促进或激活:创新驱动报酬对员工创造力的影响机制

奖酬与创造力的关系一直是相关研究领域的经典话题。创新驱动型报酬作为一种鼓励个体持续对创新过程进行投入的报酬形式逐渐走入学者们的视野。本文以薪酬激活理论和自我决定理论为依据,分析创新驱动报酬在自主动机与员工创造力关系之间的调节作用,以及自主动机在创新驱动报酬与员工创造力之间的中介作用。本研究以高新技术企业研发部门员工为研究对象,采集了333份有效样本进行实证检验。研究结果表明,创新驱动报酬促进了自主动机进而提升员工创造力;创新驱动报酬增强了员工自主动机对创造力的正向影响。研究结论丰富了奖酬与创造力关系的讨论,凸显了创新驱动报酬在激发员工创造力方面的价值,为组织不断创新奖励形式和丰富薪酬设计提供了参考建议。     

试论企业中的非正式组织对员工学习的影响

处于当前的知识经济时代,企业要想保持竞争优势、始终立于不败之地就必须要对组织学习给予足够的重视,而员工学习在整个企业的学习中发挥着基础性的作用,因此激发员工的学习热情、提高其学习效率自然成为了企业管理的重中之重.而目前关于非正式组织中员工学习的研究还比较少,非正式组织对员工学习的作用与影响也没有得到足够的重视.因此,本文首先对非正式组织进行了概念界定并对其特征进行了简要分析,在此基础上重点探讨了其对企业员工学习的影响,进而为企业提供了相关的管理建议与决策参考,以期提高企业管理者对非正式组织的重视程度,促使其对员工学习乃至企业的长久发展发挥出更大的作用.     

企业学分制培训的导入

松下幸之助曾经说过":一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。"在知识更新速度愈来愈快的今天,培训已成为企业培育团队凝聚力,提高员工个人技能的必备法宝。在培训方法、手段不断推陈出新的今天,一种以鼓励员工自主学习的培训模式——学分制培训出现了。     

需求与激励

按找们研究工资问题的传统习惯,是先从宏观经济诸如生产关系,积累与分配,社会主义按劳分配原则等等着手,然后才讲到物质鼓励与精神鼓励的。而在西方市场经济的企业管理学中,他门并不讳言雇佣劳动是要为雇主取得"最大剩余",因而必须研究如何去激励员工提高生产效率,如何用较少的劳动投入(只要能保证劳动力的供应和稳定)取得最大的产出。建立社会主义市场经济体制,要求企业要自主分配,在这方面,西方现代企业管理学中有关激励问题的研究,对我们是有学习借鉴价值的。在资本主义市场经济下,劳动力是商品,雇主与员工是雇佣关系。在资本主义发展早期企业主大都是雇用监工以强制和粗暴的手段来逼迫员工提高生产效率,以获得更多的劳动剩余,得到更多的利润。可是,随着社会的进步和现代管理科学的发展,越来越多企业     

高承诺人力资源管理对员工工作幸福感的影响研究——基于社会交换理论的视角

如何提升员工工作幸福感已经成为理论研究与管理实践关注的重要问题,然而,很少有研究探讨通过人力资源管理活动的方式来提升员工工作幸福感。本研究基于社会交换理论,以青海两家企业382名员工为调查对象,探讨高承诺人力资源管理对员工工作幸福感的影响机制,进一步深化对员工工作幸福感产生原因的认识。实证研究结果表明,高承诺人力资源管理对员工工作幸福感具有显著的正向影响;组织自尊和组织支持在高承诺人力资源管理与员工工作幸福感关系中起部分中介的作用。本研究为企业管理者有效提升员工工作幸福感,营造幸福型组织提供了理论依据。     

包容型领导对员工创造性绩效的影响――一个有调节的中介模型

提升企业员工的创造性绩效是增强企业创新主体地位和构建创新能力的重要微观运行机制。作为一种为满足组织创新需求应运而生的领导风格,包容型领导会对员工创造性绩效产生何种影响仍然存在不同的认识。本研究基于领导—成员交换理论和资源保存理论,利用中国情境下的315份个体员工数据进行实证分析,探讨了包容型领导影响员工创造性绩效的作用机制。研究显示:包容型领导风格会通过促进员工建言来提升创造性绩效。然而,针对不同的差错取向员工,包容型领导对其建言行为的影响会存在差异,其中差错紧张取向负向调节包容型领导与员工建言行为间关系,并进一步影响员工的创造性绩效。     

