任期制下单位人才梯队建设的一把手困境与破解之道

领导干部任期制是科学推进单位人才梯队建设的重要制度保障。单位一把手在道德力量驱动、权力催化作用、现实利益牵引及领导责任驱使下,会深度介入并影响单位人才梯队建设工作。任期制下的单位人才梯队建设会使一把手面临道德、权力、利益及责任等多重困境。要不断提升单位人才梯队建设工作效能,必须强化公共道德建设,营造单位人才梯队建设的良好生态;规范公共权力运行,筑牢单位人才梯队建设的权力基础;优化公共利益格局,形成单位人才梯队建设的利益支撑;促进公共责任落实,加强单位人才梯队建设的责任保障。     

单位人才“不可替代”的利弊及领导者的处置方略

资源稀缺和不易被模仿、组织人才梯队断层、人力资本具有专用性等原因使得组织中涌现了一批“不可替代”的人才。这些人才对于组织发展是一把双刃剑。领导者只有从防范核心能力刚性、激发人才竞争活力、建设内部核心人才梯队、完善组织治理方式四个方面下功夫,才能用好这些人才。     

企业的可持续发展与人才梯队建设

人才梯队建设是企业可持续发展的基础,如何建立人才梯队建设需要五大机制,人才梯队建设系统模型、人才梯队资源池、人才区分机制、人才选拔机制、人才发展激励机制。     

领导者激发普通员工工作创造力的方略

普通员工工作创造力不足的主要原因有单位激励机制不健全、领导者对普通员工关注不足、普通员工自身创新意识不强等。激发普通员工的工作创造力,领导者须建立全面激励机制,设立专项激励,建设互动互通机制,增强单位文化激励。     

权力争端的风险性及化解机制构建之道

权力具有至上性、流转性、竞争性和自吸性等基本特性。权力争端会诱发组织成员团团伙伙现象,导致组织工作陷入相互掣肘困局,激化组织成员琐碎细节层面的冲突,风险性极大。领导者防范和化解权力争端,可以通过建立组织成员归口部门负责机制、科学高效的员工职务晋升机制和公开透明的权力运转机制加以实现。     

劳务输出站队梯队干部双向培养机制的探索与研究

十一五期间石化管道事业快速发展,新成立了四家新的输油管理处。新的输油单位采取的劳务管理模式,生产一线的工作人员均是从公司各二级单位抽调组建而成,输出人员呈现跨越双向管理模式,交差管理难度相对增加,对劳务管理干部的培养机制也迫切需要改进。本文从劳务输出站队梯队干部双向培养机制进行了初步的探索,以期不断完善干部队伍建设,促进公司有效发展。     

影响企业人才价值实现的关键因素分析

影响企业人才价值实现的关键因素主要包括为人才搭建平台和形成利益共同体的文化因素、合理人才梯队建设和能岗匹配(人岗匹配)机制的软环境因素以及责权对等、重视人才开发、完善的薪酬体系等激励因素。     

悲剧领导行为的诱发因素、作用机制及应对之策

悲剧领导行为的诱发因素,从内在看,主要包括领导者的偏执思想、先天性格、对事物的判断、处事方法等;从外在看,主要有机遇不可求、分配不均等、组织机制不完善等。防范悲剧领导行为,须强化精神引导,帮助领导者树立正确的职业发展观,提升领导者多重角色运营能力,完善制度体系建设,减少分配过程中的利益不均现象,减少外界消极因素对领导者情绪的影响。     

领导者弥合单位人际信任鸿沟的艺术

人际信任鸿沟会带来瓦解单位命运共同体、削弱单位核心竞争力、加速单位管理碎片化三重危害。其主要是由信息传递障碍、管理幅度过大、征信机制不健全等因素所导致。领导者可将权力规制、技术嵌入、信息透明和舆论引导作为弥合单位人际信任鸿沟的路径。     

《领导科学》编辑部重点推荐选题(二)

正23.治理现代化思维对弥合部门不合作矛盾的运用思路24.领导者应对精英型下属技术与能力垄断的方略25.领导者信息权力的运用误区与改进对策26.单位不同部门员工情绪对立的诱因与综合调治之方27.单位职务晋升隐形台阶设计的必要性、原则与艺术28.—把手对"反对派"副职的控放艺术29.领导者推进单位变革的正向和倒逼机制探要     

