商誉估价模型探讨

商誉的存在,是市场经 济下一种必然。对于那些能够获得持久的竞争优势、进行战略性成本抑减,确保市场占有份额的企业而言,商誉本身就意味着超额的盈利能力。商誉作为可以给企业带来超额盈利的一切有利的要素,这些要素可以概括如下:(1)优秀的管理队伍;(2)出众的销售经理或组织;(3)竞争对手管理上的弱点;(4)有     

创新网络中企业技术创新的进化博弈分析

文章基于演化博弈论的方法,研究了创新网络中企业技术创新的演化方向及影响因素。研究表明,该系统的演化方向与双方的博弈支付矩阵相关,也受到系统初始状态的影响。并得出双方合作的概率与合作产生的超额收益呈正相关关系,与合作成本和背叛收益呈负相关关系,超额收益的分配因子也是关键的影响因素。良好的创新网络环境、企业良好的信誉以及合理的利益分配机制等都有利于合作创新的实现。     

经理人员的最优薪酬决策

文章针对经理人员的薪酬问题,从经理人员的薪酬与其努力水平的关系入手,站在风险投资家的角度,通过建立经理人员最优薪酬决策模型,提出了经理人员最优薪酬、潜在努力水平、最优努力水平和开发潜力的确定方法.     

酒店员工薪酬管理的创新研究

正一、酒店员工薪酬管理内容(一)薪酬水平管理酒店薪酬水平管理主要通过对酒店薪酬总额管理,个别薪酬管理和酒店员工薪酬等级管理来实现。酒店薪酬管理总额是根据酒店的实际状况确定一个合理的薪酬总额,他主要取决于酒店的支付能力,酒店业人才市场行情及员工的基本生活费用;个别薪酬管理是酒店对那些关键岗位上掌握     

委托代理理论视角下的薪酬方案设计

现代企业所有权和经营权的分离产生了一个标准的委托代理问题.文章用委托代理理论模型来分析企业员工的薪酬方案设计问题,探讨并分析了理论上最优的薪酬方案的关键影响因素;结合人力资源管理实践,分析了理论模型中薪酬方案关键影响因素的实际意义.     

基于期望效用函数最大化的最优再保险策略

保险公司为了减少巨灾风险所带来的超额损失,对承保风险进行再保险安排是最常用的风险转移策略之一.文章主要研究一种最优再保险机制.给定保险人的效用函数,通过对承保业务的再转移,使得保险人的期望效用达到最大.如果保险人依据最大可能损失保费原理向再保险人支付再保险保费,则对保险公司最优的合同形式是有限停损再保险.     

高新技术企业自创商誉的计量

商誉是企业所拥有和控制,能够为企业带来未来超额经济利益的无法具体辨认的资源。自创商誉是指企业在经营过程中积累起来的,不需要一次性支付任何款项给某人的能使企业获得未来超额盈利的无形经济资源。自创商誉是由企业或个人创造的,与特定主体相联系,不能脱离主体而单独存在。目前,由于自     

高科技行业高管薪酬的有效性分析

文章利用一种非参数的数据包络分析(DEA)方法来研究高科技行业高管薪酬与企业绩效之间的联系,进而探讨高管薪酬的有效性.     

继续接受高层次教育的机会成本及补偿的测算方法

文章探讨了测算大中专毕业生继续接受高层次教育的机会成本(现值及终值)及补偿机会成本以后超额收益的定量方法,从对它们的定量测度中探寻影响超额收益的各种因素,对我国高等教育的改革和大中专毕业生是否继续深造具有指导意义.     

中国上市公司企业特性与高管薪酬差距的实证

高管薪酬治理自20世纪80年代以来一直是社会各界关注的焦点之一,但现有文献对高管薪酬差距的研究甚少.文章选取2005～2007年中国上市公司面板数据,首次将企业生命周期变量引入到对高管薪酬差距的实证研究中,从企业特性角度分析了对影响高管薪酬差距的因素进行了实证分析,以验证锦标赛理论和行为理论在中国上市公司的适用性.     

