薪酬特征的个人—组织匹配与薪酬满意关系实证研究

个体薪酬特征的偏好与组织所提供的薪酬特征之间的匹配程度对薪酬满意产生正向影响.分配规则匹配、薪酬水平匹配、薪酬结构匹配等对薪酬满意各维度影响程度较大,薪酬研究应给予个体差异、个人—组织匹配、分选效应以足够的关注.     

薪酬与员工满意度的探讨

薪酬是影响员工满意度的一个很重要的因素,却不是唯一的因素。本文对如何提高员工对薪酬的满意度进行了探讨。     

员工一组织匹配中的新员工社会化

员工和组织的匹配要求员工的个人特性要与企业文化相一致,但在新员工刚进入组织时,新员工的个人特性不可能完全一致于企业文化,因此必须通过新员工社会化过程来达到这一目标.由于企业文化存在不同类型,新员工在社会化过程中也有不同的社会化策略,所以只有不同企业文化与新员工的不同社会化策略之间相一致才能真正实现人员与组织的匹配.     

员工—组织匹配中的新员工社会化

员工和组织的匹配要求员工的个人特性要与企业文化相一致 ,但在新员工刚进入组织时 ,新员工的个人特性不可能完全一致于企业文化 ,因此必须通过新员工社会化过程来达到这一目标。由于企业文化存在不同类型 ,新员工在社会化过程中也有不同的社会化策略 ,所以只有不同企业文化与新员工的不同社会化策略之间相一致才能真正实现人员与组织的匹配     

薪酬战略与高校发展战略的匹配问题研究

薪酬设计已成为有效辅助高校发展战略实施的重要手段。本文在分析高等学校发展战略的内涵与特征的基础上,论述了基于不同发展阶段的高校发展战略模式,并将薪酬战略与高校发展战略相匹配。     

大学生就业与薪酬预期分析

1999年中国高校扩招以来,高校毕业生就业情况日益严峻。本文以大量的数据,详细分析了大学求职者中的普遍现象,真实客观地反映出目前高校毕业生目前就业越来越难的重要原因主要体现在就业预期偏高,而预期偏高又以薪酬预期高为主,最后从大学生自身认识的角度提出相关建议。     

薪酬策略与公司竞争战略的匹配机制研究

文章通过对185家企业的实地调研,比较了薪酬策略和公司竞争战略的两种匹配模式:中介匹配和调节匹配.否定了中介匹配模式,支持了调节匹配模式,从而解决了薪酬管理研究中长期存在的争议:两者到底是如何匹配的.公司竞争战略并不能自发地促生出相应的薪酬策略,而是需要相关部门较为独立地开发出相应的薪酬策略与之配套.最后,根据研究发现并提出了一些增进薪酬策略与公司竞争战略匹配度的建议.     

企业员工薪酬的合理设定与调整

本文采用文献分析的方法,就企业员工薪酬的制定方法进行细致研究,旨在探究对企业员工薪酬的合理设定与调整对企业的影响,研究表明企业薪酬的合理设定与调整对员工的工作能力及工作热情都具有极大的刺激意义。     

员工与组织匹配衡量指标探讨

员工与组织匹配研究关键是匹配衡量问题。本文基于国外学者的员工与组织匹配研究文献,探讨了员工与组织匹配的不同衡量操作定义与衡量指标。     

战略视角下核心员工与组织匹配研究

本文在梳理战略、匹配、核心员工概念界定的基础上,从战略视角出发,通过对核心员工与组织匹配的合理分类,设计匹配量表,对收集的82份有效问卷进行统计分析,并以人与组织匹配理论为基础,建立了4维核心员工与组织匹配模型及效用模型,解决了之前仅研究理论而无实际效益研究的不足,有效地为管理者提供了核心员工是否与组织匹配的衡量工具。     

电子系统电磁兼容预测模型研究

建立了电子系统电磁兼容性预测分析必需的数学模型，包括干扰预测方程、天线、接收机和发射机的模型模拟，以及传输函数模型等。利用折线拟合模拟天线方向图，分析了干扰模型落入接收机模型的７种位五关系和发村机的辐射模式，传输通过考虑了自由空间，准平滑地形，不规则地形等。     

高管团队内部薪酬差距与企业投资效率

企业高管薪酬作为一种激励措施,其团队内部薪酬差距对企业投资效率影响显著.通过选取2016—2018年我国上市公司数据,实证发现:高管团队内部薪酬差距在不断扩大的过程中,对上市公司投资效率的正向影响会出现拐点,超过这个拐点,高管团队内部薪酬差距就会对上市公司的投资效率开始产生负向影响,高管团队内部薪酬差距与企业投资效率呈"倒U型"的非线性关系,并对高管团队内部薪酬差距与企业投资效率的关系展开了检验.因此企业应合理控制高管团队内部薪酬差距,提高企业投资效率.     

