樱桃好吃树难栽——众说纷纭股票期权

在过去的一年,上海、武汉、北京等地先后在一些企业对经营者实施股票期权激励办法。十五届四中全会更是明确提出丁“可以对少数企业经理(厂长)试行持有股权等激励方式”的决定。一时间,期权制成为上上下下十分关注的热门话题。但是,由于股票期权是真正的舶来品,它能否适应中国的水土．还有待实践的检验。对此,专家学者及业内人士进行了热烈的探讨,可以说是见仁见智。下面就目前各界人士的主要观点综述如下,供读者参考。     

胜利油田:管理者业绩评价科学化

在干部人事制度必须与建立现代企业制度相适应的新形势下,促进企业干部人事管理向企业人力资源的开发管理转变,建立有效的考评机制,是大多数国有企业在提高管理者能力方面面临的突出问题。自2001年以来,胜利油田开展了中层管理者业绩评价的分析研究,建立起管理者岗位业绩评价指标体系。实施管理人员岗位业绩评价指标体系,对顺利实现胜利油田经营目标和全面推动油田人力资源管理改革、建立合理用人机制和激励约束机制以及增强油田竞争力等方面具有重要的意义     

基于经营业绩的企业负责人薪酬体系设计

建立企业负责人"重业绩、讲回报、强激励、硬约束"的薪酬管理机制是企业薪酬管理的重要工作,通过采用负责人年薪与公司经营业绩考核指标对标,各指标用权重相关联的方法,实现业绩考核与薪酬分配协同联动,以此体现薪酬的激励与约束作用.     

我国上市公司高管个人所得税陷阱薪酬激励及决策分析

我国现行个人所得税以2011年第六次修正为准,新修订的个人所得税修正方案对上市公司高管的薪酬激励制度产生了重要影响,但同时也对薪酬激励的效应产生了负面作用。文章基于七级超额累计税率制度,通过考察2012年上市高管税前薪酬与税后估算差异,分析个人所得税陷阱,并进一步研究所得税对股票期权等激励方式发挥的效用,为企业制定公司高管薪酬决策提供依据。     

构建国有企业与员工命运共同体的深度思考

企业命运共同体具有利益上共得失、政治上共兴衰、精神上共荣辱三个特征。当今社会,"你中有我我中有你"的共同体特征日益明显,为现代企业的发展带来了划时代的影响。党的十八大以来,国有企业的改革不断向深水区推进,打造好现代企业制度,构建企业与员工的命运共同体,是贯彻落实十八大以来党中央、国务院战略部署的具体举措,也是落实习近平总书记对国有企业改革发展新要求的重要途径,还是功能型国有企业健康稳定发展的基本要求。企业与员工的命运共同体基本要素包括共同价值观、共同目标、共同利益、共同成长四个方面。打造新时期企业命运共同体的路径,应从企业和员工两个方面入手:对企业来说,(1)要让员工精神上富有;(2)让奋斗者有发展空间;(3)让员工当好"主人";(4)让先模人物受到尊重;(5)让特殊群体感到温暖。对员工来说,(1)要把企业当家业,把职业当事业;(2)尽心履职,精益求精;(3)让工作说话,用业绩证明;(4)不断学习提升,完善自我。     

跨地区外包关系中特殊工时制度的适用

一些用人单位因自身生产经营特点无法实行标准工时制度,经行政许可实行了不定时工作制或者综合计算工时工作制等特殊工时制度。在当前跨地区外包逐渐增多的情况下,外包关系中如何适用特殊工时制度、特殊工时制度是否可以在异地适用、如何跨地区进行监管等问题逐步显现。本文试从劳动保障监察执法案例入手,提出外包公司不能适用发包公司获批的特殊工时制度、用人单位可以跨地区适用获批的特殊工时制度等观点,并就如何对异地适用的特殊工时制度实行跨地区监管进行了初步阐述。     

推进全员劳动合同制的对策思考

全面推行全员劳动合同制,是企业劳动制度改革的重要任务。也是建立现代企业制度、培育发展劳动力市场的迫切需要。近几年来劳动制度改革在全国范围内取得长足的进展,以成都市为例,现已有128户市属国有企业的13万职工签订了劳动合同。其中物资、冶金两个系统企业已全面推行全员劳动合同制,新的劳动用工机制在逐步形成。但也应该看到,前阶段的改革,同现行的国家政策和管理体制发生一定的矛盾,没有也不可能完全摆脱计划经济体制以及人们传统观念的影响,在实际运行中距深化改革的要求和初衷还有一定的差距,存在着一系列的难点和问题:1、一些企业经营者思想认识上的畏难情绪和职工心理承受能力受限,直接影响全员劳动合同制的进度。有的企业领导,特别是一些微利企业领导,认为主要精力应集中在抓生产经营,当前还顾不上抓改革;经营状况比较好的企业,有的认为实行全员劳动合同制风险大,怕给企业带来不稳定的因素,影响生产经营,不愿     

非上市公司股权激励个人所得税政策变化解读

2016年财政部、国家税务总局颁布非上市公司股票(权)期权、限制性股票和股权奖励三种股权激励方式的个人所得税新政.本文对这三种股权激励方式下激励对象的个人所得税政策变化进行探析,分析新政策对激励对象的影响.     

国有企业如何激发员工个人工作积极性

人是社会经济活动的主体，是企业竞争力的核心。因此，人力资源的合理开发与使用对一个企业的生存和进步而言，起到了至关重要的作用。受传统模式的影响，国有企业在发展的过程中，存在着动力不足的问题。这就要求国有企业通过建立合理的激励制度、实行有效的激励手段来激发员工的潜质。本文立足于国有企业，分析国有企业员工激励机制存在的问题，并探讨合理有效的激励方法。     

企业高管年薪制的模式选择与设计要点

<正>企业高管年薪制是以年度为核算时间单位,根据高管业绩优劣而设定个人收入的一种薪酬制度设计,他的主要适用对象是公司的总经理、副总经理和核心管理团队等重要职位。年薪制在企业人力资源管理过程中主要有三大优势:一是企业可依据高管在年度内或任期内等某个聘任周期的工作业绩情况,确定与其贡献相匹配的年薪标准和远期薪酬规划。二是年薪结构中一般含有较大比例的风险性绩效收入,这种设计有利于在职责、权利和收入对等的基础上加大激励力度,让高管凭借各项要素参与企业经营业绩的分配。三是可以为实施股权激励奠定基础条件,企业可以把年薪收入的一部分直接转化为股权激励,把高管薪酬与股