企业薪金总额确定的指标分析法

在传统的观点中,薪酬是一种人力成本的支出,但在现代人本管理时代,薪酬被看成是一种人力资本的投资。无论从成本的角度还是从投资的角度,对企业而言,薪酬总额既不能过大,也不能过小。只有合理的薪酬总额才能使薪酬发挥出其应有的职能,同时促进企业在人力资源方面健康发展。     

指标分析在确定企业薪酬总额中的应用

在传统的观点中,薪酬是一种人力成本的支出,但在现代人本管理时代,薪酬被看成是一种人力资本的投资。无论从成本的角度还是从投资的角度,对企业而言,薪酬总额既不能过大,也不能过小。只有合理的薪酬总额才能使薪酬发挥出其应有的职能,同时促进企业在人力资源方面健康发展。     

高新技术上市公司高管薪酬激励效应的实证分析

文章以128家高新技术上市公司1998-2008年的数据为样本,通过对公司总资产收益率ROA、净资产收益率ROE和每股收益EPS等企业绩效变量与高管薪酬、持股比例等薪酬激励变量所进行的回归分析,对高新技术上市公司高管薪酬激励的效果进行了实证研究,同时对高新技术公司薪酬绩效的敏感度进行了分析.研究表明,高新技术上市公司薪酬激励没有达到预期的效果,企业绩效与高管薪酬和高管持股比例均不存在显著的正相关关系,高管的薪酬绩效敏感度偏低.     

公共权力腐败行为的经济学分析

人最基本的效用动机导致了公共权力腐败的普遍存在,权力掌控者为收回预先支付的高额"进入"成本而选择权力寻租.现实生活中,权力掌控者的权力行为会受到需求偏好、道德自律、查处风险以及权力制衡等各种主客观因素和条件的约束.公共权力腐败能否发生,关键取决于权力掌控者在突破条件约束时所耗费的成本大小以及对腐败收益的预期,构建权力掌控者和社会反腐机构之间的博弈模型并求该模型的混合纳什均衡解可知双方的最优策略选择,并可由此提出相关预防建议.     

对我国企业薪酬管理中的问题分析

一、当前我国企业在薪酬管理中存在的主要问题(一)薪酬的内部不均衡内部不均衡,表现为薪酬差距过大或过小。研究发现:人们关心薪资差别的程度甚于关心薪资的绝对水平。在市场经济条件下,“平均主义”和“大锅饭”已经没有立足之地。更多的人要     

超额收益法基础上的无形资产评估模型研究

随着市场经济的发展,无形资产的积累逐渐成为维持企业竞争优势,实现企业价值的根本,准确评估无形资产的价值已经受到不少专家学者重视.文章在资产评估技术超额收益法的基础上,运用运筹论的技术方法(AHP)从分析无形资产影响因素层面,建立更加合理的无形资产评估模型,从而使无形资产评估更加准确、合理和简便.     

股票期权薪酬激励机制对投资决策的影响分析

文章基于Grenadier和Malenko(2011)的实物期权信号博弈分析方法,研究了股票期权薪酬激励机制对投资决策的影响,给出了其在实践中使用越来越少的理论解释,同时也分析了其与审计质量之间的关系.研究结果表明,在信息不对称下:(1)股票期权薪酬激励机制会扭曲项目的最优投资时间,导致提前投资或过度投资问题.(2)审计是股票期权薪酬激励的重要监督手段,提高审计质量能缓解过度投资问题.(3)项目投资风险越高,经理人越推迟投资.     

企业职工心理调查的定量分析：Logistic回归分析

一、前言在现代企业管理的诸因素中 ,人是最重要的因素。马克思政治经济学认为 ,人是生产力中最活跃的因素 ,物的因素只有通过人的因素才能发挥作用 ,只有充分调动人的主观能动性 ,才能有效地配置资源 ,合理地组织生产。西方经济学者也非常重视人的作用 ,不论是以“经济人”为前提的“泰勒制”还是以“社会人”为前提的人际关系学说及现代工业工程 ,都将人的研究放在首位。人在企业管理中既是主体 ,又是客体。处于核心地位 ,人本管理 ,“爱抚”管理 ,“有情”管理已成为现代企业管理方式的主流。企业管理之所以从“重物轻人”向“以人为本”…     

动态绩效统计信息与企业监控

一、动态绩效统计信息的内容绩效 (Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ)是指为了实现企业的总体目标 ,构成企业的各团队或个人所必须达成的业务成果。绩效管理 (ＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＭａｎａｇｅｍｅｎｔ)就是确保企业各团队或个人的工作活动及业务成果能够与组织的目标保持一致这样一个过程。有效的绩效管理方法是企业运作控制中不可缺少的组成部分 ,测评指标体系会对经理和雇员的行为产生强烈的影响。传统绩效评测只注重短期财务指标 ,没有和公司远景和战略相结合 ,在工业化时代是有效的 ,但在新经济时代已不适用。传统的偏重财务指标绩效评价 ,只…     

利用公开的财务信息预测上市公司未来的成长性

文章利用19个上市公司公开披露的财务指标,对上市公司主营业务利润是否连续增长构建了多水平Logistic模型,并利用模型所揭示的信息,构建了一个能够获得超额收益的投资策略.