影响企业薪酬公平感的原因及其影响的后果

薪酬公平是人力资源管理中最敏感的问题之一。所谓薪酬公平感是指企业员工对薪酬管理以及所得的薪酬，在主观层面上是否感到公平的判断或知觉。本文主要探讨了薪酬管理公平的构成，及以薪酬管理公平为中心，影响薪酬公平感的前因变量和薪酬公平感的影响结果。     

民营企业薪酬公平感问题研究与对策分析

民营企业在当今中国市场经济下发挥着越来越重要的作用，然而民营企业的管理模式还不够完善，人员的流失率较高。本文从“薪酬公平”的角度分析了民营企业中存在的问题，并根据民营企业的特殊性从程序公平、分配公平、人际公平和信息公平四个方面给出相应的建议，即从制度上保障民营企业发展的同时，采取一定的管理手段提高员工的组织承诺，减少离职率。     

薪酬管理中的公平原则

本文首先阐述了薪酬管理的相关概念、内容及原则,并对亚当斯的公平理论相关内容进行分析,然后分析了公平理论的三种表现形式:内部公平、外部公平、员工个人公平,并对公平理论在企业薪酬管理的体现进行了较详细的论述:工作分析和绩效考核、把能力相近的人配置在相同的岗位上、以机会公平代替结果公平与形式公平等。最后表明公平原则在薪酬管理中的重要性。     

公平与效率视角的薪酬管理研究

在现代人力资源管理中,公平与效率是薪酬管理研究的两个基本问题,都是薪酬激励的基础,因而如何处理公平与效率的关系则成为薪酬管理的核心问题.本文拟从薪酬管理的公平与效率理论出发,探讨影响二者的主要因素,然后在此基础上提出了如何在薪酬管理中兼顾二者的建议,以提高组织薪酬管理的水平,推动薪酬管理体系建设.     

从效率与公平视角浅析事业单位的薪酬激励

一个单位的薪酬管理制度对于吸引和留住人才，鼓舞员工士气，提高单位的竞争力，有着无可替代的作用。本文从公平与效率的视角下，剖析了事业单位现行的薪酬管理制度存在的缺陷，并指出了在事业单位推行薪酬管理的创新，提出了相关对策建议。     

公司战略可以解释高管与员工的薪酬差距吗?

如何权衡“公平与效率”,进而设计出有效的薪酬激励契约是保证企业发展的重要问题。文章基于 2003 年 ～ 2014 年 A 股上市公司样本,从公司战略这一独特视角解释高管与员工形成较大薪酬差距的合理成因。研究结果表明,公司战略越趋于进攻型,高管薪酬相对越高,员工薪酬相对越低,公司内部高管与员工的薪酬差距也就越大; 相对于中央和地方国有企业,上述关系在民营企业中表现最为明显。且不同于管理层权力,公司战略引起的内部高管员工薪酬差距能够显著提升投资效率和经营业绩。研究结论对于客观评价公司内部的高管员工薪酬差距进而优化薪酬管制政策具有一定的参考价值。     

高管薪酬差距与企业绩效关系的研究及其启示

高管与员工的薪酬差距问题日益受到社会的关注,它关系到高管和员工的工作积极性,关系到企业的绩效,甚至关系到社会的公平和正义。通过系统地梳理国内外关于薪酬差距及其与企业绩效之间关系的相关研究、发展趋势及其影响因素,总结对比国内外研究的异同,为该领域未来的研究提供启示和方向指引。     

薪酬管理中公平感的计量模型

薪酬是激励员工的主要手段之一,其激励成效很大程度上取决于员工的满意度,即公平感.本文运用层次分析法(AHP)构建薪酬管理中公平感的计量模型,并给出了一个企业的应用实例,旨在为企业提供一种评价薪酬体系公平感的工具,为薪酬体系的调整提供依据.     

关于“同工同酬”的一点认识

我国在收入分配问题上理念的变革,意在遏制近年收入分配状况恶化、贫富差距不断扩大的趋势。公平分配是实现公平与正义的必然要求,是社会充满活力的必要条件,也是构建和谐社会的基本前提。要正确理解同工同酬问题,关键在于(1)"同工同酬"不能绝对化,(2)统一薪酬制度是根本(3)改变薪酬结构是关键。     

中纪委剑指国企老总畸高年薪

中纪委发布国企老总不能违规自定薪酬等“七项要求”。这些举措的出台，直控国企老总的畸高年薪。人们普遍认为，“七项要求”极具针对性、及时陛，对遏制腐败、促进社会公平十分重要，社会充满期待。     

浅谈需求理论和公平理论在薪酬分配中公平性的构建

企业在薪酬分配中要根据本企业的实际,结合薪酬的市场情况,以及员工的需求,合理和慎用亚当斯的公平理论;同时把握好需求理论和公平理论的联系,构建薪酬分配中的相对公平。     

不同性质企业薪酬差距在缩小

由《经理人》杂志策划运作、委托兰邦市场调查公司实施调查的“2001年度职业经理人薪酬调查”显示，民企、国企的经理人薪酬与外企的经理人相比，相对于以前薪酬差距在缩小。这也预示中国加入WTO后，外企和国企在经理人薪酬方面会趋同，以后，只有公司经营得好与不好之分，而不再强调企业性质的区别。任何企业如果不能提供良好的薪酬、福利，就留不住人才，企业也就不具有竞争力。     

高校薪酬福利体系改革探析

在市场经济体制环境中，社会贫富差距逐渐成为影响稳定、可持续发展的重要因素，薪酬分配的公平问题已经成为人们关注的热点。我国的高校薪酬福利体系在很大程度上仍倾向于平均主义，致使高校工作人员之间的收入差距与实际的劳动成果不成比例。本文针对努前高校薪酬福利体系中的主要问题进行分析，并提出相关的改革措施。     

