企业培训如何有效运行

1．培训赶潮流，无培训规划。一些企业的管理者喜欢赶潮流，没有明确的培训计划，对培训内容的选择不清晰，别人培训什么自己企业就培训什么；什么培训是媒体热点，就马上办一期培训班。从表面上看，企业培训工作开展得轰轰烈烈，其实是无的放失，效果并不一定理想。     

企业培训的误区分析

在企业竞争日益表现为人力资本竞争的今天,培训无疑是企业培养高素质员工并提高企业核心竞争力的重要手段。然而,一些企业负责人和人力资源管理者对培训的认识仍不乏误区。企业培训追赶潮流一些企业的管理者喜欢赶潮流,对培训内容的选择比较盲目,受媒体热点炒作的影响大。市场上推广整合营销,就马上办一期"整合营销培训班";报纸上宣传知识经济,就立即组织"知识经济研讨会";一听说要网络化、信息化,就一窝蜂地搞计算机、IT培训;中国加入世界贸易组织了,又一窝蜂地参加各种有关世界贸易组织的研讨会。什么外贸短训班、资本运作培训班、项目管理培训班等,办了一期又一期,从表面上看,企业培训工作开展得轰轰烈烈,实则无的放矢,效果并不一定理想。     

绩效管理需要“业绩辅导”

面对严格的绩效管理，很多员工从意识、态度和行为上并没有做好准备。绩效意味着什么?意味着工作量和工作质量，意味着员工对于企业的价值。反过来就是，当不符合这种价值时，该员工就不符合企业的需要。     

我国企业培训面临的问题及对策

当前我国很大一部分企业培训工作的开展过程中存在着各种问题，导致企业培训的整体效果不佳，难以实现预期目标，培训流于形式。那么，企业要在激烈的市场竞争中取得优势，就必须转变观念，正确看待企业培训工作；做好培训需求分析；选择适合企业的培训方法，完善培训内容；把握培训的最后环节，完善企业培训效果评估制度，促进培训成果的真正转化，提高企业经营效益。     

员工教育与培训不可混淆

目前,从报纸杂志上看到很多宣传企业积极开展人员培训的情况,但从内容上看,主要是请一些大专院校的老师讲授一些有关机械、电子、化工、管理等方面的知识,员工通过考试,就算能力达到了一定水平。然而从实际效果看,很多企业员工的绩效水平的提高远没有预想的那样明显,这是为什么呢? 这是把员工教育与培训概念混淆的结果,事实上,员工教育与培训在内涵上有着本质的区别。 从目的上讲,员工教育侧重于改善一个人的知识结构,提高其整体素质。因此它以传授知识为主。而培训的目的是员工能力的提高和潜能的发挥,其结果直接表现在工作行为的改变。员工教育应是培训工作的组成部分。许多组织和企业在实施培训的过程中,片面追求提高员工的学历和职称,知识传授的目的达到了,而实际上的工作能力并没有发生明显的变化,这是培训目的不明确的结果。     

如何做好年度培训规划

许多公司高层管理人员一直非常重视员工培训，很多企业都将培训视为提升员工胜任能力、培养人才的重要方式。培训规划年年做，但年年都是老一套，如何将培训做得更出色是很多企业培训经理们面临的一个严峻的考验与挑战。但万变不离其宗，培训经理了解公司的现状及需求后才能开拓思路，有针对性地做出年度培训规划。以下就培训经理如何做好年度培训计划提出一些建议。     

供电企业基于科目制学分管理的培训模式构想

一、对传统培训模式的理性反思 （一）培训动机缺乏内驱力 虽然“争创学习创新型企业．争创学习创新型员工”的活动在很多企业如火如荼地开展着,但是仍然有许多员工不能够充分认识到培训的重要性．缺乏参与培训的积极性和主动性。而企业开展的很多计划性规模培训,又不能充分体现员工的岗位任职要求与个性特点．没有从根本上激发员工参与培训的动机。     

