金融服务业中层管理者职涯资本对职业成功的影响机理研究

本文以金融服务业的497名中层管理者为研究对象,深入探讨了职涯资本对职业成功的影响机理。研究结果表明:(1)职涯资本对职业成功具有显著的正向影响;(2)心理授权在职涯资本和职业成功之间起部分中介作用;(3)高层管理团队决策程序公平在职涯资本和心理授权之间起调节作用;(4)高层管理者价值观导向在心理授权和主观职业成功之间起调节作用,而在心理授权和客观职业成功之间的调节作用不显著。     

基于参照对象选择的企业员工分配公平问题探析

基于人力资本理论视角,借鉴现有分配公平参照对象选择研究成果,理论分析认为,财务资本所有者即老板是员工分配公平判断可能的参照对象,并提出资本参照体及资本公平感概念,通过参照对象选择范围的拓展,丰富了分配公平感结构维度,是对分配公平理论的补充和发展。     

社会保障参与、社会公平感对主观幸福感的影响:基于CGSS2017的实证研究

基于中国综合社会调查数据（CGSS2017）,运用ordered probit回归模型,实证分析养老保险和医疗保险参与、社会公平感对居民主观幸福感的影响及城乡差异。结果表明：养老保险和医疗保险参与可以显著提高居民的主观幸福感,医疗保险参与的作用大于养老保险;养老保险参与显著提升非农户口居民主观幸福感,医疗保险参与显著提升农业和非农户口居民的主观幸福感;社会公平感在养老保险和医疗保险参与对主观幸福感的影响中起部分中介作用。     

事业单位养老保险制度改革的公平价值取向

在最近几年的发展过程中,我国各个地方的事业单位养老保险制度被孤立地进行了试点改革,这在很大程度上加剧了行政类事业单位和公益类事业单位养老保险制度的碎片化管理,使得事业单位工作人员和国家公务员、国有企业公职人员的养老金收入存在很大的差异,出现了不公平待遇,同时不同的事业单位之间以及同一个事业单位内部人员之间的养老金不公平问题也日渐突出,这很容易引起事业单位工作人员对于养老保险制度改革的不满,使得公平价值取向在事业单位没有得到完全体现,因此加强事业单位养老金管理制度的公平性,科学合理的确定不同的事业单位之间以及同一个事业单位内部人员之间的养老金差距问题,对于促进我国事业单位养老保险制度公平可持续发展有着重要作用。     

“放养”会失控吗?领导授权赋能对远程员工建设性越轨行为的影响

在数字经济加快发展的背景下,建设性越轨行为通常能引发新技术和产品的适应性变革,有利于提升企业创新能力、激发员工创新活力。在不同的远程工作时间下,如何使领导授权赋能这类“放养”式管理适应员工建设性越轨行为以避免失控成为人力资源管理重要的优化方向。本研究依据主动动机模型和调节焦点理论,通过问卷调查57个高新技术企业团队,对411份两时段领导-员工配对样本进行跨层检验,探讨领导授权赋能对建设性越轨行为的影响机制。研究结果显示,在远程工作的高新技术企业中,领导授权赋能提升了员工的角色宽度自我效能感进而激发了建设性越轨行为;同时,远程工作时间削弱了角色宽度自我效能感与建设性越轨行为的关系。高水平促进型调节焦点下,角色宽度自我效能感负向影响建设性越轨行为;反之,上述关系则保持正向。研究结论不仅丰富了员工建设性越轨行为的影响因素、中介路径及边界条件,并且为高新技术企业如何有效管理远程工作时间提供了参考建议。     

家长式领导对员工越轨创新行为的影响研究

基于层级回归方法,探讨了三元家长式领导对员工越轨创新行为的直接效应和交互效应,并立足于自我决定理论,深入分析了成就动机在家长式领导与员工越轨创新行为间的调节作用。实证分析结果表明:德行领导负向影响员工越轨创新行为;仁慈领导正向影响员工越轨创新行为;德行领导、仁慈领导分别与威权领导对员工越轨创新行为存在显著的交互作用;成就动机负向调节德行领导与员工越轨创新之间的关系,正向调节仁慈领导与员工越轨创新之间的关系;威权领导正向影响高成就动机员工的越轨创新行为,负向影响低成就动机员工的越轨创新行为。根据所得结论,提出家长式领导与越轨创新对提升企业创新绩效的实践启示。     

在初次分配中实现公平与效率的统一

文章分别对1984—2003年、2004—2013年居民消费水平与人均国内生产总值建立了计量经济学模型,通过实证分析得出,要想提高居民消费水平随着人均GDP增加的比例,提高居民收入在国民收入分配中所占的比重,提高劳动报酬在初次分配中所占的比重,在初次分配中实现公平与效率的统一的目标尚任重道远。建议政府在全国范围内有计划地推行员工股份制与净收入分成制等初次分配制度的改革,通过利益分享,实现共同富裕。     

