浅析国有企业中层管理者的领导力培养与提升

随着经济全球化浪潮席卷中国,中国改革发展之路进入深水区,国有企业应对市场竞争的挑战日趋激烈,十八届三中全会以来,国有企业面临着"十三五"深化改革和创新转型的迫切需求.企业是由人组成和支配的组织,改革的最终目的和核心内容都应当是组织和企业内部人员的发展.企业内部管理者的领导力,尤其是企业中坚力量的中层管理者的领导力培养将左右企业的发展和管理格局,做好国有企业的发展关键在于"人",尤其是国有企业中层管理者对于企业的发展战略的落地执行起着至关重要的作用,但目前国有企业的中层干部在能力和素质等方面与新形势下的要求还存在不太匹配的问题,如何提高国有企业干部,尤其是中层管理者的领导力的提升是一个重要工作.本文结合国际著名专家学者关于领导力的研究以及"新领导力"概念的探索国有企业中层管理者的领导力模型的构建,为我国国有企业找到一条适合国有企业性质和实际情况,符合国有企业中层管理者领导力培养的正确途径,通过提升"关键少数"来做好国有企业转型升级、创新发展之路.     

员工关系管理考验HR经理的沟通能力

人力资源经理,如果只会处理日常的人事行政管理事务,不久的将来就会失业,这并非危言耸听。在人力资源优势成为企业核心竞争力的今天,人力资源管理工作在企业管理中占据着重要的位置,对人力资源管理者的要求也越来越高。常言道:成也萧何,败也萧何。人力资源管理者自身是否具有必要的能力素质,将直接影响到组织中人力资源管理的有效性。鉴于此,圆桌谈话栏目从本期开始,展开“HR经理能力训练系列谈”,旨在研究、探讨人力资源管理者提高职业素质的方法和途径。近期讨论的话题有:人力资源管理者的沟通能力、人际关系能力、非权力影响能力、谈判能力、业务能力、变革推动能力等等。欢迎大家踊跃参与讨论。     

执行力助推企业成长

执行力,通俗地讲就是把想法变成行动,把行动变成结果.也就是说执行力是把决策变为结果的能力,是企业组织完成任务的能力.一个企业的执行力如何,反映的是这个企业人员、战略和运营的协调和统一的程度如何.所以,执行有三个核心流程：一是人员流程,旨在战略和运营之间建立联系;二是战略流程,是要将人员与运营结合起来;三是运营流程,就是在战略和人员之间建立联系.企业执行力的构建基于三个层面：组织管理机制、人力资源、领导力.在这其中,组织管理机制是平台,人力资源是基础,领导力是升华.执行力不是简单的战术,而是一套通过提出问题、分析问题、采取行动来实现目标的系统流程.     

企业管理者通用核心素质模型的构建

如今许多企业都在积极寻找推动组织产生高绩效的因素,研究发现,最直接的解决对策之一就是寻找和挖掘产生高绩效的管理者的能力特征,构建管理者的核心能力模型,并在此基础上有针对性地选拔和培育适合企业成长和发展的优秀领导人才。     

谈国企人员培训与开发

鲍慧群:现代社会市场环境风云变幻,企业要不断地适应新形势的发展要求,保证在激烈的市场竞争中始终保持人力资源的优势,使企业立于不败之地,就必须重视对企业人力资源的开发,这是关系到企业生存与发展的一项根本性战略任务.对管理人员的开发更是重中之重,管理人员是实现企业战略的组织者和执行者,是企业成长和发展的关键因素.大量事实说明,一个企业的兴衰,在很大程度上决定于企业的管理人员(尤其是决策层的管理者)的知识经验、思想观念、能力水平、个性特点等素质.培养一支高素质的管理人员队伍,是企业兴旺发达的重要保证.     

