《劳动合同法》十周年回顾系列之一 《劳动合同法》之“二倍工资”研究

<正>《劳动合同法》第82条:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。自2008年1月1日《劳动合同法》实施以来,伴随着"二倍工资"这一新创条款,一系列新型劳动争议随之而来,如劳动者碰瓷"二倍工资"(1)。对这一新生事物,学者和实务工作者们展开了丰富而全面的研究。     

对《劳动合同法》第八十二条第二款二倍工资如何理解

案情简介■2006年12月,杨某进入某社区行政事务管理中心(以下简称某社区)从事道口安全员工作,双方劳动关系存续期间一直未签订劳动合同。2011年8月,杨某申请劳动仲裁,要求双方订立无固定期限劳动合同并自应当订立无固定期限劳动合同之日,即2009年1月1日起,每月支付二倍工资至2011年8月。争议焦点■如何确认自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资?     

政策问答

《劳动合同法》实施后,用人单位自用工之日起超过一年仍未与劳动者签劳动合同的,视为用人单位已与劳动者订立无固定期限劳动合同。针对不少用工单位不与劳动者订立劳动合同的问题,《劳动合同法》第82条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。     

用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同的法律责任探讨

用人单位违反《劳动合同法》第十四条之规定拒绝签订无固定期限劳动合同,就此应承担何种法律责任,目前有三种观点,即经济补偿责任、赔偿金责任和二倍工资责任。用人单位拒签无固定期限劳动合同侵犯的是劳动者应签而未签的预期利益,也是对《劳动合同法》基本规定的直接违反。故除劳动者可以主张终止劳动合同的经济补偿金外,法律应当补充规定"用人单位损害劳动者预期利益的赔偿责任和违法责任"。     

她的工资应按什么标准计发

在计划经济时期,企业招用职工工资标准是以招工和增资表等档案工资为准的.劳动法实施以来,企业的职工工资是以劳动合同形式确定的.<劳动法>第19条规定:"劳动合同应当以书面形式订立,并具备以下条款:(一)劳动合同期限;(二)工作内容;(三)劳动保护和劳动条件;(四)劳动报酬;(五)劳动纪律;(六)劳动合同终止的条件;(七)违反劳动合同的责任."劳动报酬是合同的必备条款,但不签劳动合同,企业应按什么标准支付劳动者的工资,这给劳动纠纷处理上带来较大的难度,如下面的案例应怎样处理才算合法.     

协议条款在劳动合同管理中不容忽视

一般来讲,劳动合同的条款分为必备条款和协议条款两大类。必备条款是指法律规定必须具备的条款,如劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、工作报酬、劳动纪律、合同终止条件、违反合同的责任等。而协议条款则是除必备条款外,用工双方根据实际需要,在不违反法律的前提下,     

不可忽视的细节--从一宗劳动争议案看劳动合同期限的法律约束力

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议,而劳动合同期限是劳动合同的必备条款。劳动合同期限,根据《劳动法》的规定有三种形式:有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。有固定期限的劳动合同具备劳动合同起止的有效期,合同期限届满,劳动合同即自行终止。由于有固定期限的劳动合同适应性广,既对用人单位和劳动者双方有一定的约束力,又有利于劳动力的合理流动,因此较受用人单位和劳动者的欢迎,而在劳动关系实践中被广泛采用。在劳动关系上,劳动者是弱者,是被管理的对象,但在法律关系上双方的地位是平等…     

未签订书面劳动合同的法律责任

书面劳动合同是明晰劳动关系双方权利义务的强有力的证据。未签订书面劳动合同的二倍工资罚则是《劳动合同法》的一项重要制度,也是该项立法的亮点之一。其主要是针对用人单位为降低用工成本,不签书面劳动合同之规避法律的行为。对于劳动关系的建立,国外的立法例一般并不强求书面劳动合同,对于无书面劳动合同的劳动用工通常作为不定期劳动关系来处理。和国外的相关规定对劳动者和雇主实施平等的     

