人力资源需要挖掘和培育

沈坚：全球最大的汽车零部件生产厂商德尔福公司中国人力资源总监,在香港《中国员工》杂志最近举办的人力资源评比活动中,从参赛的北京８０家国际和国内知名公司的被提名者中,跻身“首都最优秀人力资源经理”行列。对于企业人力资源管理中的若干问题,他有自己独到的看法。 我１９９４年起开始在美国通用汽车中国公司担任人力资源经理,那时候公司中外员工只有１８人。１９９８年６月,转到通用下属的德尔福公司,主要从总体上负责公司在华１５个合资和独资企业中一万余名雇员的人事工作。 人力资源是公司最宝贵的财富,人才本地化又是跨…     

企业人力资源危机的感知与防范

公司能否长期稳定发展能够充分展示公司管理质量高低,但是公司人力资源往往和管理质量存在非常紧密的联系.由于市场竞争越发白热化和公司规模持续提升,人力资源危机慢慢变作社会各界重视的焦点.作者将危机管理当作基本落脚点,根据人力资源管理理论,贯彻落实“防患于未然”这一原则,特别强调人力资源危机管理事前及事中管理,在人力资源危机方面进行系统的分析.本文在这种情况下,对企业人力资源危机感知和防范提出了自己的策略建议,具有一定的借鉴意义.     

人事经理如何对待员工

人事经理是公司人力资源管理的负责人，所以人事经理应该具有与公司人力资源管理理念相适应的领导形象。如果公司的员工对人事经理没有信任和好感，很难说能让员工认同公司的人力资源管理政策。现代的人力资源管理更加强调与员工的沟通和员工的自主，所以人事经理自身也应该体现这样的特点。下面是人事经理如何对待员工的四个基本常识。１．尊重员工尊重员工是人力资源管理的立足之本。美国IBM公司提出的口号是“尊重个人”，如果员工不能在公司受到尊重，就谈不上员工能够尊重和认同公司的管理理念和企业文化。作为人事经理，更应该身体…     

参与——调动人的有效办法

参与———调动人的有效办法□梁骏目前美国在人力资源管理方面非常强调“参与”。认为参与是开发和利用人力资源的良策。为此行政部门或公司的领导总是告诫下属及员工要注重“参与”，发扬“团队精神”。综观他们的所作所为，主要可以概括如下：１．树立参与的意识传统的...     

HR：大胆走出第二条路

在中国企业中，很多人认为人力资源工作者是“最缺乏激情的人”、“战略桌上没有位置的人”。我不赞同这种观点，在我的心目中。人力资源总监和经理能把公司内各部门凝聚、组织、配合在一起，从而达到公司的战略性发展。那么，如何改变人们的这种观念？这需要我们HR走出第二条路。     

方正“雕琢”人才

北大方正电子公司目前大约有１７００人;在人力资源管理上采用一体化管理结构。所谓一体化管理结构就是公司总部人力资源部。各事业部人事经理、各区域人事总监和分公司人事经理在业务链上都统归北京总部的人力资源总监来管理。据公司行政／人力资源部总监陈伟先生介绍,北大方正电子公司在全国一共有３０个ＨＲ经理,加上助理约有６０人从事 ＨＲ工作,是一个相当庞大的人力资源管理部。 “雕琢”比“选秀”更有用 ──９０％以上的中高层管理人员由自己培养 ──方正认为,自己培养大部分管理人员有两个原因 以前,一个员工在一个单位工…     

构建人才资源的金三角

合理的人力资源优势的建立取决于三个战略层面：数量、质量、组合结构。三者必须互相制衡，同步发展，组织才能健康。而构建人力资源优势的“金三角”，是公司成功人力资源管理的战略层面的关键。     

HR经理的七点不足

在一些基层经理和员工心目中，所谓人力资源管理就是管管招聘和人事档案等杂事。后来，设立了人力资源部，有了人力资源总监，招来一批斯斯文文的“知识分子”，上来就大谈战略，说是要成为公司发展的战略伙伴。左一个战略，右一个战略。大家还没搞清楚这是怎么回事，又开始大谈特谈企业文化，说人力资源部是公司文化的倡导者和代言人。到后来，又说要做公司的人力资源咨询顾问。再后来，又说要当基层经理的管理助理。     

简述创建一流人才队伍的具体措施

近几年，澜沧江公司在人才队伍建设方面，不断探索，围绕公司新“四步走”和“走出去”战略，积极推进人才强企战略，在加强人力资源开发和五支队伍建设方面积累了丰富经验，为公司持续发展提供了坚强的人才保证和广泛的智力支持。     

管理方格的应用

案例 Ａ公司是广东一家著名的家电公司。公司虽然建立了关于人力资源开发和科学管理的制度体系,但是优秀员工的流失仍然经常发生,这影响了人才队伍的稳定性和公司的持续发展。Ａ公司决定改革其人力资源管理体系,以使外部优秀人才进来,内部优秀员工留下,员工和公司共同发展。 诊断 Ａ公司可引入“薪酬组合／员工状态管理方格”分析法。 首先,分析影响员工对工作和公司满意度的因素。一方面是员工的内在报酬包括工作环境．学习机会、发展空间、归属感和成就感, 指员工对上述五个因素的综合感觉;另一方面是员工的外在报酬,包括基薪、…     

人力资源管理新范式：基于资源观到复杂适应系统

“基于资源观”（resource-based view）把人力资源看作一个技能的储蓄池，为组织的可持续竞争优势提供资源。组织资源的异质性和不可模仿性是“基于资源理论“的两大基础假设。这理论认为，公司是由大量独特性资源构成，如果这些资源符合“增值性“、“稀缺性”、“不可模仿性“和“不可替代性“四大标准，就能成为公司可持续竞争优势之源。     

