强势领导如何把握好“为”与“畏”的界线

<正>强势领导往往以其鲜明的性格、敢闯敢干的劲头、能担当有作为的表现获得下属和公众的热捧,连其强势霸道的领导风格也深为群众喜爱,但在实际中,许多强势领导违法乱纪的案例也让人触目惊心。强势犹如一把双刃剑,应客观看待领导的强势,避免误用和滥用。一、强势领导的"有所为"(一)敢于担当,有魅力干事创业、有所作为,需要有担当。强势领导有干事业的动机和责任,敢于正视问题、发现问题、想办法解决问题。强烈的施政抱负驱使     

是蜜糖还是砒霜?——霸道领导与组织发展

霸道领导作为现实公共治理中存在一种领导现象,内嵌于组织发展之中,具有典型的管理价值观特征、鲜明的个性特色、适宜的时代动机和时代特点。霸道领导要有自我研判的能力,反思自身行为出于公心还是私心、反思自我能力边界、反思自我用权,同时也要注意权力距离、人际距离、文化距离等安全边际问题。霸道领导与组织共赢发展之路在于:求真务实,王霸融合;敬畏权力,合理授权;真诚沟通,以文化人。     

霸道领导的正负效应及守正之道

领导者因为发展路径、教育背景和脾气秉性等方面的差异,领导风格不尽相同。在各类领导风格中,受争议最多的就是霸道领导的领导风格。霸道领导因为其特点,既有正面的积极意义,也有现实危害性。霸道领导只有端正领导理念,修正领导行为,才能避免现实危害,立于不败之地。     

强势女领导与强势男领导的工作融合艺术

强势女领导与强势男领导的工作融合艺术是双方提升领导力的重要基础。强势女领导与强势男领导的协同合作是正向领导力的题中应有之义,二者产生冲突的原因主要有客观环境的约束、认知经验的不同、行为方式的差异。二者可通过树立正向融合思维、把握正确融合心理、运用合理融合方式等工作融合艺术来化解冲突。     

论“强势领导”

本文阐述“强势领导”颇有新意。本文指出“强势领导”越是在平时组织运行中表现出压倒性的作用。则越是容易导致组织灾难性变化的出现，这就是所谓的“强势领导”陷阱，因此，在允许“强势领导”存在并发挥作用的同时，必须建立约束、监控和探测机制。     

基于响应面分析的双元威权领导对员工创新行为的影响研究

基于工作要求-资源理论,应用响应面分析技术,通过两个多源、多时点的子研究,探索双元威权领导(尚严vs专权)的不同组合通过心理所有权对员工创新行为带来的影响,以及员工成长需求在这一过程中的调节作用。研究结果发现：不同的尚严-专权领导组合对员工创新行为存在差异化影响;心理所有权在“尚严-专权”领导组合与员工创新行为之间的关系中起中介作用;员工成长需求会调节“尚严-专权”领导组合对心理所有权的影响。     

强势领导者权威心态的显性表征与自控策略

在强势领导者的管理模式中,对于领导权威的维护和坚守是贯穿其管理工作的一条主线。强势领导者的权威心态主要有在话语权层面追求一元主导、在管理方式上强调唯上是从、在人员选任上突出个人意旨、在常规管理中直接插手干预的显性表征,会阻碍组织民主氛围的培育养成,抑制单位成员创新能力的正常发挥,诱发投机下属产生寻求捷径心理。针对强势领导者的权威心态,可以通过科学重构领导权威认知、积极探索民主管理方式、健全管理制度并依规运转加以破局。     

论强势领导的处世之道

势,是一种实际影响力,是领导者实施领导步骤、实现领导目标的先决条件,强势则是其优势条件。但福祸相依,强弱互化。作为强势领导,要清醒地认识到,强势作为一种有利条件,同时也会具有负面的影响。正是因为其强势,其领导行为就自然拥有一种自动强化的机制和惯性,既增加了成功的动力,又容易放大某种素质、行为和领导过程的缺陷,如果对强势运用不当,其破坏性     

论强势领导的处世之道

势,是一种实际影响力,是领导者实施领导步骤、实现领导目标的先决条件,强势则是其优势条件.但福祸相依,强弱互化.作为强势领导,要清醒地认识到,强势作为一种有利条件,同时也会具有负面的影响.正是因为其强势,其领导行为就自然拥有一种自动强化的机制和惯性.既增加了成功的动力,又容易放大某种素质、行为和领导过程的缺陷,如果对强势运用不当,其破坏性超乎想象.因此,研究强势领导的处世之道,避免强势的误用和滥用.是个非常紧迫的现实课题.     

单位管理中领导示霸与示弱的选择策略

正在单位管理中,经常能够听到下属评论哪个领导多么霸道,或者评价自己的领导比较软弱,而一些领导也评价自己的下属哪个能干、哪个办事不得力等。其实,霸道和软弱并不是一个优秀领导者应该表现出来的品质。在单位管理中,领导者的管理风格并不是简单地用这种评价能够代替的。有些时候,下属或者上级并不掌握单位领导者的实际情况,其评价往往是不准确的。在具体的管理工作中,单位领导者需要根据实际工作情况,采取相应的管理措施,并不断进行必要的修订,形成自己的管理风格。     

经理交替模型与我国国有企业治理模式分析

我国国有企业的产权特征和管理特征与日、德两国的公司有类似的地方,国有企业拥有实现“共同治理”的产权和管理基础。文章借助“经理交替模型”,证明在共同治理模式下,我国国有企业治理特征有可能有效地限制经理人员的寻租行为,但由于存在“新老三会”两套权力系统的冲突问题,使得企业内存在“强势经理”,其寻租行为会导致企业治理问题的恶化。     

