组织员工边缘化管理研究综述

本文从组织员工边缘化的定义、特征、类型、成因、影响、边缘员工困境、防治、实证8个方面总结了目前学者们对组织员工边缘化的研究现状;可以看到对组织员工边缘化的研究在员工边缘化的管理理论基础、员工边缘化的判断标准与量表开发、组织员工群体边缘化、边缘化员工的利益诉求与维护、不同层级的员工边缘化以及组织员工边缘化的动态管理体系的构建6个方面还有待加强。     

邹广潮不离不弃自成才

他将一项边缘化的工作做成重要的岗位．从而对自己的职业发展产生了积极影响。     

职场负面八卦对员工创新行为的影响：多重中介效应模型

负面八卦现象在职场中普遍存在,通常是指员工对其他不在场同事的负面评价。虽然已有学者证实了职场负面八卦能够对被八卦员工的态度和情绪产生负面影响,但职场负面八卦与员工创新行为的关系机制尚不明晰。为了弥补这一不足,在借鉴资源保存理论和社会信息加工理论的基础上,探索了职场负面八卦与员工创新行为关系链中的多重中介机制。基于333份员工调查数据,研究发现职场负面八卦会通过降低被八卦员工的内部竞争力、降低同事对被八卦员工的认知和情感信任、降低同事与被八卦员工的关系质量,来负面影响被八卦员工的创新行为。研究结果有助于打开职场负面八卦影响机制的黑箱,有助于组织管理者通过对职场负面八卦进行适当的干预和管理,进而改善员工的创新表现。     

女性农民工职业边缘化的若干思考

通过对女性农民工职业边缘化现状透视,了解职业角色对女性农民工在城市的生存状态、社会地位、发展前景的重大影响,深入分析职业边缘化产生的主客观原因,并进行对策层面的认真思考,围绕扩展女性农民工的视野、提高群体的综合素质、改变消极的就业态度,以及政府出台相关政策等,促使女性农民工改变职业边缘化状态,谋求在城市的全面、自由发展。     

大学生中边缘化群体产生的原因分析与对策研究

大学生中边缘化群体的产生是我国高等教育竞争机制下的必然产物,近年来已成为社会关注的热点问题。从大学生中边缘化群体的产生原因、发展状态、影响效果三个方面出发,对大学生边缘化概念进行了界定,对边缘化特征进行了归因分析,揭示了边缘化的产生及发展的内在规律性,并提出了相应的解决对策。     

基于商业生态系统的职业发展观

20世纪90年代中期,复杂理论在企业战略管理中得到有效应用,建立了共同进化关系的商业生态系统观.职业发展是组织吸引、维持和激励员工的重要手段,它应符合组织内部组织与员工以及员工与员工之间共同进化关系的要求.在讨论商业生态系统理论与职业发展关系的基础上,分析职业发展的内涵和职业发展面临的主要难点,提出组织开展职业发展的微观策略.     

技术引进与中国制造产业的边缘化风险

在经济全球化浪潮的推动下,中国日益成为承接国际制造业转移的重要区域,正向国际性的制造中心发展。然而,中国的制造产业由于科研创新能力的薄弱,以高生态成本为特征的资源型经济和低劳动力成本为特征的劳动密集型经济,作为其“比较优势”的发展模式,短期内虽能获得成功,但却潜伏着将被边缘化的风险。文章通过对中国制造产业中10多个行业在国际分工中的地位和产成品中的技术贡献率以及利润贡献率的数据调研,实证分析了边缘化产生的关键要素,剖析了边缘化的形成机理,并最终从产业和企业层面提出相应的对策建议。     

企业新生代员工管理研究

新生代员工近年来已经逐步进入职场，给企业传统的管理模式带来了巨大的冲击和挑战。了解并利用新生代员工的特点，改变传统的管理模式，缓解管理矛盾，引导新生代员工设计职业发展规划，营造企业归属感和安全感，满足新生代员工的工作自主需求等是解决这一冲击与挑战的有效措施。     

无边界职业生涯对员工组织承诺的影响与提升策略

职业生涯的无边界化趋势使得传统的职业生涯模式面临着严峻的挑战,尤其是员工跨组织转换意愿的增强对员工组织承诺和忠诚度产生了较大的负面影响,导致人才大量流失。新形势下,企业应加强员工的职业生涯管理,为员工提供多维的职业发展通道,采用温情式管理,与员工建立新的雇佣心理契约,积极为员工提供学习和培训的机会,进而培养和提升员工的忠诚度和组织承诺,留住企业所需的人才。     

基于Stackelberg博弈的员工离职决策研究

离职是现代企业组织中常见的员工“组织新陈代谢”现象,这一现象的存在对组织的生存与发展产生影响.避免员工离职或者良性利用离职是组织管理实践中的重要问题.将Stackelberg博弈引入员工离职行为的分析,发现存在组织可承受的离职倾向,其具体值取决于员工个体的边际收益系数和组织人力资本投入的作用系数,同时与组织内部形成的员工关系结构有密切联系.因此,离职行为的控制和避免也可以通过员工节点所处的组织结构、组织位置来实现.     