电网企业员工能力素质模型构建及理论研究

员工能力素质模型有助于充分揭示高绩效应具有的素质要求,并以此为依据,指导并提高员工的绩效水平,同时提高管理效率,加强企业人力资源管理,减少企业管理成本.本文首先根据电网企业特点,对员工能力素质模型理论基础进行研究,其次构建电网企业员工能力素质模型、员工能力素质词典,同时进行岗位划分,然后结合文献分析法和行为事件访谈法构建员工能力素质词典和员工能力素质模型,为岗位任职能力评估体系的构建提供依据.     

提升班组学习和创新文化的几种方法

班组文化建设是企业文化建设的落脚点,企业间的竞争和发展对员工队伍综合素质提出了更高要求。只有不断营造学习和创新的氛围,不断丰富学习和创新的形式,不断拓展学习和创新的空间,才能提升班组学习和创新文化,才能增强员工的执行力和创造力,升华班组凝聚力,激发员工在工作中体现生命价值,达到实现企业共同愿景的目的。     

高质量就业背景下企业工会如何提升员工的工作满意度――基于中国劳动力动态调查的数据分析

在新时代背景下,高质量就业成为高质量发展的内在要求,稳定就业则是高质量就业的重要构成部分。立足工会与员工两方行动主体,研究企业工会对员工工作满意度的影响效应,对稳定就业进而推动高质量就业的实现有着重要的理论与实践价值。本研究基于中国劳动力动态调查数据,运用多元线性回归和倾向得分匹配模型分析后发现,企业组建工会和员工参与都对员工的工作满意度有显著的正向影响。然而,企业组建工会的影响只体现在促进能力发挥、赢得尊重、意见表达等发展型工作满意度;员工参与的影响则更为全面,还包括提升工资报酬、劳动条件等工具型工作满意度。因此,企业工会除了深化维权职能的转型外,更应重视员工主体性的发挥,通过增强员工的工会参与进而提升工作满意度,助力高质量就业的实现。     

宽带薪酬管理模式的激励作用

<正>高新技术企业是以研究与开发活动为基础的一种知识密集、技术密集的新兴企业。高新技术企业中的员工作为知识和技术的载体,研究与开发活动的实施主体,成为企业发展的支柱。随着新生代员工大量进入劳动力市场,引起了各个行业内部员工构成的重大变化,这种员工结构的变化在高新技术企业内部更为显著。根据一项企业员工结构的调查显示,新生代员工已经占到高新技术企业员工总数的一半以上。面对数量日益庞大的新生代员工,如何不断提高员工的满意度,成为了高新技术企业人     

管理层权力视角下高管薪酬对股利政策的影响研究

薪酬激励理论经历了从最优契约论到管理层权力论的发展,合理的薪酬设计能够降低代理成本,促使高管将自由现金流以股利形式分配给股东。但随着管理层权力的扩大,高管薪酬本身可能也是代理问题的一部分。本文基于管理层权力视角,研究高管薪酬对股利政策的影响。研究发现,高管薪酬对现金股利支付水平有显著的正向影响,但管理层权力弱化了高管薪酬与现金股利支付水平的正相关关系。     

基于泰尔指数的职业工资差距研究

本文以职业工资差距为研究对象,计算了我国不同地区、不同行业和不同单位所有制的职业工资差距的泰尔指数。从地区看,东部地区职业工资差距最大;从行业看,租赁和商业服务业职业工资差距最大;从单位所有制看,外商投资企业职业工资差距较大。本文还发现,职业工资差距的泰尔指数高于行业工资差距、单位所有制工资差距和地区工资差距。就此本文得出了结论并提出相应的政策建议。     

基于元胜任力的企业管理人才测评模型及实证研究

为了更好地测量、评价企业管理人才,本文针对管理人才的特点和已有研究的不足,从元胜任力视角出发,构建管理人员的评价指标和计量模型。本文基于元胜任力理论构建了企业管理人才的测评指标体系;利用360度评价、信息熵、雷达图有机融合的组合评价技术,进行数据的收集、处理、集成;以北京ML公司和南京JH集团为例,对元胜任力模型和组合评价方法进行了实证研究。仿真结果表明该方法是有效、可行的,并对同类问题的解决提供了很好的思路。     

