浅谈企业人力资源绩效管理的战略分析

企业在现代市场的竞争体现在在人才竞争,如何提高企业人才管理与发展是摆在企业战略发展期的关键问题。本研究通过分析企业绩效管理的内涵、目前存在的问题,提出了相关对策。研究认为：企业人力资源绩效管理重点在于提高人才应用效果最大化,而目前企业人力资源绩效管理存在认识不足和实施效果不明显等问题,企业人力资源绩效管理应注重考核的量化性、提升性和公正性,并提高人力资源绩效管理团队素质。     

KPI设计误区分析及解决思路

KPI(KeyPerformanceIndicators,关键绩效指标)是绩效管理中重要的一环,它常常用来反映影响企业价值创造的关键驱动因素,并作为衡量个体或组织关键业绩贡献的有效指标。随着中国企业管理制度与国际接轨,KPI系统已引入并广泛应用于我国企业绩效管理中。由于我国企业应用KPI进行绩效管理的历史不长,企业对KPI的特点、作用的理解有偏差,因此,在实践中,很多企业的KPI系统对员工绩效、企业成长的激励效果并不明显,考核流于形式。下面对企业在KPI设计原则、指标选择及KPI实施等几个方面存在的问题进行分析探讨,并提出一些解决问题的思路…     

企业绩效考核管理方略(二)

<正>主持人:本期我们将探讨企业绩效考核管理中的一些理论和基础性问题。首先,我们讨论企业应如何确定一个组织或一个员工的绩效好坏?刘秉泉:当前对于绩效的界定主要有三种观点,也代表了三种做法,一是"结果说",绩效是结果。不关注员工具体怎么干的,只看结果是否能让自己满意。二是"行为说",绩效是行为或态度。     

绩效管理难点解决方案之一:提炼有效的岗位绩效指标

绩效管理一直是人力资源管理研究的重点和难点。通过调查我们发现,企业在绩效管理过程中存在着一些共性的难题,如岗位指标难于提炼、指标缺乏科学管理、指标执行各自为政、定性工作不好考核,等等。为让大家了解这些难题,本刊邀请绩效管理专家魏钧博士,从本期开始陆续就绩效管理中一些难点的解决方案进行探讨和经验分享。魏钧博士毕业于清华大学经济管理学院,长期致力于绩效管理研究和项目咨询实践,负责完成的绩效管理咨询项目包括北京同仁堂集团、山东电力集团、滇虹药业等。     

企业如何有效实施绩效辅导与沟通

<正>绩效管理是一项系统性工作,一般包括绩效计划制定、绩效实施与辅导、绩效考核评估、绩效应用与反馈四个阶段。在绩效管理实践中,企业往往对绩效计划制定和绩效评估两个关键环节较为重视,而忽视了绩效实施过程中的辅导与沟通,导致企业花费了大量的时间和精力进行指标确定和分解,但在绩效评估时发现与期望大相径庭,甚至无法衡量与评估。实际上,考核与评估只是手段,绩效管理的最终目的是通过提升员工能力和绩效表现,实现组织的目标。因此,绩效辅导与沟通是影响绩效目标实现的关键环节,应该贯穿整个绩效管理的始终。     

基于分类考核的主客观评价相结合的绩效评价方法

<正>随着绩效管理方法的衍变,定量考核成为绩效考核中最常应用的一类方法。定量考核具有评分客观、结果直接、可信度高等特点,在绩效考核中得到了广泛的应用。但在实际操作中,定量考核受到部门工作性质的限制,应用范围受到制约,特别是党政工团等性质的部门可量化指标极少,定量评价存在一定的难度。而且,单纯依靠定量考核容易出现"做多错多,不做不错"的问题,妨害正确的绩效激励导向。同时,考虑到定性评价虽带有一     