快速分析员工培训需求的方法

培训作为企业的人力资本投资，其成败在很大程度上依赖于培训需求分析。因为培训需求分析是整个培训管理活动的第一个环节，它决定了培训能否瞄准正确的目标，进而影响到能否设计与提供有针对性地培训课程，因此对培训的有效性起着至关重要的作用。如果不进行有效的培训需求分析，企业培训的目标不明确，缺乏针对性的培训会导致人力资本投资失败，带来资源的大量浪费。在越来越重视人力资本投资的今天，企业加大培训的投入力度虽有其必要性，但前提是必须进行有效的培训需求分析，否则就不能证明培训支出具有合理性。一些企业的培训效果不好，最重要的原因就在于缺少有效的培训需求分析。     

企业确保员工培训效果提升的六种方法

曾经有个企业请笔者去做一个关于员工职业生涯规划的培训，在培训开始之前，这个企业的总经理问了笔者一个问题：究竟这个培训有没有用？有多大作用？笔者的回答是：培训本身作用不大，更不敢保证一定有用!这个企业的总经理很困惑，对笔者说：既然陈博士都说作用不大，也不敢保证有用，那这个培训还有做的需要吗？那要怎么才能保证培训有用呢？笔者的回答是：做了培训不一定有用，不做培训就一定更糟糕。     

反思豪华培训

如今企业日益重视培训，更多体现在对培训的巨额投入上。反思豪华培训，企业在加大培训投入的同时，有多少人核算过培训投资的回报呢？培训非常重要，但不考虑回报期限、回报多少而进行的培训是不可取的。科学的做法是，在加大培训投资的同时，也要进行培训的投资回报分析。就成本投入而言，企业培训的种类虽有不同，投资成本组成是基本相同的。其中有形投资成本包括：场所的租赁费，设备、器材的购置或租赁费用，资料购买或印刷费用，外聘老师的聘用费用，培训组织人员和教学人员(内聘老师)在组织培训过程中工资、奖金、     

企业应做好员工职业生涯规划

[案例]某跨国公司有着极其丰富的企业管理和人力资源管理经验，并以为员工设计职业生涯规划与相应的培训而自居。该企业的技术研发部门．有一位技术水平较高的工程师，是公司的技术骨干。从工作上来讲，他只热衷于技术开发工作。没有丝毫想从事管理的意思．因此公司组织有关提高管理技能以及提高专业技术水平的培训。对这位工程师来讲也就失去了意义。他没有参加的要求，公司也就没有考虑给他安排这类的培训。两年多以后，这位工程师开始感觉不平衡了。因为其他的工程技术人员．享受着公司为其提高管理及技术水平所要支付的培训费用，同时又可以占用上班时间。经过思考后，这位工程师向公司的培训部门提出了培训需求，因其喜欢烹饪，要求公司在该方面对其进行相应的培训。或者提供相应的培训机会。公司负责培训的部门在拿到谊员工的培训需求后陷入了尴尬的境地。     

企业培训注意事项ABC

国内企业，在观念上重视培训的越来越多，各类培训项目“呼天抢地”地在企业问风行，但是真正从中尝到甜头的企业却没多少，许多企业迷失在一个又一个培训的陷阱中。企业培训之所以会迷失在陷阱中，就在于培训的目的和观念不明确。因此，企业在培训之前，有必要先明确培训的目的和观念，然后针对培训目的和企业特点采取相应的培训方式和手段。     

从案例说人力资源管理

如何“用好人”成了知识经济时代企业的头等大事。这就涉及如何用工、如何培训、如何定工资等一系列问题。人力资源工作的做法可归结为用工制度、培训制度、工作规范以及各种激励的选择。选好企业用工制度（1）用工制度在于选择并留住人才。美国《财富》杂志的一项调查说：推断某公司总的经营状态最可靠的依据是吸引并留住人才的能力。世界上很多著名企业都把招聘优秀人才放在事业目标的首要位置。比如，通用电气公司总裁韦尔奇说：“我们把赌注押在我们选人工作上，因此，我的全部工作便是选人。”为此，韦尔奇总裁总是亲自接见申请担当通…     