从伦理学角度试析民法的公平原则

公平原则可以说是民法各原则当中十分重要的环节之一，不但在民法条文和系统规范当中有具体的体现，且在法理和伦理道德等层面上都具有深刻的显现。民法中公平原则所具有的伦理性不但是民法中的立法以及实施的过程，而且还是规范民众社会存在价值上的诉求。本文论述了民法意义上的公平含义，分析了民法公平原则的伦理学基础，探讨了民法规范中公平原则存在的规范依据，并提出了民法公平原则伦理性对于制定我国民法典的影响。     

延迟退休需要优先关注社会公平

近年来,我国养老保险制度受到了前所未有的舆论聚焦,延迟退休的议题加剧了"谁为我养老"的集体焦虑。草根阶层与知识精英对此出现了截然不同的声音,网络民调一边倒反映出民众对社会公平的强烈诉求;人口大国严峻的养老形势使得养老金制度改革势在必行。改革的思路在于:整合责任,顺应责任主体多元化的发展趋势;开源节流,弥补养老金缺口;底线公平,建立基础养老金;统筹兼顾,实现养老金制度并轨;分类实施,渐进实现延迟退休;在改革的过程中,对社会公平问题予以高度关注。     

贯彻按劳分配的主体地位是实现初次分配公平的关键

初次分配公平是一个动态的过程,包括起点公平、过程公平、结果公平三个环节。从结果公平的角度讲,初次分配公平的直接表现是劳动报酬占比高。收入分配问题离不开基本分配制度,尽管学界对于按劳分配的范围、其主体地位的体现等问题存有争议,但是,贯彻按劳分配的主体地位是实现初次分配公平的前提和基础。为此,必须探索按劳分配的有效实现形式。从贯彻按劳分配主体地位的视角探讨初次分配公平问题,一方面,要优化宏观收入分配格局,通过提高劳动报酬在初次分配中的比重,从而提高居民收入占国民收入的比重;另一方面,要优化劳动收入的内部结构,缩小各类劳动者之间的劳动收入差距。     

家长式领导与主动性人格对谏言行为的影响

以来自不同组织的741名员工为研究对象,探讨了家长式领导、主动性人格以及二者交互作用对谏言行为的影响。研究结果表明:(1)仁慈领导与德行领导对谏言行为有显著的正向影响,威权领导对员工的谏言行为有显著地负向影响。(2)主动性人格对谏言行为有显著的正向影响。(3)仁慈领导与主动性人格的交互作用对谏言行为有显著的影响,高主动性人格个体与低主动性人格个体相比,仁慈领导对其谏言行为的正向影响作用更强。     

组织文化与员工满意感的相关研究

本研究确定了组织文化的变量,即参与性、一致性、适应性、目的性.利用来自40几家企业组织的800多位员工的施测数据考察了组织文化与员工满意感的相关.回归分析与典型相关分析的结果都表明:组织文化的参与性、一致性、目的性与员工满意感相关显著,且授权、核心价值、协调、目标、预见几个因素对工作本身的满意及组织整体的满意有重要影响;而协调、品质发展、预见对人际关系满意影响较大.     

社会保险法治化政策研究专题 社会保险先行支付制度与实践

我国《社会保险法》和《社会保险基金先行支付暂行办法》确立了社会保险的先行支付制度,使公民在因第三人的侵权行为造成伤病或用人单位不履行相关支付义务时,确保社会保险待遇的及时、有效支付,切实维护公民的社会保险利益。但是,先行支付制度在实践中仍存在着制度模糊,执行尺度不一;程序漫长,影响先行支付的及时性;追偿体系不健全,影响社会保险的公平性等问题,阻碍着社会保险的健康、有序发展。因此,通过立法明确规范,统一尺度;简化程序,保障及时支付;加大追偿,确保公平等成为完善社会保险先行支付制度的现实路径。     

国有企业劳务派遣员工离职影响因素分析

近年来,国有企业劳务派遣规模增长较大,离职率也是居高不下。国有企业的特殊性质使之成为就业者的理想岗位,而劳务派遣员工与正式员工待遇的差别也是高离职率的原因。因此,在国有企业中劳务派遣员工的离职影响因素与普通企业相比又有何不同?本文从员工满意度视角出发,在已有研究基础上提出收入性、发展性、人际性和保障性四个影响因素,并建立了概念模型。通过问卷调查收集的数据实证分析发现,这四个因素对员工满意度均有显著的正向影响,并且影响程度依次减弱,而满意度负向影响员工离职率,从而得出影响国有企业劳务派遣员工离职的因素与它们的影响程度。     