新时期公路部门网络信息化建设人才储备的探讨

本文从公路部门网络信息化技术应用的现状出发,分析了网络信息这一关键岗位人才储备的重要意义,探讨了网络信息化建设人才储备中存在的种种问题与思索,对许多单位关键岗位人才储备机制的构建具有一定的借鉴意义。     

企业人才梯队建设的思考

企业之间的竞争关键就是人才的竞争。人才梯队可以避免人才断层。企业的人才梯队建设应与企业战略和人才战略相结合。企业人才梯队建设是员工职业生涯和企业业绩的双赢举措。     

领导预期与实际效果偏差的原因及纠偏之方

领导预期与实际效果出现偏差,主要有领导者过高估计导致目标超出实际、下属层内聚不足导致工作成效打折、上下级缺乏信息沟通导致衔接能力低下、实践中意外风险导致最终结果出现偏差等几方面因素。想要纠正领导预期与实际效果的偏差,就必须提高领导者科学决策能力,保证顶层设计质量;引领下属层增强凝聚力,确保方案落实实效;构建上下级高效交流平台,提高信息匹配能力;建立高质量风险应对机制,化解意外事件风险。     

内江市卫生档案事业发展思考

当前随着卫生体制改革及科学技术迅速发展,对档案利用工作的要求越来越高,档案工作人员如何加强职业意识,提高服务质量,更好满足专业技术人员的信息要求,本文分析了卫生单位档案管理中存在的问题,指出医院的档案管理工作应寻找新的途径,提出了档案工作要提高领导者档案意识、培养档案工作创新人才、加强制度建设、加大档案管理软硬件投入、重视档案开发利用等方面的思考。     

领导者擢拔新人的风险与掌控艺术

晋升作为组织人力资源管理的一项重要措施,具有激励员工、建设组织人才梯队、促进组织文化革新、适应外部环境变动以及满足人岗匹配的需要等多样性功能,但领导者对员工的不当晋升决策也存在着逆向选择和道德风险、信息传递扭曲及“彼得陷阱”、“失败者”离职等弊端。领导者应运用相应的掌控艺术,建立明确统一、科学规范的员工晋升考核评价体系,保证晋升决策公平、公开、公正、民主,平衡晋升与地位、薪酬等的关系,同时发挥组织文化的协调作用。     

运用治理现代化思维化解部门不合作矛盾的思路

治理现代化思维对化解部门不合作矛盾具有积极促进作用。部门不合作矛盾主要由因"利益"不合作、因"任务"不合作、因"恩怨"不合作、因"地位"不合作等诱发。领导者应以目标为导向、以战略为基础、以行动为保障、以价值为引领促进部门合作,推动单位发展。     

提升办公室工作人员积极性的路径探析——基于ERG理论

作为机关、企事业单位的运转枢纽,办公室发挥着承上启下、联系左右、协调内外的重要作用。探索办公室工作人员积极性的提升路径,对于做好办公室人力资源管理,实现机关、企事业单位各项工作可持续发展具有重要意义。该文以ERG理论为视角,认为影响办公室工作人员积极性的因素主要有工作环境、工作性质和报酬、个人发展目标等,并试图从加强办公室的环境建设、文化建设、明确办公室工作职责、制定合理薪酬标准和提供成长发展服务等方面着手,探索提升办公室工作人员积极性的路径。     

应把人才队伍建设摆在企业的突出位置

本文以实施人才强国战略为指导思想,阐述了人才在社会主义现代化建设和企业人才培养的意义和作用。从加快员工培训、培养创新型人才、人才流动及采取的措施、完善企业内部人才梯队建设、建立完善人才业绩考核等方面,提出了企业培养和建设人才队伍的基本思路。     

单位管理中的隐形成本及其消解之策

单位管理中的隐形成本会对单位发展产生巨大不利影响。领导者应当在分清决策失灵、信息失真、人才流失、单位失信和文化失范等主要隐形成本表现形式的基础上,从优化顶层决策机制、创新信息沟通制度、强化人力资源监控、爱惜单位信用羽毛、培育先进单位文化等方面对隐形成本予以消解。     

单位部门间“结仇”的表现、诱因与领导者的调控方略

单位部门间"结仇"是单位内部关系的一种极端状况,主要表现为分歧、否定和冲突。究其原因,主要有规则不公、分工不明、责任不清、利益不均、管理不严等。因此,领导者应从以下几个方面对单位部门间"结仇"状态进行调控:完善制度,确保规则公平;端正思想,确保领导公正;定期轮岗,确保人员流通;增进交流,确保情感融通;规范秩序,确保管理有序。