营销培训问题攻略

“人力资源”这个词进入我们的意识也就几年的时间。在我们还没有弄懂这个词的意思的时候，似乎所有企业的人事部都已经改名了，叫做“人力资源部”。无论是“人事部”还是“人力资源部”，企业培训都是必不可少的一环，因为培训是企业生存与长远发展的必然要求，这对于实践性较强的营销企业来说显得尤为重要。现在大多数企业都很重视营销培训，但在具体的实践操作过程中，企业领导们总是把对培训的重视与投入只停留在口头上，而营销决策者也不知道怎样去定位自己的企业培训。     

如何建立科学的培训发展体系

人力资源管理者经常会听到这样的抱怨：“什么培训,培训讲的那套早就过时了。对我没有什么帮助。”“讲的都是理论知识,没有一点实际操作性。”“我的领导要我来参加。我没多大兴趣,培训了又怎样,又不会升官,也不会加薪。”从员工的这些抱怨中,反映出很多企业的培训体系在理念上没有正确的引导,内容上缺乏针对性,形式上缺乏吸引力,在培训的应用上缺少有效的推动机制。     

人人都是培训师——打造学习型营销团队

对个人来讲,学历代表过去,能力代表现在,学习力才代表将来。对企业更是如此。打造学习型的组织、学习型的团队成为很多企业的口头禅和时髦词汇。打造学习型组织、团队的理论也大行其道,甚是热闹。大多数企业,特别是中小企业,搞学习型组织,像搞运动一样,刮一阵风,雷声大,雨点小,最后不了了之。这些企业的做法之所以不成功,是因为没有建立团队学习的能真正落地的长效解决机制。     

专家意见:勉强搞不见得好

季羡林：前几年，国家科委送了一本资料来征求我的意见，说社科院要搞院士，怎么搞？有的人不赞成搞，原因是太复杂，自然科学比较好一些，社会科学的成果不好确定。我想，社会科学院士制非揭不可，但是不会顺利，有困难。选谁不选谁有困难，还有一个是用什么样的制度才能管理好呢，一时还想不出来。＿同行评议行不行呢？你要当院士，就拿出著作来，看有没有贡献。看学术界对你的评价如何。这是客观的标准。总之。要搞就不能给任何非学术的人进来、要搞就不能““通货膨胀。一膨胀，就不起作用。教授满天飞、敏授就不值钱。院士多了也不值钱…     

薪酬激励与公司管理目标的匹配性分析

在企业管理的过程中，经常出现一种令人费解的现象，那就是无论企业对员工怎样培训、教育、提薪，员工的表现却总是达不到公司的管理目标。有人认为是过高的薪酬使其对员工的激励作用减弱，也有人认为是培训方法或培训内容有问题。实践中我们发现，原因并不那样简单，在很多情况下是因为企业的薪酬激励方向与公司管理目标不匹配而造成的。     

企业培训后员工流失原因及对策分析

当今社会,企业如果不对员工进行培训,就会在激烈的社会竞争中处于不利地位,而很多企业担心对员工进行培训后,员工跳槽到其他企业,企业不仅损失的培训成本,还为对手企业作了嫁衣.基于此,分析企业培训后员工流失的原因及对策.     

企业如何做培训规划

人是企业自身战略目标实现的关键因素，企业中人才的数量和质量决定了企业兴衰与成败，人才之争是市场竞争中的核心内容之一。企业管理层必须认识到培训和培养员工是任何意义上的人力资源管理的活动中心——如果没有把培训看做是实现经营规划的重要组成部分，那就很难说这样的公司承担了人力资源管理的责