产业结构、推进地区人才市场化流动、增强私营企业对人才的吸纳作用以及合理转变人才培育模式，才能有效解决我国人才结构失衡问题，扭转“就业难”的困难局面。     

电子商务时代企业人力资源管理策略探析

本文就电子商务对企业人力资源管理所带来的冲击进行阐述，探讨了电子商务环境对企业人才的挑战。从我国当前电子商务人才供需现状的角度出发，重点分析我国企业在电子商务人才战略的应对策略，鼓励企业坚持“以人为本”的管理策略，加强企业内部弹性化管理。并且在文中，笔者提出了企业应在“选才、育才、留才”等方面的合理建议。     

对现代企业人才观的几点认识

传统人才观缺乏对人的价值取向及“人才”的全面了解，因而不能科学的对 待“人才”和发挥人才效益。应从现代企业“以人为本”的企业文化内涵出发，辩证认识企业人 才观所涉及的基本要素及其关系，使“人人是人才”的理念成为企业的主导观念。本文的另一 个目的是希望能对立志献身于企业的高校学子们了解现代企业及其需求有所裨益。     

十一五：高端人才领军未来

2005年11月22日，江苏省十届九次全委会讨论制定的江苏省“十一五”《建议》，高调提出在加快建设科教强省和人才强省方面要构建江苏发展的人才优势，“坚持党管人才原则，牢固树立人才资源是第一资源的科学人才观，加强党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三支队伍建设。加强人力资源能力建设，有效实施高层次学术技术带头人、企业家、党政领导骨干培养工程，造就一批‘两个率先’急需的领军人才和拔尖人才。”     

谈我国民营科技企业的人才管理

民营科技企业在中国迅速发展,但“人才管理”相对滞后,民营科技企业应该营造“人性化”的用人环境,加强人才核心竞争力,培育动态、多维的激励机制及构建人才培养制度。     

企业技能人才培养存在的主要问题及对策

党的十八大报告中明确地提出：“加快人才发展体制机制改革和政策创新，建立国家荣誉制度，形成激发人才创造活力，具有国际竞争力的人才制度优势，开创人人皆可成才，人人尽展其才的生动局面。”这为我们进一步开创企业技能人才工作新局面指明了方向。笔者认为，企业必须重视技能人才的培养工作，为人才发展创造良好条件。     

“以人为本”理念在企业人力资源管理中的应用研究

在企业中运用“以人为本’的管理理念，有利于企业招纳和留住人才，使得在同行业中占据人才优势，实现企业和谐健康发展。“以人为席？的杨心是实现人的主体性，在企业人力资源管理中要重视人的主体地位，做到关心人、尊重人和发展人。     

数字经济背景下的智能财务人才需求研究——基于调查问卷数据的实证分析

当前，快速发展的数字经济成为拉动我国经济增长的新引擎。数字经济的快速发展引发了劳动力的升级转型，财务人才的转型迫在眉睫。依托全国会计专业学位研究生教学指导委员会确定的“9+1”会计人员能力理论，搭建智能财务人才“理论+技术+创新创造能力”三位一体能力框架，并据此设计针对企业财务人员的调查问卷。利用上述调查问卷数据，可从数量、类型、能力、课程等多个维度实证研究我国智能财务人才的需求问题。研究发现，大多数被调查企业存在强烈的财务智能化转型意愿，且认为转型中最大的障碍是缺少人才；企业对智能财务人才的需求均非常强烈，尤其是智能财务分析师。研究结果还显示，企业所需的智能财务人才应技术与财务并重，但目前高校培养的财务人才却未能满足企业所需；智能财务人才所需能力总体表现为“传统理论能力+技术创新创造能力”。智能财务人员培养的调查分析，为我国数字经济发展中劳动力高质量的转型提供了很好的示例。     

“订单式”培养远洋渔业紧缺人才的实践与思考

发展现代远洋渔业是党的十八大提出的建设海洋强国的战略需求，而远洋渔业人才的培养则是促进远洋渔业可持续发展的重要保障。应采用理事会管理、“订单式”培养远洋渔业紧缺人才；行业主管部门、产业部门、学校和学生四方应协同，形成政府宏观调控、企业需求有保证、学校积极培养、学生愿意选择的良性循环；企业至少提前2年下“订单”，由学院、企业共同选拔学生，进行为期二年的“订单式”强化培养；校方应将强化培养教学内容纳入教学计划中，作为专业方向来培养；应多层次、多方面和多专业培养远洋渔业紧缺人才。     