直线部门的业务伙伴

伴随外部经营环境的快速变化,人力资源作为企业最核心、最宝贵的资源,其功能的显现和地位的提升使人力资源管理成为企业管理方面最具决定意义的内容,对人力资源管理部门的定位也提出了更高的要求。人力资源部不再是一个成本消耗部门,相反,它越来越被当作企业创造附加值、为组织创造卓越的重要部门。人力资源管理者也应从过去那种行政、总务、福利委员会角色转变成直线部门的业务伙伴、企业变革的推动者、员工关系的协调者。面对新的时代要求,人力资源管理者应如何塑造自己的这些新角色,让我们听听几位资深人力资源管理者的看法。     

企业变革的推动者

伴随外部经营环境的快速变化,人力资源作为企业最核心、最宝贵的资源,其功能的显现和地位的提升使人力资源管理成为企业管理方面最具决定意义的内容,对人力资源管理部门的定位也提出了更高的要求。人力资源部不再是一个成本消耗部门,相反,它越来越被当作企业创造附加值、为组织创造卓越的重要部门。人力资源管理者也应从过去那种行政、总务、福利委员会角色转变成直线部门的业务伙伴、企业变革的推动者、员工关系的协调者。面对新的时代要求,人力资源管理者应如何塑造自己的这些新角色,让我们听听几位资深人力资源管理者的看法。     

员工关系的协调者

伴随外部经营环境的快速变化,人力资源作为企业最核心、最宝贵的资源,其功能的显现和地位的提升使人力资源管理成为企业管理方面最具决定意义的内容,对人力资源管理部门的定位也提出了更高的要求。人力资源部不再是一个成本消耗部门,相反,它越来越被当作企业创造附加值、为组织创造卓越的重要部门。人力资源管理者也应从过去那种行政、总务、福利委员会角色转变成直线部门的业务伙伴、企业变革的推动者、员工关系的协调者。面对新的时代要求,人力资源管理者应如何塑造自己的这些新角色,让我们听听几位资深人力资源管理者的看法。     

切实加强企业基层班组建设

随着企业的发展及经营规模的不断扩大．管理的难度越来越大．对企业管理水平的要求也越来越高。班组作为企业内部最小的基层单位．在企业日常经营管理中有着不可替代的重要作脂。对水电施工企业而言,提高企业管理效能,降低生产成本,必须把管理重心向基层移动,通过加强班组建设,引导和促进班组从过去单一的生产组织型向学习型、管理型班组转变．提高班组自主管理和持续创新的能力．使企业各项管理制度和经营战略扎扎实实地落到实处。因此,如何加强班组建设．提升职工队伍素质．增强企业核心竞争能力,是企业管理中不可忽视的重要课题．有必要不断探索。     

对绩效考核工作中几个问题的思考

绩效考核作为现代企业人力资源管理中的一项基础性工作,越来越受到重视和推广。绩效考核是企业价值观在得到管理者、经营者以及员工接受和认可后,为实现企业目标（更多时候是阶段性目标）的一种对员工工作过程和结果的评价制度和方法。它将员工的工作目标与企业战略紧紧联系在一起,通过建立科学合理的绩效考核体系,将企业目标层层分解形成员工的工作目标,     

合理运用激励机制 充分调动员工积极性

人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键因素,而激励是指在企业人事管理活动中,管人与管事的主体对于员工通过多种途径与策略,激发、鼓励员工发挥其积极性、主动性、创造性,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标。作为企业的管理者,应充分认识有效的激励机制对吸引、留住和使用人才的重要性,人性化管理所带来的效益,全面把握激励机制的内涵,建立适合本企业人力资本结构的激励措施,使员工在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性保持和发扬下去。正确认识激励机制三要素需求、期望…     

充分调动员工积极性 合理运用激励机制

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键因素，而激励是指在企业人事管理活动中，管人与管事的主体对于员工通过多种途径与策略，激发、鼓励员工发挥其积极性、主动性、创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。作为企业的管理者，应充分认识有效的激励机制对吸引、留住和使用人才的重要性，人性化管理所带来的效益，全面把握激励机制的内涵，建立适合本企业人力资本结构的激励措施，使员工在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬下去。     

