聚集高层次人才实现高校科学发展

聚集高层次人才是地方高校安身立命的根基,只有坚持以人为本,搭建干事创业的平台,创新体制机制,通过培养、引进和激励等措施,把聚集高层次人才作为首要任务,才能真正实现地方高校的科学发展。     

提升人才当量密度指标 提高企业竞争力

人才当量主要是指一个人的能力等效标准人力的量,它通过学位、职称以及技能全方位地对人才做出了综合性地评价。作为评价人才的一项标准,人才当量为培养人才,明确了评价尺度,为提升员工素质指明了方向,并在人力资源的评价、配置、开发与激励等方面,发挥出了桥梁的作用,从而使企业的各项机制得以相互衔接,在很大程度上促进了人才资源管理的有效实施。因此可以说,人才当量在评价与提升企业员工素质,增强企业竞争力中发挥着至关重要的作用。     

煤炭企业人才危机分析与队伍建设

煤炭企业人才队伍建设存在着缺乏高素质的经营管理人才和人力资源流失严重等问题。人力资源危机的成因主要是企业人力资源管理观念落后;粗放式管理,缺乏合理的淘汰机制;激励手段单一,缺乏科学的激励机制;人力资源培训落后。加强煤炭企业人力资源队伍建设,要加强教育引导,增强奉献意识;健全培训机制,开展业务练兵;坚持任人唯贤,完善激励措施;加大人力资本投资;进行智能型人才的开发。     

企业吸引人才留住人才之道

现代企业的竞争是人才的竞争,如何吸引人才留住人才是企业经营管理者们亟待思索和解决的重要问题。本文通过分析"经济人""社会人"和马斯洛的"需求层次论"理论,得出了物质激励和精神激励两个吸引留住人才的途径,并从不同侧面提出了具体操作方法。     

为用人主体“松绑”

正前不久,习近平总书记就《关于深化人才发展体制机制改革的意见》的落实做出重要指示,特别强调"要着力破除体制机制障碍,向用人主体放权,为人才松绑,让人才创新创造活力充分迸发,使各方面人才各得其所、尽展其长"。放什么权?概括来讲,就是继续改革企业、事业单位等用人主体的人才培养、评价、流动、激励、引进、保障等机制,打破长期以来对用人主体的困扰,加快构建具有全球     

从激励角度探讨人才基地科研管理体制创新

激励是管理的核心，现在已经成为世界各国企业家们的共识。创新人才基地科研管理体制机制，核心在于为高层次科研人才提供良好而有力的激励措施，充分激发高层次人才的积极性和创造性，使他们尽快在新产品研发、新技术攻关方面取得突破，加速提升中央企业的自主创新能力。     

上市公司创新型人才评价研究

创新型人才是上市公司最为稀缺的人力资本和核心竞争力的集中体现,创新型人才的评价直接影响其潜能、效能的发挥。本文在创新型人才研究文献综述的基础上,以安徽省上市公司为例,通过问卷调查和因子分析,构建创新型人才评价的指标体系,对上市公司创新型人才评价进行实证研究。研究结果表明:创新型人才的知识、能力、素质、创新成果与个人绩效呈现显著正相关。本文提出:要进一步完善创新型人才选用培养机制、评价机制和激励机制等政策建议,使上市公司创新型人才的评价更具科学性、系统性和可操作性,促进上市公司健康快速发展。     

科技创新型人才评价方法研究

科技创新型人才评价:是受委托方根据委托方的目的,按照规定的原则,程序和标准对科技创新型人才的业绩、品德、知识、技能等方面进行的综合评价。评价过程可以描述为评价主体选择恰当的评价方法,应用于评价对象得出评价结果,实现评价目的。本文将从科技创新人才的定义出发,划分评价的对象,根据评价的目的和用途,为评价设制一个科学的指标体系。为完善科技人才评价方法体系,提高科研管理工作效率提供了一个研究思路和研究方向。     

影响企业人才价值实现的关键因素分析

影响企业人才价值实现的关键因素主要包括为人才搭建平台和形成利益共同体的文化因素、合理人才梯队建设和能岗匹配(人岗匹配)机制的软环境因素以及责权对等、重视人才开发、完善的薪酬体系等激励因素。     

亚当斯公平理论视角下基层人才逆淘汰现象与消除方略

基层人才逆淘汰现象会导致投入效能降低甚至完全失效、产出量降低、单位内部出现认知扭曲、其他人才出现危机感。消除基层人才逆淘汰现象,从宏观方面看,必须加快单位的治理机制、治理环境的现代化速度,强化其现代性,营造尊重人才、爱护人才、人尽其才、才尽其用的公平氛围;从微观方面看,要减少乃至消除人治色彩、健全组织激励保障机制、完善考核评价体系和晋升机制。     

