“共享员工”制度常态化可行性研究

新冠疫情期间,企业为了缓解各方面压力,探索出"共享员工"新型用工形式,具体表现为企业间共享模式、用工单位直接与劳动者签订劳务合同以及在第三方介入下实现员工共享。中央及地方政府也纷纷推出鼓励"共享员工"发展的政策。但是"共享员工"制度是否能在常时条件下成为一种用工形式仍存在一系列问题。"共享员工"制度常态化的可能性应从其对劳务派遣制度"三性"的突破、对传统员工借调主体范围的扩大以及对共享经济用工模式的补充等方面分析。"共享员工"制度实现常态化需要以平台经济为依托,借助政府监督机构,对其他用工制度的不足进行修复式移用。     

共享用工的性质认定及法律规制

突如其来的新冠肺炎疫情,使得社会中的结构性就业矛盾凸显,共享用工作为一种新型用工方式应运而生,不仅成为扶助企业与稳定就业的重要策略,而且也产生了积极的社会经济效益。共享用工是基于企业间合作,在不改变原有劳动关系的前提下,员工输出企业的劳动者为员工输入企业提供实际劳动,待正常复工后返回原单位继续工作的用工方式。相较于传统用工形式,共享用工涉及员工输入企业、员工输出企业和劳动者三方关系,在法律构成上兼具标准劳动关系与非标准劳动关系的特征,其内在的公益属性更为显著。然而作为一种新型业态,共享用工尚存在法律关系不明、主体权责不清、劳动者合法权益保障不足等现实问题,致使纠纷解决过程混乱,责任主体相互推诿,劳动者维权困难。这些都给后续持续发展带来障碍。为了促进就业市场的稳定发展和新型用工形式的持续创新,需要进一步总结共享用工的法律构成要件,明确相关主体的权利、义务关系和责任,完善薪酬发放、工伤保险制度等等,探索共享用工常态化路径。     

认真学习贯彻《劳动合同法》努力构建企业和谐稳定的新型劳动关系

新颁布的《劳动合同法》在诸多方面做出了新的规定,对企业现行的管理机制、人力资源管理方法、用工模式、用工成本、绩效制度、劳动关系等都是一个极大的挑战,实施多年的劳动合同条例和已确定的现行劳动关系模式也将面临重大调整。本文就如何利用新《劳动合同法》做好人力资源管理工作,避免劳资冲突,构建企业和谐稳定的新型劳动关系,尤其是作好改制企业劳资管理工作提出了思考。     

企业制度创新视角的合作分享型劳动关系生成路径理论探析

合作分享型劳动关系符合人力资本与财务资本共同创造与分享合作收益的企业制度追求,是企业实践中最理想的和谐劳动关系。合作分享型劳动关系的生成是企业制度创新的结果,其中企业所有权制度、员工收益分配制度、员工集体参与制度及政府干预、劳资关系管理机制等方面的创新是关键因素。具体创新路径是推动人力资本与财务资本共享企业所有权、构建分享式薪酬模式、实现企业工会组织的职能分割与主体重塑、培育法律规范与政府协调下的"劳资自治"、确立劳资合作理念下的劳动关系管理机制等。     

蒲江:全力保障企业复工复产助推经济社会发展

新冠肺炎疫情发生以来,成都市蒲江县人社局坚持"一手抓疫情防控,一手抓经济社会发展",把推动企业复工复产摆在首要位置,聚焦"保障企业用工、减轻企业负担、维护劳动关系和谐稳定",努力推动蒲江经济社会稳定发展。聚焦"人岗匹配",努力满足企业用工需求一是牵头建立蒲江县企业复工复产用工保障工作联席会议制度,制发有效应对疫情促进企业有序复工复产十条措施.     