将欲取之,必先予之:劳资关系视角下员工创新行为研究

员工创新是实现组织持续发展的重要源泉和助力,使得如何推动员工创新成为理论研究和企业实践中的关键问题。以往的研究大多是关注组织创新氛围、领导与下属关系等,很少注意到劳资关系可能存在的影响,尤其是作为资方代表的管理者本身的行为风格特征可能给员工创新行为产生的影响。本文重点探讨了变革型领导对员工创新行为的影响,试图揭示其中的影响机制和作用机理。通过搜集中国情境下185家企业的1503份问卷进行实证研究分析,结果显示,变革型领导能够有效促进员工创新行为,心理契约则在其中起到中介作用;当领导—成员交换关系质量越高,变革型领导对员工创新行为的促进作用也会更强。     

基于心理契约视角的知识型团队激励策略

<正>随着经济的发展和社会的进步,环境的多变性和任务的复杂性使得单个个体已经无法推动科技创新,越来越多的企业选择以团队而非单独的个体形式创业。团队成员作为劳动力的载体,具有主观能动性,因此,如何有效激励组织员工、激发员工的工作积极性和创造力,对于企业的发展具有现实意义。心理契约研究的引入弥补了传统经济契约在员工内在心理活动中调节的不足,尤其是在员工的态度、情感、组织忠诚度等方面,对于提高员工工作积极性和组织     

员工持股计划与企业财务业绩——基于PSM和DID方法的实证检验

近年来,中央和各地政府高度重视员工持股,企业员工持股实践不断涌现,充分利用员工持股计划发挥激励效应已经成为新的讨论焦点。本研究采用2014年-2017年间的全样本数据,运用PSM和DID方法,考察新时代员工持股计划对企业财务业绩的影响。研究发现,员工持股作为一种股权激励,能对企业财务业绩产生正效应,且实施员工持股可以提高企业的盈利能力、增强企业的偿债能力、提高企业的营运能力和发展能力并降低企业的财务风险;高科技行业、国有企业实施员工持股计划所带来的财务绩效改善程度相对较高。本研究证实了新时代员工持股计划实施的积极效果,为混合所有制企业实施员工持股计划提供经验支撑,为支持技术要素贡献占比较高的行业企业积极开展员工持股计划提供实证依据。     

最低工资对企业员工工资的影响分析——基于杭州企业员工的问卷调查

最低工资的提高会直接或间接的提高部分企业员工的工资,增加企业的用工成本,从而促使企业可能实施一些措施来应对。文章对杭州企业员工问卷调查得到的微观数据进行统计与计量分析,结果发现:杭州的最低工资制度执行情况并不乐观,18.09%的企业直接或间接地违反了最低工资规定;最低工资规定的实施对企业员工工资收入水平、工资的增长都有积极影响,但是对工资的满意度没有显著影响;与未实施最低工资规定的企业相比,执行了最低工资规定的企业对员工的在职培训较少,员工每天工作的时间较少,提供的社会保障较多。     

实现公平分配目标进一步深化机关事业单位工资制度改革

目前,收入分配差距过大的问题受到全社会强烈关注并引起中央的高度重视。机关事业单位也存在地区和行业收入差距过大的问题。实现公平分配目标,不是仅靠一个制度或一项政策就能实现的,而需要采取一系列措施。为缩小不合理的收入差距,我国机关事业单位工资制度改革下一步需要解决的重点问题,都应紧紧围绕实现公平分配目标而努力。公务员工资制度下一步需要进一步完善和解决的问题:实施地区附加津贴制度;出台级别与工资等待遇适当挂钩政策;建立工资调查制度,统筹机关事业企业收入分配关系。深化事业单位工资改革需要进一步解决的问题:全面实施事业单位绩效工资制度;进一步完善事业单位岗位绩效工资相关配套改革;出台事业单位岗位绩效工资相关配套政策;加快推进事业单位养老保险制度改革;同时规范事业单位内部管理。     

基于公平视角的农民工职业伤害保障研究

运用公平理论和工伤保险理论,立足于国际劳工组织相关指标体系及相关原则,分析我国农民工职业伤害保障公平性的现状与问题。我国农民工职业伤害保障存在工伤保险、雇主责任制和商业保险三种基本方式,并会长期存在,相互补充,其中,农民工工伤保险覆盖面在不断扩大并不断完善之中。针对三种方式,本文着重讨论了我国农民工职业伤害保障的起点公平、过程公平和结果公平,探索在中国情境下实现保障公平性的系统路径,并建议在全社会倡导尊重农民工健康和生命,完善劳动法制体系,加强工伤保险制度建设,真正实现农民工职业伤害保障实质公平。