组织惰性视角下组织熵增定律与熵减策略

从组织惰性视角来看,熵增定律可以用来描述组织无序性大小程度,熵值规模越大,无序性状态程度越高,组织惰性程度越高,并以资源惰性和惯例惰性为具体表现形式。由于受到外部环境压力和内部路径依赖的双重影响,组织在发展过程中不断产生熵增,组织惰性程度上升。因此,要克服组织惰性,就要采取熵减策略,通过主动做功、打造开放系统、降低信息熵,即领导者改变认知、组织进行双元学习与智能技术赋能领导者程序设计,实现减缓内部熵增,引入使系统结构不断更新的负熵流,循环迭代,让组织有序发展、持续成长。     

面向电子商务的组织文化研究

组织文化是一种新的现代管理理论.随着以Internet为核心的电子商务时代的到来,对组织文化提出了前所未有的挑战.本文通过对组织文化的作用、结构模型的探讨及对组织文化影响因素分析的基础上,剖析了电子商务对组织文化的影响,提出了为适应电子商务的发展而重塑组织文化的基本方法.     

组织惰性的整合性研究：双重锁定、二元形式与双元破解

组织惰性是组织停滞不前、懈于创新的一种倾向和状态。组织惰性存在着双重锁定,其一部分源于环境选择,生成于外界环境压力;另一部分则是领导者主观为之,内部路径依赖使领导者习惯于沿用原有模式以保障组织稳定。组织惰性可分为资源惰性与惯例惰性二元形式,主要表现为组织资源低效与反应不及时,不利于组织长远发展。要破除组织惰性,一是要主动打破组织惯性、路径依赖,二是要积极学习新的知识、不断创新与适应。前者为组织遗忘,后者为组织即兴,这是破除组织惰性的双元因素。     

如何祛除组织惰性

<正>管理咨询工作做了十余年,大大小小的企业接触了近百家,有过深入系统的分析并提供管理咨询服务的客户也有二十余家,总结这些企业遇到的问题,发现一个共性的问题:组织惰性制约着组织效能的提升!如何解决组织惰性、提升组织效能,把多年的经验总结一下祛除组织惰性之道:1.完善企业沟通平台,打破企业高层与高层、高层与中层、中层与中层之间的沟通屏障,促进中高层对企业运营的共识,提高企业凝聚力!     

初探和谐组织及组织文化

要构建和谐组织,就必须综合考虑,充分尊重人的自由和权力,以人为本,增进沟通和信任,组织文化具有丰富的内涵,包括物质、精神和制度三个层面,和谐社会要求在民主管理的基础上形成一种积极向上的组织文化建设。     

组织力视角下正向配置改革动能、势能与效能的思路

单位机构改革,应充分开发改革动能、势能与效能,提升改革组织力。坚持政治主导,以提升思维能力为核心开发"三能",提升改革组织力;坚持行政推导,以调整结构为主线开发"三能",提升改革组织力;坚持文化引导,以凝聚人心为重点开发"三能",提升改革组织力。单位改革的动能、势能及效能就是围绕组织力而形成的理论力、人力、物力及其联结力作用的结果。优化"三能"的正向配置,推动单位改革,要坚持改革的系统性,实现制度改革;把握改革的协同性,实现延伸改革;体现改革的科学性,推动递进改革;发挥改革的民主性,进行重塑改革。     

圆锥形治理结构下组织惰性的熵增定律与熵减策略

当负社会资本在组织的圆锥形治理结构中占据主导地位时,组织会出现惰性并呈现出熵增现象。组织运行过程中惰性呈现熵增定律的宏观成因是：圆锥形治理结构将负社会资本锁定于组织中,并导致负社会资本总量持续增多,由此强化组织惰性、催发熵增现象。微观成因是：组织内外部环境较为稳定,领导者受经济人属性影响,中层管理者同流合污,普通员工在圆锥形治理结构中被“污染”。对此,应在确定组织具有熵减可能性的前提下,强化组织的内外部环境联动,因需展开变革;强化领导者的社会人属性,有效消除领导者的不当行为、不良影响;防止中层管理者同流合污,提升组织运行过程中熵增现象变更为熵减现象的可能性;防止普通员工在圆锥形治理结构中被“污染”,降低组织运行过程中出现熵增现象的可能性。     

单位惰性指标测评体系构建研究

非连续变化环境下单位惰性日益成为组织理论研究的热点。然而，学界对单位惰性本质的理解存在明显的分歧，对单位惰性的测度亦处于多范式并存的探索阶段。基于此，在廓清单位惰性本质的基础上，运用扎根理论分析得出初步指标，并选取问卷调查法收集数据，进而运用因子分析降维提取公因子，最终形成了由认知惰性、行动惰性、心理惰性、结构惰性4个一级指标与17个二级指标组成的单位惰性指标测评体系，为组织开展惰性测度进而克服其不利影响和促进组织可持续发展提供参考。     

徽商文化对合作经济组织成长性的影响研究

在概括徽商文化本质特征的基础上,本文分析了徽商文化与我国农村合作经济组织原则的高度一致性,最后,提出以徽商文化为核心培育合作经济组织的新文化、改善合作经济组织的管理体制、构造合作经济组织的核心竞争力以推动合作经济组织成长的政策主张。     