河北省农村劳动力就地转移影响因素研究——基于Logistic模型的分析

河北省作为农业大省,农村人口占比较重,解决好农民最关心的就业问题成为战略发展重中之重。在建设社会主义新农村的形势和背景下,实现农村劳动力就地转移对于加快河北省由农业大省向农业强省转变具有重要的现实意义。本文基于对河北省的抽样调查数据,科学应用Logistic回归模型对影响农村劳动力"就地转移"的因素进行实证分析,并根据研究结果提出有针对性的对策建议,促进河北省农村劳动力合理有序就地转移。     

基于实证角度的工资集体协商发展研究

经过10多年的发展,我国工资集体协商制度的建制率、覆盖面大幅提高,初步形成了区域、产业和企业多元化工资集体协商格局,在提高劳动者工资、缓和劳资矛盾方面发挥了一定作用。但是我们看到,集体协商模式的选择不清、政府角色定位不准、工会独立性和代表性的缺失,制约了我国工资集体协商制度的发展。为此,应分别确立政府主导的发展模式,充分发挥政府在工资集体协商过程中制定规则、协调劳资纠纷与监督等职能,改革基层工会的资金来源与组织结构,以此推动我国工资集体协商制度的实质性发展。     

劳动力流动对区域创新能力的影响研究

创新是经济高质量发展的第一动力,区域创新是创新驱动发展战略的重要内容,对经济发展发挥重要的引领作用。劳动力流动对区域间资源的重新配置及区域创新能力提升具有显著作用。本研究基于我国近二十年省级面板数据,探究劳动力流动对区域创新能力的影响。研究结果表明：劳动力流动显著提升区域创新能力,并给周边地区带来虹吸效应与溢出效应。具体来看,东部地区虹吸效应导致中、西部地区劳动力在数量与质量方面双重流失,“高低集聚”现象凸显,区域创新能力空间差距逐渐拉大。本研究认为：建立区域协同创新治理体系、完善社会保障制度、推进户籍制度改革、加强基础设施建设,是未来提升我国整体区域创新能力的有效举措。     

我国服务业带动就业能力研究

我国服务业在迅猛发展的同时,也极大地促进了劳动力转移和就业增长。为全面系统地了解我国服务业带动就业能力,本文对我国服务业就业状况、服务业总体就业效应和服务业分行业就业效应进行了分析,并有针对性地提出了具体的政策建议。     

基于扎根理论的知识员工工作脱离研究

运用扎根理论,构建了知识员工工作脱离的PJD模型,即脱离感知、工作因素、行为驱动三个主范畴,以及对应的12个子范畴和提炼出的66个概念。在此基础上,探讨了PJD模型中主范畴的作用路径,即工作因素是外驱变量,脱离感知是内驱变量,行为驱动是调节变量,三个主范畴对知识员工工作脱离存在显著影响。同时,工作因素通过影响脱离感知和行为驱动来间接影响工作脱离,脱离感知也通过影响行为驱动来间接影响工作脱离。本文从组织、个人和家庭三个层面提出了知识员工工作适当脱离的优化策略。     

竞业限制的权利与义务

企业如何运用竞业限制协议?竞业限制协议具有什么样的效力?支付补偿金是否是竞业限制协议成立的必要条件?竞业限制协议的违约责任如何承担?这是一起竞业限制争议案件引发的思考。     

就业培训对工资的因果效应研究——基于NSW项目的实证分析

利用Dehejia&Wahba(1999)构建的数据集,对美国国家支持工作示范项目(National Supported Work,NSW)中的就业培训对工资的因果效应进行研究。研究结果表明,参加就业培训对工资增长有稳健的正向因果效应,可使参加就业培训者年收入平均增加1691～2112美元。为确保结果的准确性,论文用K近邻匹配、卡尺匹配、卡尺K近邻匹配对结果进行了检验,检验结果证明就业培训对工资有着正向的因果效应。最后,为证明实证研究结果的非随机性,用整体匹配法对结果进行了稳健性分析,确保了结果的可靠性。同时,通过对比分析得出此实证研究结果对我国就业培训政策的制定与完善具有参考价值。