绩效管理难点解决方法之二:定性工作量化考核的有效方法

定性工作的量化考核是绩效管理当中的一个难题,也是困扰管理者的一个疑惑。销售部门有业绩指标,生产部门有成本指标,这些都被称为“硬指标”。而以定性工作为主的职能部门似乎很难找到几个硬指标,同时,定性工作不同于定量工作,它既量化结果,又要控制过程。这样一来,使定性工作的考核难上加难。错误实践一:明知工作不可比,偏要强制分布目前许多企业实行强制分布的考核方法,但现实中许多职能岗位的定性工作不具有可比性。比如,综合办有从事文字工作的文秘岗位,也有负责安排接待的接待岗位,二者的工作内容不同,如何去进行强制分布?有些企业用各…     

绩效管理难点解决方法之三:绩效指标分解的工具与方法

绩效管理并不是完成一套制度就完事大吉了,真正使绩效管理发挥重大作用的不完全是激励工资.实际上,绩效管理体系的魅力所在,是由于它能够引导大家发现绩效差距并寻找解决之道,如果为考核而考核终将事倍而功半,难成正果.     

建立有效激励机制促进企业绩效管理

企业绩效管理是联系企业战略与执行的桥梁．是现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段。绩效管理就是一系列以员工为中心的干预活动过程．是企业运用某种管理模式来激励员工实现个人目标和组织目标．并对实现目标的过程中员工的表现和工作业绩进行考核、分析和评价,不断总结经验。充分调动员工的积极性．实现员工利益和企业发展双赢的过程。因此可以看出,企业的绩效管理必须得到有效激励机制的支撑,而运用激励机制的终极目标就是促进绩效管理．两者相辅相成,有效结合,才能从根本上提高人力资源管理水平。     

直线管理者的五种角色

绩效管理是人力资源管理的核心,在人力资源管理中起着举足轻重的作用,这已经是业界的一个共识。但另一方面,绩效管理又是管理者比较不愿意做的工作,许多管理者对绩效采取回避甚至是厌烦的态度。这种现状使得我国的绩效管理始终处于一个较低的层面,绩效管理的作用没有完全发挥出来,给人鸡肋的感觉。     

对企业实施绩效管理的思考

企业制定战略目标的目的在于总体绩效的提升．因此绩效管理是打通从战略管理到绩效提升的各种关节．使战略方案更具操作性．切实提升企业执行力的工具。通过有效实施绩效管理．对员工工作绩效的考核评价．并对员工一定时期的工作绩效进行及时反馈．能充分激发企业每位员工的工作热情和创新精神．促使员工的能力提升和潜能开发．从而组建起一支高效率的工作团队．以充分保证企业总体绩效的实现．     

浅析国有企业360度绩效考核

一、国有企业实施360度绩效考核现状分析 (一)考核体系的效果分析 一是适用面广.在集团企业总部、子企业和基层单位均可得以推广;二是引入信息技术.部分企业将信息技术运用于360度绩效考核,加强统计分析,以确保公平性和提升工作效率;三是初步建立考核指标体系.鉴于国有企业特性,指标体系更多采用德、能、勤、绩、廉传统考核指标,也有一些企业尝试将经济指标、工作内容进行目标量化;四是员工认可度逐渐提升.在实施360度绩效考核过程中,部分员工由不接受到接受到共同参与,有利于提升工作效率.     

建立岗位评价与绩效考核相结合的薪酬分配体系

一、传统薪酬分配体系存在的问题.传统的薪酬分配体系一是由于缺乏系统的岗位评价机制,不能真实体现岗位价值;二是因考核指标制定不合理、量化不足、考核过程监控不到位等因素,导致考核结果不精准,无法准确衡量员工业绩.薪酬分配的不合理,导致员工工作积极性下降,不利于企业稳健效益发展.     

