公务员考核中存在的“误区”不容忽视

近几年来，各级党政群机关、事业单位在年度考核工作中能对工作人员的德、能、勤、绩进行实事求是的考核和评价，能做到认真组织、科学评议、准确合理地确定考核等次，在一定程度上达到了年度考核的目的，但也出现了一些“误区”，存在一些不容忽视的问题。主要表现在：     

扬州试行"日记式"考核管理

为了解决过去部分单位存在的平时考核工作不严、年度考核失真等问题，扬州市委组织部以“抓规范、打基础、促提高”为抓手，借鉴国外公务员管理的经验，从２００３年起，在全市机关（事业）单位近５０００名工作人员中试行了“日记式”日常考核管理制度，要求他们记日记，并将日记作为年终考核、评优的重要依据。为了使“日记式”考核管理真正落到实处，２００２年年末，扬州市委组织部专门设计、编印了《机关（事业）单位工作人员记实考核日记》（以下简称《考核日记》），主要内容包括：职位说明书、年度计划、月度计划、每日工作记实、月…     

加强事业单位人员绩效考核问题探索

绩效考核是机关工作人员政治品格和工作才能最直接的体现,其在机关中的重要作用不言而喻。现阶段,事业单位正在进行改革,建立健全一套科学的考核机制是当下的第一要务。本文通过分析事业单位在长期考核管理中存在问题的基础上,提出一些新思路。     

试论建立适合中国国情的养老保障体系

一、保障待遇水平应与国情相适应我国经济基础比较薄弱,生产力发展水平还比较低,目前,城镇职工包括机关公务员、事业单位工作人员和企业职工的养老保障主要由政府和企业负担,而且目前的待遇水平超过了国家和企业的承受能力,支付压力更大,如近些年来,每逢机关、事业单位工作人员     

机关事业养老保险业务档案信息化管理思考

养老保险以及退休待遇是群众很关注的一个重要问题,而机关单位的工作人员和其它行业的工作人员相比又存在着一定的特殊性,对此,国务院在2015年发布了这方面的制度改革决定,这给国内机关单位养老保险提供了指导,但是现阶段机关事业养老保险档案管理中存在一些问题,需要采取有效的措施解决,提升管理的水平。     

“三全育人”背景下高校二级学院机关工作人员育人机制研究

"三全育人"是新时代高校思想政治教育工作的新要求,但目前针对"三全育人"的研究和实践多集中于宏观上的机制建构以及课程育人、实践育人等某一育人体系的作用发挥机制。本研究着眼"三全育人"背景下高校二级学院机关工作人员的育人工作,分析了目前高校二级学院机关工作人员育人的工作优势和存在问题。在此基础上,阐述了高校二级学院机关工作人员的育人内涵和工作体系,论述了高校二级学院机关不同岗位的工作内容和育人职责。最后从凝聚育人共识、提高育人能力、形成育人合力、加强育人保障四个环节,对高校二级学院机关工作人员充分发挥育人作用提出了有效的措施和建议。     

论Y县地税机关公务员绩效考核存在的问题与对策

公务员绩效考核一直是我国的热点和难点问题,特别考核指标和方法的建立。通过分析Y县地税机关公务员绩效考核存在的问题,针对其出现的问题,提出从绩效发展性考核、定量与定性考核、日常与年终考核、领导与公众考核等方面完善绩效考核。     

新时期机关单位办公室工作效率提升办法探究

机关单位是我国发展建设的重要组成部分。办公室作为机关单位的一个重要部门,一个单位性和行政性工作的综合办理机构,具备服务、参谋、协调等多方面的工作职能,是机关单位的枢纽及重要窗口。机关单位办公室的工作效率高低对机关单位整体工作的推进产生重要的影响。因此,加强对机关单位办公室工作效率提升办法的探究势在必行。本文主要阐述新时期机关单位办公室工作中存在的主要问题,并提出提升工作效率的策略,希望能够为机关单位及工作人员提供借鉴。     

机关事业单位工人档案管理问题及对策分析

机关事业单位的工人档案管理,是人社部门主要工作之一。对工人档案的管理,要加强对单位工人的资料信息及时的更新,也是单位对每一个工人进行考核以及评价的重要依据。在我国的一些机关事业单位的工人档案管理工作中,还存在着较多的问题。本文将对这些存在的问题进行分析,并提出解决机关事业单位工人档案管理存在问题的对策。     

M政府部门工作人员激励机制的对策研究

在我国M政府部门的人事制度日渐完善的背景下,建立适合M政府部门工作人员的激励制度是目前所面临的重要内容。为了能够更好地提高M政府部门工作人员的工作积极性,本文侧重研究M政府部门工作人员的激励机制。M政府部门工作人员激励机制存在的主要问题,主要包括:传统物质激励方式无法适应职业特性、M政府部门员工考核评价方式模糊笼统、M政府部门员工缺乏强劲的晋升环境、岗位学习培训方式呈现传统化等问题。激励机制研究的对策主要包括以下三点:我国M政府部门工作人员的价值培养、我国M政府部门工作人员的能力培养、我国M政府部门工作人员绩效考核的优化。     

江阴：“幸福指标”纳入官员政绩考核

根据江阴市委、市政府的要求,在2007年全市机关考核中．“幸福江阴”作为重要的考核指标首度列入全市机关工作综合考核体系。在全国各地．GDP崇拜之所以顽固,主要原因在于政绩考核机制。幸福江阴的实践,直接触及了问题的核心。复杂的幸福指数纳入政绩考核体系,这是一个积极的探索。江阴的试验,无论成败都具有标本价值。     

