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国有大型建筑施工企业如何建立适应市场经济发展和现代企业制度要求的薪酬制度,是广大企业员工和劳资工作者共同关心和积极探讨的问题。改革势在必行———现有的薪酬制度设计先天不足,存在制度缺陷。目前以岗位技能工资制为主的多种薪酬制度,对拉开收入差距,使工资分配向生产一线、向苦脏累险岗位倾斜并初步体现责权利一致性发挥了一定作用。但由于它由等级工资演变而来,原有弊端带入其中,技能工资所占比重较大且与劳动贡献脱节。———工资结构过于复杂,既不合理也不利于管理操作。工资项目繁多,而且大部分为固定项目,“活”的部分偏小,岗位工资与技能工资比例失调。复杂的工资结构在实际管理工作中,尤其是在员工的岗位(职务)发生变动及岗位工资晋档时易出现矛盾多、难度大等情况,不仅无法与外部市场工资接轨,而且在企业内部各单位之间也难以衔接。———薪酬制度有效激励不足,难以体现员工在企业内部的相对价值。较多强调职称、学历、工龄等因素而忽视员工劳动贡献的差异,使“按劳分配”成为表面形式,不能真实反映员工现实劳动成果和个人实际技能水平,严重影响了员工的积极性。责任与报酬倒挂,同岗不同酬,易岗不易薪,工资只升不降,职称评聘无法真正分开,造成了部分员工混工龄... 相似文献
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岗位等级工资制是劳动和社会保障部认知的一种工资制度,与岗效薪点工资制都属岗位工资范畴,都是以岗位管理为主,符合现代企业制度要求的现代分配制度.岗位等级工资制设立3个工资单元:基本工资、工龄工资、岗点工资.基本工资体现保障功能,工龄工资体现职工历史积累贡献,岗点工资体现单位经济效益、劳动岗位和个人实际贡献.其特点同岗效薪点工资制一样,简化了工资单元,变身份管理为岗位管理,工资变统一模式为分级管理,企业自主分配,把工资分配与劳动岗位、个人贡献及企业的经济效益紧密地结合在一起,能发挥更大的激励作用. 相似文献
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对于企业而言,在招用员工的时候,首先考虑的是该应聘人员的技能、员工的工作经历,而很少关注应聘人员的工龄;即使在企业经营过程中,对现有员工,也只是关注员工的工龄工资对公司的影响,对其他法律成本未给予重视,甚至根本没有去考虑。为此,本文就从工龄的概念、分类、我国法律政策对工龄的规定,结合实践分析不同工龄对 相似文献
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操作型员工的薪酬分配方式一直以来延续着由工龄、工作量组成的单一的工资结构和分配方式,没能有效结合劳动力市场价位和技能人员分类来讨论和设计多元化、针对性强、激励效果明显的多种薪酬分配模式,使得技术要素作用不明显,薪酬有效性不足。比如,不同技能等级员工之间的薪酬未体现出差别,致使员工不再积极踊跃 相似文献
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新闻背景:
近日,南京某网络科技公司推出"工龄工资转孝顺奖金"制度,计划从2016年11月开始,该公司员工入职满1年将享受工龄工资,每工作满1年,每月工龄工资增加200元;公司还规定,这笔工龄工资不直接发给员工,而是转化为"感恩父母的孝顺奖金",由公司发给员工父母.消息传出后,引发网络广泛热议. 相似文献
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我国的社会保障体系正在进行改革.医疗、养老等社会保险制度正由原来的国家包办向企业、个人统筹转变.并随着现代企业制度的逐步建立和完善.越来越多的企业把员丁福利保障作为人力资源管理的重要手段之一.它是企业为满足劳动的生活需要.在工资和奖金收入之外.向员工本人及其家庭提供的货币、实物及其他服务的劳动报酬.它是薪酬组成的一个重要部分.是工资和奖金等现金收入之外的一个重要补充.也是目前现代企业推行的全面薪酬战略中的一个关键环节。 相似文献
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在现代企业制度建设中,员工福利是薪酬体系的重要组成部分,是工资报酬的补充或延续。随着经济的发展、组织间竞争的加剧,深得人心的福利待遇,有时比高薪更能有效地激励员工。因为高薪体现的是人力资源市场上短期供求关系,而福利则反映了组织对员工的长期承诺和企业长远发展的稳定性。 相似文献
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建立以KPI为核心的员工业绩考核体系 总被引:4,自引:0,他引:4
近年来,河南石油勘探局水电厂一直把薪酬分配和业绩考核作为当代人力资源管理活动中的两大重要课题,薪酬分配体现员工的劳动价值,业绩考核体现员工价值实现的程度。根据河南油田薪酬制度改革的要求,水电厂在2003年建立起以岗位工资为主要内容的“岗位效绩工资制度”后,把构筑以K P I为核心的员工业绩考核体系作为工作重点,并取得了一定的成效。KPI员工业绩考核体系方案设计思路KPI(keyperformanceindicator),中文含义为关键业绩指标,它是衡量企业战略实施效果的关键指标。员工K P I是衡量员工工作业绩的关键指标,通过对员工工作业绩特… 相似文献
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中国铁道建筑总公司是兵转工企业,尽管公司所属企业已实行现代企业制度管理,总部机关也建立了董事会,但仍沿袭不少传统政府机关管理的弊端,如机关员工全员绩效考核不完善,薪酬基本沿用年功积累增长等,各管理层职责与权利界定模糊等,这些都不利于调动员工积极性,影响着企业经营、投资、管理、技术等方面人才的稳定性和管理企业的决策水平。为了有效解决总部机关薪酬制度弊端,该公司制定了新的薪酬方案。设计思路总公司机关员工均是管理人员,不同于生产或销售人员有完整的产品生产或销售情况,而应依据公司总体效益水平,兼顾其他同行业和管理的… 相似文献
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薪酬管理是企业人力资源管理的一项核心内容,它关系到员工根本利益,更关系到企业战略的顺利实施。笔者所在公司是一家大型国有外贸公司,为了激励员工,加速公司战略转型的实施,实现公司持续发展、做大做强的目标,一年来,公司对以往薪酬改革进行了反思,客观分析了分配政策的不足,在总结以往经验教训的基础上,经过充分分析、论证,推行了一系列薪酬改革措施。一、增强员工对薪酬的认知度,建立与市场挂钩的大薪酬概念长期以来,公司的激励仅限于货币化的工资、奖金,员工对薪酬的概念也仅限于看得见的现金收入,忽视了福利住房等一系列隐性收入;大部… 相似文献
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人力资源外包的风险防范策略 总被引:1,自引:0,他引:1
近年来,随着企业组织重构、流程再造等重大变革的推进,企业人力资源管理活动的方式也在发生深刻的变化。人力资源外包就是这个变化过程的结果之一。人力资源外包是指将原来由企业内部人力资源部承担的工作职能,包括人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、保险福利管理、员工培训与 相似文献
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薪酬作为员工提供劳动力的等价回报,是员工对企业满意度的重要因素,直接影响员工的工作态度和责任心.薪酬体系的合理性和激励性影响一个企业的长远发展.本文以A企业的薪酬体系为研究对象,分析了A企业薪酬体系存在的问题及对企业造成的不良影响,并在此基础上提出了几点改进意见. 相似文献
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激励型薪酬制度的设计 总被引:1,自引:0,他引:1
薪酬管理是管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。传统薪酬管理的着眼点是物质报酬,现代薪酬管理则是物质报酬的管理过程与员工激励过程紧密结合的有机整体。 相似文献