公平偏好下的多任务目标与国企高管薪酬激励

通过将委托人和代理人公平偏好同时引入到多任务的委托代理模型中,研究国企高管和政府主管部门均具公平偏好下的国企高管最优薪酬机制。研究发现,在企业经营任务目标激励方面,当多任务成本函数为独立关系、互补关系或者替代性足够小的,国企委托人和代理人公平偏好将通过直接和间接的影响途径共同促进高管最优薪酬向公平工资回归,其中,间接影响表现为公平偏好先影响最优薪酬激励强度进而间接地影响总体薪酬水平;在此过程中,政府主管部门公平偏好和高管同情偏好对最优薪酬激励强度的影响,呈现出替代效应。在社会责任任务目标激励方面,显性薪酬激励不是有效的激励方式,因此政府应该借助于隐性激励方式来激励该任务目标的实现。研究还发现教育程度较高的高管具有更强的公平偏好心理。     

薪酬公平感、团队信任感对证券行业员工工作绩效的影响——基于自我效能感的调节作用

薪酬公平对组织薪酬制度的落实和效果有着重要影响,然而薪酬公平对员工工作绩效的作用机制却尚未明晰,在管理实践中缺乏相关理论指导,而薪酬制度复杂的证券行业更是亟待优化。为此,基于信任视角和公平理论,构建薪酬公平感、团队信任感、员工工作绩效、自我效能感的理论模型,收集220份样本数据进行分析。结果表明：薪酬公平感对证券行业员工工作绩效显著正向影响,且在子维度层面也表现出较为显著的正向影响作用,其中在对员工任务绩效的促进作用中分配公平强于互动公平,互动公平强于程序公平,在对员工周边绩效的促进作用中互动公平强于分配公平,分配公平强于程序公平。在薪酬公平感—员工工作绩效中,团队信任感作为中介机制具备中介效应;在细分维度上,团队信任感在分配公平、程序公平对员工任务绩效的作用中呈现中介作用,而在薪酬公平感和互动公平对员工任务绩效的作用中不呈现中介作用,在薪酬公平感、分配公平、程序公平、互动公平对员工周边绩效的作用中,团队信任感均呈现中介作用。在薪酬公平感—员工工作绩效关系中,自我效能感呈现调节作用。对于低自我效能感员工,薪酬公平感对员工工作绩效促进作用会随着自我效能感的提升而显著提升;而对于高自我效能...     

薪酬外部公平性对盈余平滑影响：才能信号还是迎合行为

本文以2010—2018年中国A股上市公司为研究对象，基于“薪酬分配结果-投资者关注-盈余平滑动机”分析路径，从才能信号假说和迎合行为假说视角诠释薪酬外部公平性对盈余平滑影响机理，并实证检验之。研究发现：(1)薪酬外部优势不公平促进盈余平滑，薪酬外部劣势不公平诱发上行盈余操纵并抑制盈余平滑。(2)薪酬外部优势不公平对盈余平滑的促进作用是通过缩减长期投资支出实现的，经济政策不确定性削弱了薪酬外部优势不公平对盈余平滑影响，表明高管盈余平滑行为并非才能体现，而属迎合之举。(3)盈余平滑对薪酬外部优势不公平逆转十分敏感，对薪酬外部劣势不公平逆转具有迟滞性，表明薪酬外部优势不公平对盈余平滑影响具有形成缓慢、消失迅速特征。低水平盈余平滑更有助于稳定未来业绩，高水平盈余平滑对未来业绩的稳定作用递减迅速。     

主流观点的3大误区

国企负责人薪酬水平源自舆论还是源自市场？国企负责人薪酬设计如何平衡公平与效率？国企负责人的人力资本按什么条件和程序来定价？     

经营性舞弊机会对高管薪酬差距影响的实证研究

本文选取2005-2010年A股上市公司样本,分析了基于经营活动特征的高管舞弊机会对薪金差距和股权激励差距两类高管薪酬差距设定的影响。实证结果表明:当经营性舞弊机会增加时,薪酬设定者倾向于提高高管薪金差距,锦标赛理论的预测有效。但与此同时高管间股权激励差距却缩小了。针对舞弊机会的增加,企业在薪酬设定中体现出激励效率与分配公平的平衡。     

不公平厌恶偏好、股权结构与管理层薪酬激励效果--一个实验分析

传统经济学理论建立在自利的人性假设之上,但事实上在许多情形下,公平意识会影响人的行为。以薪酬激励合约为中介,构建不同产权基础的公司与不同经理人员特质的内生配置模型,把不公平厌恶偏好的异质性纳入到配置模型中,以310位企业经理人员作为实验对象,通过一组独裁者博弈实验和两组策略博弈实验共9014次分配决策,检验被试几种主要类型的社会偏好,从中甄别出经理人员不公平厌恶偏好的相对强度,结合调查问卷的数据证实经理人员不公平厌恶偏好、努力水平、公司股权结构和公司绩效之间由薪酬激励契约联结起来的内生配置关系。研究结果表明,具有不同公平性偏好的行为人对于等额的薪酬不公平的反应有所不同,从而影响合约的履行效果,控制权收益对薪酬的浮动部分具有替代效应,产生反向的激励效应,替代程度越大,反向激励效果越大。     

2009年薪酬调查报告：企业员工薪酬差距超过20倍

有机构于2009年12月30日发布了2009年度职场薪酬调查报告。结果显示，高管人员薪酬足足比中层经理高出3倍，企业最高级别与最低级别间的薪酬差距超过20倍。