入世将推动高科技企业人才体制的优化

清华同方股份有限公司于1997上市，目前已发展成为在信息产业、能源与环境、民用核技术、精细化工与等众多领域内拥有自主核心技术和突出市场拓展能力的高科技企业集团。 五年间技术人才怎样转化为企业人才？面对WTO，“打造世界一流的高科技企业”的目标怎样实现？作为中国高科技企业板块的“领头羊”，《礼记·礼行》中“儒有合志同方”的崇高精神能否在中国的高科企业中形成共识？带着诸多疑问，本刊对清华同方股份有限公司应用信息系统本部行政人力资源总监王莉女士作了专访。     

机考选才——企业招聘的Web2.0

美国太阳微系统公司创始人比尔乔伊曾讲过一句话：企业外的人才往往多于企业内人才。这句话放在今天也还能称之为企业人才招聘的“趋势”,对于人力资源工作者来说,如何吸引到更多优秀的“企业外”人才加盟,是当下人才招聘的发展路径。     

“企业文化研究与开发”项目

为发挥高等学校文化引领作用，推动企业文化繁荣，促进地方经济社会发展，宿州学院地方经济文化研究中心与桃园煤矿在“优势互补，互惠互利，协同创新，共谋发展”的指导原则下签署了合作协议，共同研究开发“企业文化研究与开发”项目，双方依托桃园煤矿的资金、设备优势和宿州学院的科研、人才优势，根据双方需求和实际情况，开展多种形式的合作，共同构筑企业和高等学校协同行动的创新体系。     

英雄莫问出处--科学人才观及其问题与对策

发展靠人才支撑，业绩靠人才创造。科学人才观的提出为新时期我国人才工作指明了方向，但受传统人才观念的长期影响，“唯学历论英雄”的就业歧视现象在部分政府及企事业单位的人才选拔过程中依然时有发生。因此，有必要通过强化“能力导向”、“业绩导向”的人才评价标准，树立“以用为本”的人才发展理念以及一系列制度创新，将科学人才观的理念真正落到实处。     

国有企业加强人才队伍建设的思考

国有企业要想发展,就要能够吸引人才、留住人才,就要破除“重学历、轻能力”、“重使用、轻培养”、“重硬件、轻软件”的思维定势,牢固树立用事业留人、感情留人、环境留人、发展留人的新理念。从而摆脱人事管理观念的束缚,把对人力资源的管理提升到战略的高度并纳入决策层,以促使企业人才管理科学有效。一、原因探析1.用人机制不活。由于体制的原因,有的国有企业仍然采用“干部终身制”做法,人才不能合理流动,使得人才更新、优胜劣汰用人机制无法形成。譬如，在职称晋升和干部聘任问题上，往往还是论资排辈现象较为突出，而对于那些工作时间短、资历不够的年轻人来说，要满足这些晋升和聘任条件是非常困难的。     

论技术密集型企业专业技术人员使用与开发

企业兴衰，人才为本。强企的根本在于强人。企业的辉煌成就于人才、归功于人才，企业未来发展决定于人才、依靠人才。因此，企业要积极采取措施，努力成就人才、发展人才，让人才价值最大化。     

注重教学改革 培养应用人才

党的十五大对我国改革开放和现代化建设的跨世纪发展作出了全面部署。在经济体制方面改革之一就是要充分发挥市场机制的作用，健全宏观调控体系，加快国民经济市场化进程，进一步发挥市场对资源配置的基础性作用。作为市场主体的企业要在市场经济的大潮中求得生存、谋求发展，就必须了解国民经济的管理体制和政策，科学技术的发展趋势，研究顾客心理和市场的需求特点，按照“以需定产”的原则从事生产经营活动。而对直接为企业培养应用人才的工科中等专业学校来说，在《企业管理》教学中，就要密切结合企业发展实际，适应企业对人才的需要，…     

人才资本投资入股问题初探

“人才资本”作为参与公司、企业分配的要素，有利于调动人才积极性，应予肯定；但若作为公司资本注册，则不具备注册资本的基本条件。“以人才资本”注册易于形成虚假资信，也不利于人才资源的合理配置。因此，“人才资本”不宜作为公司资本登记注册。     

不拘一格选拔人才的“三 W”探微

科学发展，人才为要；人才脱颖，不拘一格。要想人才脱颖、发挥作用，就必须打破拘格的方式，制定科学的“取士”之道，消除用“庸”不用“才”的恶劣现象，加强教育、提高官德、创新机制，不拘一格——用“正”不用“邪”，用“才”不用“庸”，用“优”不用“劣”；兴衰在人，以古为鉴。发掘、遴选、使用优秀人才、杰出人才，使其脱颖而出、发挥智慧、展示才能，推动单位部门企事业以及地方区域的科学发展、协调发展和和谐发展，促使所有社会成员的生活水平和幸福指数不断攀升。