化工人才建设思路

上海化学工业区的开发建设是一个集规划设计、基础配套、招商引资和管理服务等多方面工作的系统工程,需要一大批掌握国内外先进技术,具有丰富专业知识.能够适应变化发展形势的高素质综合型人才投身于此。化工区充分意识到人力资源作为开发建设“第一资源”的重要性,自去年下半年以来,发展公司和管委会组织力量就“如何建设化工区人才高地”进行专题研讨,提出了“远景引才,项目选才,政策聚才,事业育才”的人力资源开发思路。     

用人理念与用人实践

企业文化是企业在长期经营管理实践中形成的使命、愿景、价值观、理念、宗旨、管理制度以及员工行为准则等，是员工坚信不疑的信念和已经形成习惯的行为方式的总和。本公司在成长发展过程中形成了“独门秘籍”，通过去其糟粕，取其精华，提炼总结出其文化精髓，先做好“虚”的工作，然后再从企业的管理制度、操作流程、员工行为等入手，逐步实现文化“实”的过程。称之为是先虚后实型文化建设模式。本文结合笔者从事人力资源管理的深切体会，对公司人力资源管理的今天、明天进行认识和思考，敬请读者批评。     

企业人力资源新领域──人力资源营销

开展人力资源营销的 成因分析 人力资源观念发生变革。传统的人力资源观念“见物不见人”,认为人力资源是静态的,除非有外力作用,否则一直是静止不动的;如同“一颗螺丝钉”,“拧在哪里,就在哪里发光”。现代的人力资源观念则认为人力资源是动态的,可流动的,承认“人往高处走”,“人挪活”,认为人力资源的合理流动是有益的,而不应像过去计划经济时期那样人为地硬性设置种种障碍,阻止人力资源的正常流动反之,应该主动出击,利用自身优势,采用各种手段吸引人力资源流入。譬如不再谈“挖角”色变,甚至反“挖”成功。 人力资源供…     

对组织变革中人力资源问题的思考

所有的组织都存在着管理活动,所有的管理活动都涉及到人力资源管理问题。但是,组织变革使人力资源具有了几乎完全不同的意义,从而组织的人力资源管理也就面临着新的挑战。这篇短文试就组织变革中的人力资源问题展开一些讨论。一、未来的公司模式哈佛商学院管理学教授罗莎贝思·莫斯·坎特在她的一篇文章中说:“20世纪公司模式中得出的假设及政策不能作为21世纪社会契约的基础。”这句话实际是说,在风靡全球的公司变革中,人力资源管理需要新的政策,而这种新的政策才是新的社会契约的基础。在过去的一个世纪,人们创造了公司这种组织,并形成了…     

HR定位：小心掉入“专家误区”

在对人力资源的人员进行定位时。公司和HR管理者自己应警惕一个“重大的”误区——专家误区!     

人力资源：“缺人”但不能“缺德”

中国企业从“人事”观念转变到“人力资源”观念可以说是一大进步．于是许多公司为了充分挖掘“人”这座金矿，纷纷挂起了“人力资源”的大旗。开始了新理念下的辛勤工作．并且逐渐产生了明显的效果。这是值得高兴的事．应该继续下去。但是．笔者却在工作经历中屡屡发现这样的问题：公司人力资源部高举专业大旗进行鼓噪时，却在实际工作中逐渐显露出本部门人员自身道德的严重不足和匮乏。例如：人力资源部员工代人打卡，人力资源部员工频频跳槽，人力资源部职员肆意造谣、中伤公司员工，人力资源部主管损公肥私、中饱私囊，人力资源部出卖公司机密等等．举不胜举，已经到了必须“警醒”的地步，甚至可以说必须严加管制了。下面，笔者将具体来谈谈这方面的问题。     

新疆生产建设兵团引智工作新进展

2007年4月11日,由新加坡商业信息集团JFPearson组织的2007劳资关系与人力资源高层峰会将在上海举行。“劳资关系”、“劳动合同”以及“工会”已成为当今中国社会越来越热门的话题。我国《劳动合同法》(草案)出台后,我国对劳动者的权益保护的力度逐步加强。在新的法规导向下,公司如何避免劳资纠纷,并且通过良好的劳资关系为公司的发展服务是摆在现今人力资源经理面前的一大难题。另外一方面,在全国总工会的大力推进下,沃尔玛在华成立了其在世界范围内的第一家工会。这将是中国政府大力推进在华外企建立工会的开始。     

猎头:不是挖墙角

“猎头不是挖墙角，而是对社会人力资源最合理的配置！” 北京赛思卓越企业管理顾问公司是国家一个正局级事业单位──某系统工程研究所于１９９３年创办的从事人才管理和培训的公司。赛思公司在北京的猎头公司中名声很响，是数一数二的行业“大哥大”级公司。 黄剑就是赛思公司的总经理。 １９８８年，身为副研究员的黄剑加盟赛思公司，出任公司总经理。事实上，这副担子落在黄剑身上，是研究所任命委派的。 “新官上任虽然有很浓的国有企业色彩，但对我来说是学以致用。”黄剑道，“我在武汉大学就读时，学的是情报，猎头公司就是靠掌握人…     

让员工和企业一起成长

德尔福汽车系统公司是全球最大的公司——通用汽车公司的下属公司之一，作为一家著名的跨国公司，德尔福的企业文化是：“让个人与企业一起成长。”德尔福认为，人力资源管理的最佳境界就是“把各不一样的每名员工的理想、抱负与企业前途紧密结合在一起，双方共同发展”。