选择中的应用

IT业是当今社会上承受压力较高的行业之一。IT业的飞速发展,虽然催生了知识经 济时代和信息化社会,但员工本身的工作压力也越来越大。文章从理论入手,根据实际问卷 调查的数据,运用SPSS软件从多方面分析IT业工作者的压力性质来源特点,并就应对工作压 力提出一些建议。     

企业薪酬管理公平性研究

在对薪酬差距现状深入思考的基础上,提出了公平的薪酬管理的有关对策,并对其他相关的薪酬管理问题进行了探讨。公平的企业薪酬管理,是企业与员工高度关注的问题,它涉及整个社会的和谐与发展。公平合理的薪酬制度可以提高企业员工的满意度,促进企业健康有序的发展。     

从收入层次看我国消费需求不足

虽然总体价格水平止跌回稳,但是反映消费需求的零售商品的价格指数却仍是负增长,消费不足仍是当今制约经济走出低谷的桎梏。从收入层次来看,富裕阶层消费在其收入中所占比例极低,中层阶层预期支出不稳定及消费供给滞后,贫困阶层低收入是制约消费需求的最根本原因。因此,必须加强对富裕阶层收入的宏 观调控及税收管理,稳定中间阶层支出,改善供给结构,提高贫困阶层的收入,以期达到全面提高消费需求,带动整个经济全面回升的目的。     

无限主义与强推论创造主义的相容性研究

无限主义是当代解决阿格里帕三难问题的一种进路,但学界的一种批评意见认为无限主义无法解释认知辩护的来源问题。面对这一批评,无限主义者主张推论活动本身也具有创造辩护的功能。坚持推论创造主义使得我们可以更准确地理解推论工具主义的内涵,但强推论创造主义存在着严重的问题,即以涂厉(John Turri)为代表的无限主义者或者无法说明为什么信念辩护可以从无到有,或者无法让强推论创造主义与无限主义相容。排除了强推论创造主义,弱推论创造主义或许是无限主义的一个有希望的理论资源。     

企业薪酬均衡探讨

随着经济的全球化和人才市场日益国际化,外国跨国公司与国内企业之间的人才竞争、国内企业之间的人才竞争愈演愈烈.竞争的主要手段是用高薪吸引人才,这是我国经济领域少见的经济博弈现象.本文首先分析了博弈论在薪酬管理中应用的意义,然后进行了企业薪酬均衡分析,从企业薪酬水平均衡、企业薪酬结构均衡以及企业薪酬政策均衡等三个方面进行了详细的阐述.     

我国企业员工心理资本结构研究

本文在实地调查的基础上,通过探索性因子分析与验证性因子分析表明:我国企业员工心理资本由自信、希望、乐观和坚韧四个维度构成,四维度具有区分效度与收敛效度,并同属高阶因子--心理资本;心理资本测量具有文化差异性.     

老年人居住问题研究

在世纪之交 ,我国正快速进入人口老年化社会。本文试图通过分析我国人口老龄化的现状及问题 ,探讨解决我国人口老龄化下老年人居住问题的多方案途径。     

薪酬不满意感对员工抱怨及工作倦怠的影响研究

薪酬问题是企业关注的重点问题。据调查,接近70%的调查者对自己的薪酬感到不满意,其中19%的调查者对所获得的薪酬非常不满。依据公平理论,当员工对所获得的薪酬感到不满时,必然会通过其他形式或方法来表达这种负面情绪,进而会使工作受到影响。通过选取员工抱怨和工作倦怠两类负面心态,研究薪酬不满意感对员工抱怨和工作倦怠的影响,结果表明：薪酬不满意感对员工抱怨有显著的正向影响;薪酬不满意感对工作倦怠有显著的正向影响;员工抱怨在薪酬不满意感和工作倦怠两者之间具有部分中介效应。企业应不断改善薪酬管理,防范员工产生抱怨情绪和工作倦怠等负面心态。