领导者激发核心人才能量的用权艺术

人才尤其是核心人才是组织发展的首要资源。在实际工作中,领导者要通过正确运用正负强化、建立长期职业发展机制、科学合理设置薪酬体系等职位权力和发挥领导力、充分尊重个人发展需求、注重情感沟通和心智激励等非职位权力,激发核心人才的能量。     

长安汽车：这样考核高端人才

绩效管理因此成为保持企业竞争力和留住高层次人才的有效工具当跨越式和裂变式发展成为汽车业的发展方向,在努力吸引适应国际竞争的高层次人才的同时,如何对他们进行有效的、科学化的绩效考核?这是长安汽车认真思考的问题。只有规范公司高层次人才的激励和约束机制, 才能使绩效管理成为保持竞争力、留住人才的有效工具。由于高层次人才分类较细, 在考核指标的量化方面难度较大,如何针对博士后、在职博士、项目博士、外聘专家的工作特点,制定规范、科学的考核评价体系,成为长安汽车绩效考核的重点。     

提升供电企业人才当量密度的探索与实践

为全面实施国家电网公司“人才强企”发展战略,建设一支适应现代供电企业改革和发展需要的高素质的人才队伍,已成为新形势下面临的紧迫任务。通过学历、职称、技能等级“三位一体”的人才当量密度指标提升,为员工素质提升明确了方向和评价尺度,并成为联系人力资源评价、配置、开发和激励的桥梁和纽带,使各项机制之间相互联系、相互衔接并产生联动,为公司人力资源管理和开发营造良好的生态环境和文化氛围,为“人才培养与开发”植根于整个人力资源管理流程提供了土壤。     

浅谈国有煤炭企业如何吸引和留住人才

现代企业的管理,首要任务就是源源不断地吸引人才、培养人才,国有煤炭企业更是如此。本文围绕转变人才观,运用机制留人、激励留人、感情留人和事业留人等相应的政策,使国有煤炭企业发挥自己的优势,有效地利用企业有限的资源,努力创造吸引人才、留住人才的条件。     

对电力企业建立人才激励机制的几点思考

建立和完善科学的人才激励机制是现代企业人力资源管理的重要组成部分,也是现代企业管理的重要环节。本文着重对电力企业建立人才激励机制的影响因素、不足及激励措施的建立等提出几点思考意见。     

中型国有企业人才激励机制构建方法浅析——以A公司为例

本文通过人才激励理论的学习,探索忧患激励、竞争激励、分配激励、奖励激励、榜样激励等方式,分析A公司人才激励的特点和不足之处,通过解放思想、规范管理、科学开发等,探索适合中型国有企业人才激励机制的构建方法。     

普通本科院校高层次人才引进工作的思考

人才引进工作是高校人才工作的重要内容,该文就省属普通高校人才引进工作中存在的困难与问题,提出了要科学制定人才引进计划、建立健全完善的人才评价体系、采取灵活的用人机制等人才引进工作的相关策略。     

海外高层次人才治理机制创新研究

随着海外高层次人才引进工作的深入推进,在"后数量化时代"如何破除"引、用、留"关键环节中的体制机制障碍成为摆在眼前的现实难题。探索从"人才管理"走向"人才治理",构建政府、市场、用人单位和社会组织等多元主体协同参与治理机制,有助于畅通海外高层次人才发展"立交桥"、实现人才集聚良性循环、打造世界"人才磁场"。     

“省帮助”好办 关键是怎样激励“市尽责”

化解基层财政危机,确保基层经济发展和社会稳定,是进一步完善省以下财政管理体制的当务之急。四川省近年来实施“县努力、市尽责、省帮助”财政激励约束机制,通过建立市(州)、县综合考评体系,客观评价市(州)、县自身努力程度和各级政府履行财政管理责任情况,制定相应的奖惩措施,以调控省对市(州)、县的     

企业财务预算的问题及解决对策

财务预算管理在企业日常经营决策和未来发展中处于核心地位,财务预算管理是解决公司财务正常运作的重要工具,有助于财务决策权的分配,并能为衡量企业经营业绩提供标准。但在实际工作中,预算编制缺乏战略指导,信息不对称导致,执行结果缺乏考核与激励等问题。针对这些问题,企业以市场和企业战略规划指导财务预算,运用电子预算工具,建立行之有效的奖惩约束机制等措施,以使企业能健康稳定发展壮大。