分享经济模式对传统劳动关系的挑战——美国Uber案和解的一些借鉴

作为最基本、最重要的社会关系之一,劳动关系不只是劳动者和用人单位之间的双方经济关系,更是生产关系中的重要组成部分。伴随着互联网的发展以及"新常态""供给侧改革"等经济结构转型战略的提出,当前的经济发展模式和用工模式已悄然发生着深刻的变化,以Uber、滴滴打车等为代表的分享经济模式迅猛发展,对于传统的用工方式和社会保障制度提出了全新的挑战。本文通过全面剖析美国Uber案和解的情况,探讨了分享经济与传统劳动法律体系的冲突,并提出从制定独立承包人制度、改革社会保障体系以及创新行业自律和监管等角度出发。     

改革劳动用工制度 转换企业经营机制

铁道部第二工程局从1981年以来,本着立足铁路、面向社会的大经营方针,跻身于建筑市场,投标承包工程难度大,施工任务年年不定,而职工队伍始终保持在42000人这样一个不变数,没有活力,刚性队伍对弹性任务的体制实在不能再继续下去了。为了转换企业经营机制,根据劳动部1993年工作会议安排,以及铁道部烟台改革会议精神,在省劳动厅的帮助下,经局党政工团研究决定,职工代表大会通过,在全局范围内实行了用工制度改革。我局劳动用工制度改革的目标是:建立起国家指导、企业自主用工、管理方式灵活、全员劳动合同的用工制度,调整企业劳动者与企业的劳动关系,改善劳动组织,在国家和铁道部、省的宏观调控下,形成企业自主用工、自主分配、职工能进能出、干部能上能下的管理机制。     

异地经营企业劳动争议分析

<正>随着经济全球一体化进程的深化,资本跨国界、跨地区运作,在促进经济繁荣的同时,也给规范用工和劳动关系处理带来一系列的困惑,在劳动争议处理中涉及异地经营的案件也越来越多。笔者结合工作实践,谈谈如何处理和规范异地经营企业用工。异地经营及其用工方式的主要类型本文所称的异地经营,是指企业在其工商注册的住所地以外地域,用其自有或租、借的固定场所设点从事经营活动,     

非全日制劳动用工中存在的风险及对策

非全日制劳动用工作为一种灵活的用工方式，是当前市场经济发展过程中企业用工模式的一种创新。非全日制劳动用工模式具有不同的优势和特点，但在实际的使用的过程中也存在着很多的固有的缺陷，给企业带来了很大的风险。本文通过对非全日制劳动用工中存在着问题和风险进行分析，为企业降低经营管理风险提供可靠的参考依据。     

分享经济背景下劳动关系探析——以网约车为例

分享经济时代,互联网平台创造了新的商业模式,以Uber、滴滴为代表的分享经济模式迅速发展,在给人们的生活带来便利和增加就业机会的同时,也对工业化背景下产生的用工方式和社会保障制度提出了全新的挑战。本文以网约车平台和司机之间的关系为例,探讨分享经济与传统劳动法律体系的冲突,并提出相应建议。     

我国劳务派遣期限的法律规制

劳动法律中有关劳务派遣的条文没能有效规制劳务派遣的发展,劳务派遣规模不但越来越大,而且被派遣劳动者权益也遭受巨大损害。要控制派遣规模的扩张,使劳务派遣重新成为正规雇佣制度的一种补充用工形式,必须严格规制劳务派遣期限,这是有效控制派遣规模的重要路径。     

劳动力供给由数量向质量转变的经济效应分析

目前,中国经济步入"结构性"减速阶段,探寻积极转变经济增长方式成为社会各界关注问题之一。本文采用含有人口年龄结构分布的Leslie模型对劳动力供给总量及结构进行预测,基于人口增长约束和人力资本投资限制的经济增长模型,数值模拟并分解劳动力供给的数量效应和质量效应。研究表明,劳动力供给量下降并不是经济发展的充分条件,生育率下降能否刺激人力资本投资成为一个国家或地区经济快速发展的决定性条件。人力资本的初始状态和相应的生产率水平决定了经济最终发展方向(走向发达或陷于贫困)。     

劳动关系的法律适用辨析

在我国劳动关系协调机制中,个别劳动关系的法律调整一直是立法的重点,《劳动合同法》对个别劳动关系的法律规范既约束用人单位的用工行为,也对目前企业选择用工行为有一定影响。本文对我国企业用工形式进行大致梳理,就劳动法对个别劳动关系适用的法律规范进行辨析,提出部分建议。     