组织文化与组织氛围

组织文化和组织氛围经常被互为混用,实际上,氛围是文化的表层象征,组织氛围更具行为导向性。本文拟从概念、构成模型与测量这两个方面来论述两者的区别与联系。     

国外组织文化研究述评

组织文化作为一种软性因素,对组织成员的行为方式、思维模式、价值取向有着重要的影响,对组织的绩效也有着重要影响。组织文化已成为组织心理学家研究的重点。笔者从组织文化本身研究及组织文化对组织效能关系研究两大方面,对国外组织文化的现有研究成果进行了述评,并提出了将来的研究方向。     

核心能力:组织文化和组织学习作用

本文研究组织文化、组织学习、核心能力和组织绩效之间的相互影响关系,并以华南地区的139家企业为对象进行实证研究。本文的理论贡献在于证实了:(1)组织文化通过影响组织学习进而影响核心能力;(2)组织学习影响核心能力进而影响组织绩效;(3)核心能力对组织绩效有直接的正向影响;(4)组织文化对组织绩效没有显著的直接影响,但通过组织学习和核心能力的构建间接影响组织绩效;(5)组织学习对组织绩效没有显著的直接影响,但通过核心能力的构建间接影响组织绩效。本文的研究结果对于深刻理解核心能力的形成及正确认识组织文化和学习在组织管理中的作用有重要的借鉴价值。     

人力资源管理系统、组织文化与组织绩效的关系研究

从匹配的视角探讨4种人力资源管理系统(承诺型人力资源管理系统、市场型人力资源管理系统、控制型人力资源管理系统和合作型人力资源管理系统)与4种组织文化(发展式组织文化、理性式组织文化、官僚式组织文化和团队式组织文化)的匹配对组织绩效的影响.研究发现并不存在一种特定的人力资源管理系统在任何情境下都能提升组织绩效,企业必须根据其组织文化特点,选择与组织文化相匹配的人力资源管理系统.     

组织变革——须从组织文化着手

随着社会经济的高速发展,为了适应环境的变化,组织的变革成为时下最为流行的话题.本文从组织变革的定义入手,阐述组织变革的必要 提出组织文化的含义及其在组织当中的地位和作用,说明组织文化的变革对组织变革的重要意义.另从我国政府组织当前的各项变革的实际,结合我国行政组织文化的建设现状,阐述我国行政组织变革开展中,要首先关注行政组织文化的变革.     

国内组织文化研究述评

本文结合国内外学者的研究成果,对国内组织文化研究进行了归纳。主要从组织文化结构研究、组织文化与组织效能之间的关系进行了述评,并对国内未来的相关研究进行了展望。     

浅析高校学生组织的组织文化建设——以浙江大学电气工程学院为例

学生组织的作用发挥直接影响高校学生工作开展质量。结合高校学生组织的特点和现状，应着力于组织文化建设，从制度文化、行为文化、精神文化和物质文化四个维度进行设计和构建。通过建立多维度的吸引触角，加强内部凝聚力、外部吸引力和综合战斗力，以应对新的挑战。     

组织文化对组织决策的影响研究

组织决策作为群体决策当中最主要的一种类型,目前已经成为学术界的研究热点。组织决策从字面上来看,就是对组织所作的决策的各个过程、各个阶段及各个影响因素的研究。本文则主要探讨这诸多影响因素当中的组织文化这一因素对组织决策的影响,以期望引起组织对于组织文化的建设的重视,以便做出更符合组织发展的决策,进一步的促进组织的健康发展。     

论组织文化的功能与作用

组织外部文化是不同层次的外部文化所具有的文化,包括在全球层面的外部环境所据有的文化,在国家层面的外部环境所据有的文化和在地方层面的外部环境所据有的文化①。组织内部文化是处于一定社会经济文化背景下的组织在长期发展的过程中,逐步生成和发展起来的日趋稳定的独特的价值观,以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯等,包括表层的物质文化,浅层的行为文化,中层的制度文化和深层的精神文化四个方面。组织的内外部文化缺一不可,相互影响;组织文化不应该只是企业文化,而是包括了企业文化的一个更加广的文化内涵。     

组织文化演变驱动力的实证研究

组织文化是组织战略性竞争优势的重要组成部分。在前人研究的基础上,本文首先区分了组织文化变革两种类型——改革与演变,并以组织文化演变为研究对象,进一步提出驱动组织文化演变的三种驱动力——组织任务环境变化、组织内部环境变化和组织成员参与程度,通过结构方程模型就三种驱动力对组织文化演变的作用及三种驱动力之间的关系进行实证研究。研究结论表明,组织内部环境变化对组织文化演变起正向作用,组织任务环境变化对组织文化演变起负向作用,组织员工参与程度通过组织内部环境变化这一中介变量,对组织文化演变起正向作用。     

绩效文化在公共组织中的影响及培育研究

在当今竞争日益激烈的背景下,文化竞争力的作用日渐突出,谁占据了文化发展的制高点,谁就能在竞争中掌握主动权.缋效文化作为公共组织炙化的发展方向,在公共组织中将发挥重要影响.然而与私人组织相比,公共组织绩效文化的培育面临着形式主义、官本位、人活思想等管理理念的障碍.因此要确定培育原则,明晰培育主体,以理念为先导,以制度为保障,在行动上促进公共组织绩效文化的培育与长远发展.