劳动合同终止相关问题探析

劳动合同到期终止,由于法律规定缺失、劳动者存在特殊情形等原因,导致劳动合同在到期终止时存在一些问题,如劳动合同到期终止时劳动者处于医疗期、劳动合同顺延导致劳动者在用人单位工作满10年,是否应签订无固定期限劳动合同;劳动合同到期后劳动者继续提供劳动但未续签劳动合同,用人单位是否应当支付应签未签劳动合同二倍工资等,这些问题不仅关乎劳动者的切身利益,而且亦影响用人单位的生产经营和管理权的正当有效行使。本文提出并分析了与劳动合同到期终止相关的几个重要问题,并对如何有效解决该等问题阐述笔者的意见。     

关于劳动合同期限的法律思考

劳动合同也称劳动契约,是劳动者和用人单位者建立劳动关系时所订立的合同。劳动契约是劳动关系的核心,一切劳动关系均建立在劳动契约之上,并由此而展开。劳动者作为劳动过程中的重要的生产要素,很多国家规定劳动合同的期限,以维护劳动力的持续发展和促进和谐的劳动关系入手,在劳动合同期限问题上,多以无固定期限的劳动合同为主要的形式,比如瑞典、日本、德国等,其他的固定期限劳动合同和短期期限劳动合同只是一种补充形式,同时法律上对此类合同的适用进行了严格的限制。而我国现在却以固定期限的劳动合同为主要的形式。这种形式的劳动合同比…     

未签书面劳动合同,为何不能获得二倍工资?

正现实中,许多明明未签劳动合同的劳动者,却最终被法院驳回了要求获得双倍工资的诉讼请求,这是为什么呢?以下几个案例或许能帮助您了解其中缘由。同意补签,等于放弃二倍工资【案例】:罗虹是2013年1月2日入职到一家公司的,虽然彼此就岗位、职责、工资、期限等内容达成了一致,但一直到2013年10月3日,公司才提出与罗虹签订书面劳动合同,且将劳动合同起始期限倒签到了2013年1月2日,罗虹当时并     

无固定期限订立成固定期限劳动合同能享受二倍工资吗

<正>案情简介某电器制造有限公司(以下简称某公司)原系国有企业,2001年实行了产权制度改革。陈某1998年到该公司改制前企业工作,改制后一直在该公司工作。2008年1月、2010年1月、2012年1月分别订立为期两年的劳动合同。2013年2月,某公司以陈某严重违反规章制度为由,解除劳动合同。陈某不服,申请劳动争议仲裁,其中一项请求事项,要求某公司支付2012年1月至2013年2月未订立无固定期限劳动合同二倍工资。理由是:2012年1月第三次订立固定期限劳动合同时,其在某公司已连续工作满10年、     

劳动者死亡继承人追索二倍工资如何处理

案情简介刘某于2010年8月到某用人单位工作,双方未签订劳动合同。2011年7月,刘某因工死亡。2011年11月,刘某之妻在与用人单位协商赔偿无果的情况下,向当地劳动争议仲裁委员会提起申请,请求用人单位支付未与刘某签订劳动合同的二倍工资。争议焦点刘某的近亲属或继承人追索未签订劳动合同的二倍工资,劳动仲裁机构是否应当受理并支持?     

续订劳动合同莫忘六项条件

有固定期限的劳动合同期限届满后,当事人双方经过协商可以续订合同.续订劳动合同是指合同到期后,企业与职工不解除劳动关系,在双方完全同意的情况下继续履行原劳动合同的权利和义务.续订劳动合同与订立劳动合同一样,应当遵循法定的条件.所谓法定条件,是指国家法律、法规和政策规定的允许续订合同、应当续订合同和应当续订哪一类期限劳动合同的条件.当这些条件存在或者符合这些条件时,应当按照这些条件规定续订劳动合同.根据国家劳动法律、法规和政策的规定,续订劳动合同的法定条件主要有:     

无固定期限劳动合同能否解除?