应当建立劳动合同中止履行制度

当劳动者由于某种特殊原因暂时不能履行劳动合同约定的劳动义务时应如何处理?劳动合同应该适用解除还是中止?我国目前尚无对劳动合同中止的相关规定,建议建立完善劳动合同的中止履行制度。     

法国劳动法改革顶层设计之争

2016年2月18日,法国政府公布了由新上任的劳工、就业与社会对话部长率姆里(Myriam El Khomri)提出的新劳动法草案(即"库姆里法案"),一石激起千层浪,该草案引发了全法大规模的示威和抗议活动。文章介绍了本次法国劳动法改革的顶层设计之争,希望透过目前法国政治及社会的乱象浅窥法国法学家与立法者有关劳动法改革的初衷以及争议的内容与其深层的原因。     

劳动法视野下的分支机构法律地位论析

在劳动法视野下观察和界定分支机构的法律地位,我们既应注意到分支机构与民事主体之间的联系与区别,也应关注到分支机构与典型用人单位之间的异同。"用人单位资格"理论是研讨和厘清分支机构法律地位问题的基本出发点。分支机构具有雇主资格的共性,但又具有一定的要素差异性和人格独立的相对性,故实为一种"不完整用人主体",或可称为"二级用人单位"。相比于现有的"分支机构独立主体说""总公司主体说""人身性用人主体说"等其他学说,确立"不完整用人主体说"具有更为充足的法理和实践依据。在这一学说具体应用于我国劳动法律实务时,立法者和执法者应充分关注其一些特殊的适用思路和原则,从实体法、程序法两个方面对分支机构给予有效的法律规制。     

中国劳动力市场平衡性特征分析

劳动力市场不平衡性凸显的是劳动力市场发育过程中的不全面、不协调,包括劳动力的供需结构、劳动要素的相对价格、流动性以及政策干预等方面。本文围绕这四个方面,构建了中国劳动力市场平衡性指数,并利用该指数测度了近十年来中国劳动力市场平衡性状况,认为体现出如下八大特征:劳动力市场平衡性呈上升趋势;区域劳动力市场平衡性差异显著;劳动力市场回复到相对平衡状态的能力较强;"高技岗难求"与"金饭碗不金"现象并存;政府调控引起劳动力市场供需指数较大波动;经济发展成果的分享性提高但收入不平衡依然明显;有序流动成为劳动力市场平衡性的"调节器";社会保障体系是促进劳动力市场平衡的有效手段。     

劳动教育视域下志愿服务的“对象性”阐释

志愿服务是在人类劳动发展过程中产生的特殊劳动形态,契合劳动的工具属性和价值追求,具有重要的劳动价值观教育意义。志愿服务在推动社会发展、创造劳动成果、改善对象境况和促进自我实现的过程中,彰显出劳动的“对象性”属性。以志愿服务为载体实现有效的劳动教育,要构建合理的“对象性”劳动关系,强化志愿服务的社会责任感,持续推进志愿服务的创新,提升志愿服务的质量水平,完善志愿服务的物质与精神保障,进而促进志愿服务劳动“对象性”与“主体性”的统一。     

不同模式劳动争议调解制度异同分析

劳动争议调解制度,是劳动争议调解组织依照法律法规,通过沟通和协商,促使劳动争议双方当事人互谅互让、自愿达成协议,从而解决纠纷的一种法律制度,是劳动争议处理的第一道防线。需要说明的是,劳动争议调解不同于仲裁调解和法院调解。在我国,劳动争议调解也不同于人民调解和行政     

论约定竞业限制的合理范围

竞业限制制度设立的根本目的,在于用人单位商业秘密的保护与劳动者择业权冲突的平衡。为达到双方利益平衡,需将竞业限制协议限定在合理的范围内,这要求在对竞业限制合理性考量的法理基础上,明确竞业限制协议限定的人员、期限、地域、就业领域范围及经济补偿金的支付等相关问题。