企业财务预算管理存在的问题及对策

文章主要阐述企业开展财务预算管理工作的作用和意义,以及企业在财务预算管理过程中存在的主要问题,如预算编制不够科学、缺少专业化预算管理人才及考核和监督工作不到位等,并从规范化开展财务预算编制工作、提升企业财务预算管理人员素质及加强对企业财务预算管理工作的考核和监督等方面提出企业解决财务预算管理问题的具体措施。     

浅析会计委派制度

<正>会计委派制是指由企业或事业、行政机关的所有者或主管机关对其所属企事业单位或机关委任派遣主要会计人员,并对受委派主要会计人员的任免、调遣、考核、奖惩、薪酬待遇等实施统一管理的一种会计     

树立勤政廉洁形象,增强勤政廉洁意识

本文提出在机关内部开展勤政廉洁建设,增强单位领导和工作人员的勤政廉洁意识.勤政廉洁是当前党和政府对我国各级机关、领导和工作人员的重要要求,也是各级机关单位做好工作的基础,本文主要就不坚持勤政廉洁的危害和加强勤政廉洁意识的具体措施进行探讨.     

淘汰什么样的末位

2004年5月26日的《人民日报》有两篇报道,如果联系起来看,很值得琢磨。一篇是第十版的《杭州对公务员实行末位告诫》,内容是浙江省杭州市委组织部、市人事局5月24日联合发出《杭州市市级机关国家公务员(机关工作人员)末位告诫施行办法》,正式推出末位告诫制度。末位告诫结合年度考核工作进行,末位告诫对象的认定主要以在年度考核民主测评中排名末位为依据。对被末位告诫的人员,杭州市将实行3至6个月的告诫期,且本年度考核直接确定为基本称职等次。连续2年被末位告诫的,第二年年度考核直接确定为不称职等次。告诫期内不发目标考核奖金和月度…     

从《谏用刑书》看如何向领导谏言献策

下级工作人员向上级领导谏言献策,反映基层的困难和问题,提出意见或建议,这既是责任也是义务。但在实际工作中,向上级领导报告情况、发表意见、反映问题往往存在时机、场合、方式、方法等技巧性问题。所以,机关工作人员应当学习和掌握一些向上级谏言献策的技巧,以达到与上级领导良好沟通的目的,     

年度考核何时不再"和稀泥"

临近年终,一年一度的年度考核又将开始。年度考核是对工作人员进行管理的过程中承上启下的重要环节,工作人员的培训、奖惩、升降、工资晋级等都以年度考核为依据,公平公正的考核不仅能进一步调动工作人员的工作积极性,而且对转变机关作风、顺利完成各项工作任务有着极大的推动作用。但是,由于多种原因,目前的年度考核工作仍存在着许多不尽完善的地方,甚至个别地方和部门的年度考核已逐渐流于形式,存在“和稀泥”的现象。一、年度考核中“和稀泥”现象的表现1.不区分考核对象。在实际操作中,一些地方的考核工作不分行政机关干部、执法部门干…     

提高执政能力：构建和谐机关的关键所在

在构建社会主义和谐社会的大背景下，人们主要是关注一些社会热点问题。像矿难、三农、失地农民上访等，一些突发性事件如无锡蓝藻爆发的环保问题、山西黑砖窑非法使用童工问题等被披露后，人们往往要深入到社会怎样发展、如何实现权利的保障机制等的话题进行探讨。这些探讨都没有回避政府特别是具体的基层政府机关的责任问题。由于政府机关处在社会活动和管理社会活动的中枢地位，所以，和谐社会的构建离不开政府机关的作为。本文所讲的机关是指处在社会管理地位的党政机关。笔者认为要构建和谐机关，必须处理好外部关系．即机关（及其工作人员）与社会之间的关系，这是作为代理人的机关处理的首要问题，如果社会矛盾重重，甚至危机四伏，就谈不上机关和谐；另一方面是内在的，即机关的内部管理问题。即通过科学管理，调动机关工作人员积极性和创造力，努力工作，在创造和谐机关的同时构建和谐社会。     

创新驱动下地方政府人员胜任力模型的构建研究——基于A区政府机关领导与非领导职位胜任力模型的实证分析

基于胜任力理论,通过文献梳理、专家访谈和问卷调查,以A区政府部门为研究个案,采用探索性因子分析和结构方程模型构建了A区政府机关工作人员胜任力二阶模型。研究结果表明,A区政府机关工作人员胜任力结构是由个性品质、管理能力和知识经验组成的三维结构,在领导和非领导两个不同职位层次上,其初阶因子测量变量的数目和内容存在显著差异。根据A区政府机关工作人员领导与非领导胜任力模型,设计了人员筛选的评价指标体系,以期为政府部门公务员的测评选拔、绩效考核提供理论依据。     

施工企业项目经理绩效考核研究——以Y施工企业为例

为解决施工企业项目经理绩效考核存在的问题,文章以Y施工企业为例,对其项目经理绩效考核进行研究,首先阐述Y施工企业项目经理绩效考核概况,然后分析该企业项目经理绩效考核存在的问题,如指标设置不合理、权重分配不科学、考核标准不明确等,最后提出Y施工企业项目经理绩效考核的措施,如建立以项目为中心的绩效考核体系、合理设置考核指标与权重、明确考核标准、注重考核结果的应用与反思等,以期提高施工企业项目经理绩效考核的科学性和有效性。