企业家的王道与霸道

中国历朝历代统治者均以“霸道”与“王道”相杂治国。其实,治企思想与传统治国思想中的“霸道”、“王道”的理念有相融相通之处。     

领导-成员交换对组织主人翁行为及工作绩效的影响机制研究

通过对202名员工的调查,采用路径分析法验证了领导-成员交换、心理所有权、对同事的信任、组织主人翁行为以及工作绩效之间的影响机制。研究表明,领导-成员交换通过心理所有权、信任同事对组织主人翁行为产生积极的正向影响;组织主人翁行为对工作绩效产生积极的正向影响。研究结果为基于中国社会文化背景下提出的管理概念——组织主人翁行为的有效性提供了实证支持。     

以情促言:情感型领导对员工建言行为的影响

情感型领导对员工促进性建言和抑制性建言行为有显著的正向影响;心理安全感在情感型领导对促进性建言和抑制性建言的影响过程中都发挥了部分中介作用;代际差异调节情感型领导对员工建言行为的影响,年轻管理者采取情感型领导方式对员工建言的促进作用更显著。管理者学会用"情"是组织管理实践中的必备技能。具体而言,管理者用"情"至深,员工更易"发声";要关注员工心理安全建设,创造安全的组织氛围;要重视管理中的代际差异,会打"感情牌"。     

领导者不当督导对员工创新行为的影响研究

以400名企业员工作为问卷调研的样本,采用结构方程模型与层次回归分析法,探究领导者不当督导对员工创新行为的影响,以及员工心理资本、团队-成员交换在其中的调节作用。研究表明,领导不当督导对员工创新行为具有显著负向影响;心理资本和团队-成员交换在不当督导与员工创新行为的关系中起调节作用。在此基础上,从个体、团队和领导等方面对员工创新管理提出建议。     

如何构建适应“常人政治”时代的领导方式及领导机制

“常人政治”时代的领导者就执政方式而言也是“常人议政”,即普通公众按照一定的民主程序参政议政,实现对公共权力的制约.一方面,它打破了“伟人政治”、“强人政治”对个人权威的崇拜,顺应了现代民主政治的要求;另一方面,“常人政治”时代的领导权威较“伟人政治”时代会有一定的弱化,从而影响了其对公众的吸引力和号召力.一些地方党政领导干部和强势部门的领导,对这一历史性的转变还缺少认识和自觉,仍然迷恋“强人领导”的模式,追求“伟人式领导”的幻象,结果不仅事与愿违,领导行为遭到下属和群众的抵制、受到舆论的讥评,有的还受到党规、政纪和法律的制裁.因此,“常人政治”时代的领导者应采取合适的领导方式,建立健全领导权力运行机制,既充分发扬民主、弘扬法治精神,又摆脱权威缺失、政令不畅的困境,实现经济社会的和谐高效发展.     

物极必反：追求“好领导”口碑的陷阱及其破解之策

组织中不乏一些领导者为了成为“好领导”而在工作中是非不分、没有原则，在人际交往中左右逢源、作风庸俗，在矛盾纠纷面前徇私偏袒、明哲保身。究其原因，主要是此类领导者的自卑心理、交换心理和认同心理。盲目追求“好领导”口碑会败坏组织风气、涣散员工凝聚力、贻误自身和组织事业。因此，领导者要勇于克服自卑心理，提升自我能力与管理效能；合理运用交换心理，彰显以诚待人的领导品质；正确把握认同心理，树立刚柔并济的正面形象。     

变革型领导、组织公民行为与心理授权关系研究

探讨变革型领导行为对下属的组织公民行为产生影响的作用机制,即变革型领导是否会通过心理授权的中介作用对下属的组织公民行为产生影响.采用结构方程模型的方法分析了变革型领导行为、组织公民行为以及心理授权的不同维度之间的关系,研究的样本包括高科技组织中282名员工以及他们所对应的领导者.研究结果表明,变革型领导行为通过心理授权作为中介变量对下属员工的组织公民行为具有显著的影响作用;心理授权中的意义性和自我效能两个维度在变革型领导与组织公民行为之间起到中介作用;关系导向和任务导向的变革型领导对心理授权和组织公民行为的不同维度产生影响作用的路径是不同的.     

发展型绩效考核如何影响知识共享:一个有中介的调节作用模型北大核心CSSCI

越来越多的组织开始实施发展型绩效考核,而发展型绩效考核如何影响员工行为尚需要理论研究。从变革型领导与人际型心理资本视角,构建了发展型绩效考核影响知识共享的有中介的调节作用模型。研究结果发现:发展型绩效考核能够显著促进员工知识共享行为和人际型心理资本,变革型领导对发展型绩效考核与知识共享和人际型心理资本的关系具有正向调节作用;同时,人际型心理资本有效传递了变革型领导在发展型绩效考核影响知识共享过程中的调节效应。研究结论对于企业有效干预员工知识共享和心理资本、提高管理效果具有借鉴意义。     

心理授权与工作嵌入视角下的变革型领导对下属组织公民行为的影响研究

通过对华北三家制造企业的418位下属及其直接主管的问卷调查,检验了员工心理授权在变革型领导与其组织公民行为之间的中介效应,以及工作嵌入在心理授权对组织公民行为影响中的调节作用。研究结果显示,变革型领导对心理授权和组织公民行为具有正向影响;下属的心理授权完全中介了变革型领导与组织公民行为之间的关系;工作嵌入调节了心理授权对员工组织公民行为的影响。具体而言,工作嵌入程度低时,下属的心理授权对组织公民行为的影响作用较强;工作嵌入程度高时,下属的心理授权对组织公民行为的影响较弱。此外,指出了研究结论的理论与实践意义。