职场孤独感对员工帮助行为的影响 ——基于资源保存理论视角

基于资源保存理论视角,构建了一个有调节的中介模型,实证研究了职场孤独感对员工帮助行为的影响。结果显示：职场孤独感对员工帮助行为具有负向影响,关系认同在职场孤独感与员工帮助行为之间起中介作用,自我控制资源损耗负向调节了关系认同与员工帮助行为之间的关系,自我控制资源损耗调节了关系认同在职场孤独感和员工帮助行为之间发挥的中介作用。基于此,企业应重视员工的职场孤独感并加强管理,采取相应激励措施鼓励员工提高关系认同感,补充自我控制资源,从而降低职场孤独感对企业组织的不利影响。     

浅谈企业90后员工特点及其管理方法简

未来5年内，大批90后员工将不可逆转的涌入企业，他们这批新生代的管理已经被公认为企业管理的难点之一。本文主要从90后员工的心理特征及行为表现分析出他们作为职场新人存在的普遍问题，并对如何与90后员工沟通、管理和提高管理者综合管理水平和能力提出了看法。     

边缘化学生概念之内涵及其解读

边缘化学生日渐成为矛盾突出的教育现象,客观地认识此矛盾并提出解决问题的方法,首要任务是界定好边缘化学生的概念。经对已有边缘化学生概念的现实解析,逐渐导出从"边缘"的产生、"边缘化"的演化动力、边缘化学生的探讨范围以及边缘化学生的演化方式等四个维度来界定边缘化学生的概念,并得出结论:边缘化学生就是指在教育系统中,在一个具体班级组织下,因为教育价值判断与规范的依赖性,导致受教育者在教育过程中逐渐游离于教育价值观规范下的主流教育活动之外或被受教育者主动忽视而排除在主流教育活动之外的教育对象。同时,强调此概念的生成性与开放性,指明研究主旨意在言明边缘化学生的一些不利发展处境。     

新生代员工的管理与激励

新生代员工独有的人格特质和潜在的职场需求,使企业对新生代员工管理的策略更新成为亟待解决的问题。员工被激发的动机越强烈,激励的水平越高,员工努力工作取得的成效也就越大。新生代员工内在的建设性潜力,使企业对员工的激励措施逐渐趋于动态化、过程化。因此,在现代企业人力资源管理中,我们应基于新生代员工的心理特点和职场特征,制定系统化的管理策略和积极有效的员工激励机制。     

马克思主义边缘化对大学生价值观的消极影响

在中国社会转型过程中,作为主流意识形态的马克思主义面临着主导地位被动摇、影响范围被削减、指导作用被削弱的边缘化境况。本文从认识的角度,通过认识的主体、客体和中介系统三方面比较系统的分析,探讨了边缘化的原因,指出马克思主义边缘化对当代大学生价值观塑造的消极影响。     

改变环境还是被环境改造

改变环境还是被环境塑造,这是每一个职场人都必须面临的问题。一位资深的职业咨询师曾谈起这样一件事：他应邀到一家企业开设讲座。在和接待他的几名员工交流了几分钟后,职业咨询师断言,接待自己的这几名员工都刚从学校毕业,可那几名员工很不好意思地告诉咨询师,其实他们已经毕业三年了。看似是职业咨询师判断错了,但这恰恰说明了：这几名员工进入职场三年里竟毫无长进——没有有     

互联网企业员工的职业发展压力对离职的影响

随着社会的发展,职业发展压力已成为影响员工的心理健康、工作态度和行为,以及组织的整体绩效的重要因素。文章在借鉴前人文献研究的基础上,通过对互联网企业新员工职业发展压力调查问卷的统计分析,验证了新员工在职业发展上表现出了较高程度的压力以及很高的离职倾向;发现企业新员工的性别、学历、工作时间和企业性质分别对职业发展压力存在显著性差异;验证了员工职业发展压力对离职倾向的影响程度,提出互联网企业新员工压力管理的对策和建议。     

“组织边缘人”的现实困境与管理策略研究

文章阐述了"组织边缘人"面临的现实困境,主要体现在工作业务上缺乏深度参与、人际关系上遭遇信任危机、员工权益上受到忽视损害和发展空间上晋升机会渺茫四个方面,指出"组织边缘人"的现实困境将对组织产生系列消极影响,认为"组织边缘人"产生的根本原因在于组织成员自身的性格特质,直接原因是在于组织成员与组织内部的"关系",间接原因在于社会价值观的包容性和社会地位的差异性。在此基础上,从招聘、培训、工作安排、薪酬绩效、职业生涯管理、人际关系和企业文化七个方面提出了预防和治理"组织边缘人"的管理策略。     

IT企业知识型员工职业生涯管理影响因素实证研究

职业生涯管理的影响因素包括组织与个体两个方面.文章结合IT企业与知识型员工的特殊性,分析了IT企业发展周期、知识型员工职业周期、知识型员工职业锚等典型影响因素特点,提出研究假设,继而通过问卷调查进行验证,并给出研究结论与相关建议.     

IT企业知识型员工职业生涯管理影响因素实证研究

职业生涯管理的影响因素包括组织与个体两个方面。文章结合IT企业与知识型员工的特殊性，分析了IT企业发展周期、知识型员工职业周期、知识型员工职业锚等典型影响因素特点，提出研究假设，继而通过问卷调查进行验证，并给出研究结论与相关建议。