实证分析“鱼化龙文苑”学生管理者的领袖素养

领袖素养是以人为管理对象而逐步形成并发展起来的,经常在领导工作中产生积极作用的内在要素和基础条件的总和。领袖素养并不纯粹是先天禀赋,是可以经过后天学习和实践锻炼而积淀起来的。领袖素养所包含的具体素质和能力主要有：思想道德素质,管理和开拓能力,业务能力,文化底蕴,身体素质,心理素质。本文以“鱼化龙文苑”的学生管理者为典型案例,对领袖素养所包含的具体素质和能力做一探讨。     

关于加强油田企业班组长队伍建设的思考

班组长作为企业最前沿的管理者和最直接的指挥者,在贯彻落实上级工作部署,保证安全生产、提高企业效益、激发职工活力等方面发挥着至关重要的作用。加强班组长队伍建设,要在政治上尊重,凸显其地位;在素质上提升,强化其能力;在生活上关怀,助其舒心减压;在待遇上激励,提升其绩效;在管理上规范,激励其勇担责任。     

在优势转化中推进基层团组织工作的思考

企业共青团组织是党的助手和后备军。新形势下,要提升共青团组织的工作绩效,就要加强团组织的领导班子建设,在政治优势转化中提升领导力;强化青工队伍建设,在队伍优势转化中提升执行力;夯实团建根基建设,在整体优势转化中提升凝聚力;加强思想文化建设,在品牌优势转化中提升影响力。     

电网企业员工能力素质模型构建及理论研究

员工能力素质模型有助于充分揭示高绩效应具有的素质要求,并以此为依据,指导并提高员工的绩效水平,同时提高管理效率,加强企业人力资源管理,减少企业管理成本.本文首先根据电网企业特点,对员工能力素质模型理论基础进行研究,其次构建电网企业员工能力素质模型、员工能力素质词典,同时进行岗位划分,然后结合文献分析法和行为事件访谈法构建员工能力素质词典和员工能力素质模型,为岗位任职能力评估体系的构建提供依据.     

职工薪酬对企业绩效影响研究

经济的发展,使企业面临的竞争越来越激烈.为了企业更好的发展,企业越来越重视绩效管理机制的建立和完善,常常采用以经营绩效为考核标准的企业战略管理形式,一方面可以全面的对企业生产经营状况进行监测,另一方面也可以起到约束和引导管理者的经营行为,推动企业战略目标实现的作用. 正因为薪酬对于企业,对于职工的重要性,对于国内不断被曝出企业高管巨额薪酬以及企业内部薪酬差距越来越大的新闻,社会各界都产生了强烈的反响,质疑声也从未中断.对于企业高管的天价薪酬该制定怎么样的指标进行衡量,企业内部薪酬差距是否真的合理,薪酬差距是否有利于提高企业绩效等等,越来越多的人开始关注这些问题,研究相关的理论.     

培训评估与成果转化：提高培训投资回报的关键环节

培训作为人力资本投资的一种重要手段,对于提高员工的综合素质、提升企业的绩效和综合实力都非常重要。一些企业花了钱,带来的效果却并不理想。如何让企业培训取得良好效果,如何提高企业对培训的投资回报,是我们企业培训管理者需要面对的问题。本期圆桌谈话将对此问题进行探讨。     

大学生领导力培养机制研究

在进入二十一世纪以后,信息全球化的背景下,各个国家不断加大对领导型人才的培养力度,其中关于大学生领导力培养机制的探索,更是国家发展的必然需求.当前我国对大学生领导力培养的覆盖范围、培养方式以及培养途径等方面还存在不少问题.因此,大学生领导力培养机制的研究对于提升大学生的领导力,培养当代大学生的综合素质,丰富我国人才库的储备,在未来国际竞争中取得有力地位具有重要的战略价值.     

胜利油田:管理者业绩评价科学化

在干部人事制度必须与建立现代企业制度相适应的新形势下,促进企业干部人事管理向企业人力资源的开发管理转变,建立有效的考评机制,是大多数国有企业在提高管理者能力方面面临的突出问题。自2001年以来,胜利油田开展了中层管理者业绩评价的分析研究,建立起管理者岗位业绩评价指标体系。实施管理人员岗位业绩评价指标体系,对顺利实现胜利油田经营目标和全面推动油田人力资源管理改革、建立合理用人机制和激励约束机制以及增强油田竞争力等方面具有重要的意义