通过绩效沟通改善企业劳动关系

绩效沟通是管理人员与员工在绩效管理中关于员工工作行为和结果进行沟通的过程。绩效沟通贯穿整个绩效管理过程,是企业管理的核心。企业良好劳动关系具有以下特征:劳资双方对企业环境和组织目标具有共识;员工和管理层相互信任;员工和管理层对信息采取     

职工薪酬对企业绩效影响研究

经济的发展,使企业面临的竞争越来越激烈.为了企业更好的发展,企业越来越重视绩效管理机制的建立和完善,常常采用以经营绩效为考核标准的企业战略管理形式,一方面可以全面的对企业生产经营状况进行监测,另一方面也可以起到约束和引导管理者的经营行为,推动企业战略目标实现的作用. 正因为薪酬对于企业,对于职工的重要性,对于国内不断被曝出企业高管巨额薪酬以及企业内部薪酬差距越来越大的新闻,社会各界都产生了强烈的反响,质疑声也从未中断.对于企业高管的天价薪酬该制定怎么样的指标进行衡量,企业内部薪酬差距是否真的合理,薪酬差距是否有利于提高企业绩效等等,越来越多的人开始关注这些问题,研究相关的理论.     

中日合资企业绩效考核的问题及优化建议

企业的绩效考核与激励机制相辅相成,随着竞争日趋激励,越来越多的企业开始重视绩效考核对员工的激励作用,并以此来促进企业和员工的共同发展.但由于受历史因素和不同性质企业文化的影响,企业绩效考核仍存在着较多问题.本文基于在中日合资企业的管理实践及与同性质企业HRM的相关访谈,发现了其中的共性问题,并针对这些问题给出了相应的优化建议,提出HR部门应对承担绩效考核工作的管理者提供专业化的培训,并就绩效考核的目的与各部门达成共识,合理设定绩效考核指标,增强考核工作的可操作性,重视绩效反馈与绩效辅导,并建立以绩效考核结果为依据的激励机制.     

关键绩效指标法在绩效指标体系设计中的问题与对策

关键绩效指标(KPI—KeyPerfor-manceIndicator)法是目标管理(MBO—ManagementByObjective)法与帕累托定律“(20/80”定律)的有机结合。它对企业的战略目标进行全面的分解,分析和归纳出支撑企业战略目标的关键成功因素(CSF—CriticalSuccessFactors),继而从中提炼出企业、部门和岗位的关键绩效指标。其核心思想就是,企业80%的绩效可通过20%的关键指标来把握和引领,企业应当抓住主要矛盾,重点考评与其战略目标实现关系最密切的那20%的关键绩效指标。与其它方法相比,关键绩效指标法的优点是很明显的。它从繁多的绩效指标中提炼出少数关…     

基于企业发展主题的绩效管理变革

我国的管理研究与管理实践是严重脱轨的。绩效管理是一项牵动高层领导、人力资源经理、各直线领导及员工等四方的系统工作,在管理学家看来,这应该是非常小儿科的知识,但在我国很多企业的老板眼中,人力资源部依然是考核制度制定与考核方案实施的惟一部门。"我们公司的绩效考核就是走过场",某企业老板如是说。     

双激励绩效体系在企业人力资源管理中的运用

<正>企业人力资源绩效管理是现代企业管理的重要组成部分,其目标是通过有效的绩效管理手段,提高员工的工作效能和绩效水平,达到企业的战略目标。在这个过程中,双激励体系作为一种有效的管理工具,被越来越多的企业所采用和重视。企业人力资源绩效管理中双激励体系的运用价值提高员工绩效。双激励体系通过设定目标和提供相应的激励机制,调动员工的积极性和动力,促使员工努力工作,提高绩效表现。这种激励体系可以在目标达成后,     

强化员工绩效管理深化企业三项制度改革

<正>绩效管理(Performance management)是人力资源管理的重要组成部分,在人力资源管理中处于核心地位。绩效考核是绩效管理的核心环节,也是绩效管理发挥作用的关键;绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用,因此,构建和完善绩效管理系统是人力资源管理部门的一项战略性任务。包钢在建立绩效管理体系时,应用了关键绩效指标(KPI)和"360度考评反馈法"等先进管理工具,确保了员工的关