无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同. 订立无固定期限劳动合同有三种情形.一是用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同:二是在法律规定的情形出现时,劳动者提出或者同意续订劳动合同的,应当订立无固定期限劳动合同,也就是《中华人民共和国劳动合同法》第十四条所规定的三种情形:(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(3)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的.这三种情形续订劳动合同意愿的主动权掌握在劳动者手中,无论用人单位是否同意续订劳动合同,只要劳动者提出,用人单位就必须同意续订,而且是订立无固定期限劳动合同.如果用人单位提出续订无固定期限劳动合同,劳动者有权不同意;劳动者同意的,应当订立无固定期限劳动合同.三是《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款规定的情形,即用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同.     

无固定期限劳动合同是否可以解除?

《劳动合同法》出台后,无固定期限劳动合同问题成为讨论最为激烈的问题,引起了广泛的关注。由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识,不少人认为无固定期限劳动合同是"铁饭碗"、"终身制",甚至认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。用人单位更是将无固定期限劳动合同视为"洪水猛兽",想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。殊不知,这些都是对法律的片面曲解。     

未签劳动合同二倍工资时效起算的裁判比较

司法实践中,受法律规定的模糊性、审判理念的偏差等因素影响,裁判者对未签订书面劳动合同"二倍工资"的性质理解不一,导致对"二倍工资"时效起算的裁判不统一。本文经过对12个省(市)辖区法院该类型判决的随机抽选和比较,选出典型案件,分析"同案不同判"的法律逻辑和认识偏差,认为应当采取"报酬转化说"和"最大限度保护劳动者权利说",最大限度保护劳动者利益,以契合我国劳动法律制度的立法目的、国情和客观社会现实。     

针对解除无固定期限劳动合同相关问题的追问——对《劳动合同法》与《劳动合同法实施条例》有关规定之质疑

无固定期限劳动合同作为世界先进工业国家劳动合同的常态已经得到广泛的适用。而在我国,由于很多用人单位和劳动者对无固定期限劳动合同都还没有一个科学明确的认识,导致一些用人单位竭力规避、部分劳动者盲目追求签订无固定期限劳动合同。虽然目前阶段无固定期限劳动合同的适用情况还不甚乐观,但它的价值不可否认,而且在我国也有着广泛的适用前景与空间。《劳动合同法》的颁行使得无固定期限劳动合同有了更好的适用平台和有力的法律依据,但在具体的条款设计上也并不是完美无缺。随着时间的推移,《劳动合同法》在适用上的漏洞逐渐显露出来,因此,国家在原有理论和立法基础上又颁布了《劳动合同法实施条例》,以期补充与完善。但在解除无固定期限劳动合同相关问题上的规定仍有进一步推敲和改进的空间。     

《劳动合同法》十周年回顾系列之五 《劳动合同法》研究之无固定期限合同

<正>"无固定期限劳动合同"并不是《劳动合同法》的首创,《劳动法》第20条就将劳动合同分为三类:固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限的劳动合同。《劳动合同法》在《劳动法》的基础上扩大了无固定期限劳动合同的订立条件,在《劳动法》规定的"在同一用人单位连续工作满十年以上"标准之上,增加了"国企改制"和"连续订立二次固定期限劳动合同"两种情形。《劳动合同法》实施后,"无固定期限劳动合同"的规定无疑成为争     

中共四川省委办公厅 四川省人民政府办公厅关于80户试点企业劳动、工资、社会保险制度改革的实施意见

为了深化我省企业劳动、工资、社会保险制度改革,指导和规范试点企业劳动、工资、社会保险制度改革的试点工作,根据《劳动法》以及劳动部、国家经贸委劳部发(1995)258号文件精神,特提出如下实施意见:一、试点企业按"精简、高效"的原则,自主设置内部机构和决定编制定员,任何单位和部门不得干预不得随意要求企业建立与自己对口的机构或组织。二、试点企业应按省政府川府发(1995)46号文件的规定,在今年内全面实行劳动合同制,用劳动合同确立劳动关系;规范劳动合同管理,依照劳动合同条款协调企业与职工的劳动关系;要认真搞好企业内部劳动争议调解,保持稳定和谐的劳动关系。