多层次组织管理视角下自恋型领导对下属、团队及组织的影响

梳理中西方关于自恋型领导对下属、团队及组织影响的研究现状发现,对下属层面影响的研究主要关注下属对自恋型领导的感知、对领导有效性的评价及自恋型领导对下属结果变量的影响等,对团队层面影响的研究主要关注团队中领导的产生、自恋型领导对团队绩效的影响等,对组织层面影响的研究主要关注自恋型领导的领导风格及其对公司战略、公司绩效和公司外部形象的影响等。未来可从将自恋型领导看成一个多维度的概念、合理选择自恋型领导的评价来源、进一步分析探讨自恋型领导在不同层次上的影响并加以对比、以动态的视角分析自恋型领导的影响等方面扩展对自恋型领导的研究。     

自恋型领导的产生、作用机制与矫治策略

正人格特质理论与领导学、管理学相融合已成为相关领域发展的趋势之一。自恋人格作为黑暗人格之一,其影响与治理越来越受到学术界的重视。美国权变管理理论学者弗雷德·卢桑斯(Fred Luthans)提出,在权力距离越大、集体主义程度越高、风险规避意识越低的情况下,自恋型领导更容易产生严重危害,而上述条件正与我国国情、社会整体文化背景、组织管理理论等具有很强的一致性。因此,加强对自恋型领导的研究,制定与     

基于LMX理论的自恋型领导有效性研究

本文在阐明自恋型领导内涵的基础上,立足领导成员交换(LMX)理论,探讨了自恋型领导的有效性。以265名员工的问卷调查为样本,通过层级回归分析发现:自恋型领导魅力对领导有效性具有显著正向影响,LMX起部分中介作用;自恋型领导利己主义对领导有效性具有显著负向影响,LMX起完全中介作用;自恋型领导欺诈动机对领导有效性具有显著负向影响,但LMX的中介作用不显著。结果表明,自恋型领导也具有积极的一面,对于领导选拔与任用具有一定的启示意义。     

领导者自恋人格特质对员工组织公民行为的双重影响

领导者自恋人格特质具有正负二元维度,对员工的组织公民行为也存在着双重影响,任性、自利的负面维度能够削弱组织公民行为,自主、魅力的正面维度则能强化组织公民行为。情感事件理论和社会认知理论解释了心理授权在二者关系中的正向调节作用,而主动性人格在自恋型领导通过心理授权影响员工组织公民行为过程中起负向调节作用。基于此,应辩证地评价自恋型领导,通过强化积极作用、削弱消极作用的方式发挥自恋型领导的有效性,并对员工实施强化心理授权和差异化管理策略,提升其组织公民行为。     

自我牺牲型领导研究述评及未来展望

自我牺牲型领导研究兴起于西方,在国内仍处于起步阶段。尽管学者们对自我牺牲型领导的定义视角不一,对其维度也未进行实证研究,但其本质特征较为突出。目前对自我牺牲型领导影响因素的研究主要包括个体、组织、社会三个方面,其作用机制主要基于自上而下的领导模式和自下而上的非正式集体引导模式两条主线。作为一种新型领导特质,自我牺牲型领导越来越受到学者的关注。从文献数量与研究视角而言,对自我牺牲型领导的研究还存在较大的发展空间。     

领导风格、组织承诺及其关系研究述评与展望

自20世纪90年代以来,组织行为学领域的研究聚焦于变革型领导和交易型领导对组织绩效的影响,其中基于员工视角的组织承诺研究逐渐成为重点。国内外学者针对两种领导风格对组织承诺的直接作用研究已较为成熟,得出的普遍结论是变革型领导和交易型领导对组织承诺均有正向影响。近年,国内学者倾向于探讨两者关系的内部影响机制,多引入中介变量和调节变量,如心理授权、组织信任等。其中,国内外研究以变革型领导与组织承诺的关系为主,对交易型领导的研究较少。未来的研究应给予交易型领导足够重视,同时创新是组织存在和发展的灵魂,应关注领导风格、组织承诺与创新绩效的关系研究。     

情感事件理论视角下自恋型领导对员工敌意的影响研究北大核心CSSCI

基于情感事件理论,通过对635名员工的问卷调查,探析了自恋型领导对员工敌意的影响。研究结果表明:自恋型领导正向影响员工敌意;领导合作型冲突管理行为能降低员工敌意,竞争型冲突管理行为会提高员工敌意;领导冲突管理行为(合作型和竞争型)中介了自恋型领导与员工敌意的关系;员工权力距离调节了领导冲突管理行为(合作型和竞争型)与员工敌意的关系。即权力距离越高,合作型冲突管理行为对员工敌意的负向影响越强,竞争型冲突管理行为对员工权力距离的正向影响越弱。     

负面人格特质与领导决策、领导下属互动行为

在领导学范畴内负面人格特质与领导决策行为、领导下属互动行为都有着很强的相关性。总的来说,负面人格特质与领导决策之间呈负相关关系,分别论述了取悦特质、自恋特质、善变特质对领导决策的负面影响。在领导下属互动行为方面,兴奋、争议、自制、谨慎特质与领导下属互动行为呈负向关系;尽职、自恋特质与领导下属互动行为呈正向关系。在现有研究基础上,应继续丰富和完善研究内容,从而为组织管理提供相关启示。     

变革型领导行为与知识型员工创新行为的关系研究

<正>当前,领导者在员工创新行为方面的重要促进作用已得到研究学者的广泛认同,而且近年来领导者对员工创新行为的作用方式逐步受到学者们的关注,其中,运用并推广较好的是由Downton提出,而后Bass等人阐发所形成的变革型领导理论。具有变革型领导风格的领导者能使组织在危机或者动荡时期抓住机遇,从现状中找到组织的缺陷,提出激励下属的愿景,并能够与下属     

共享领导对领导力有效性的影响:领导替代的中介作用

<正>一、引言随着经济全球化和信息革命的推进,企业面临着日渐复杂的社会竞争环境,快速变化的业务、技术、政治和社会因素对领导者提出越来越高的要求。有效领导是一个组织的竞争优势来源,也是组织效能和经济增长的基础。如何提高领导力有效性一直是学术界和企业界关注的焦点。近些年,在提高领导力有效性研究中,学者们一直关注交易型领导和变革型领导。然而,交易型领导和变革型领导都注重上级对下级的严格管理,一定程度上限     

基于社会认知理论的领导认知与行为研究

<正>领导行为研究一直是组织行为学研究的一个核心问题,从早期的领导特质理论、行为理论到权变理论,学者们一直在探寻什么样的领导行为才是最佳的,却始终没有定论。到20世纪80年代,Bass正式提出了交易型与变革型领导理论,引发了整个领导学界的革命,现在这一领导理论已经成为领导理论研究的新范式。     

Z理论在当代适用性研究

本文在学习和研究威廉·大内的Z理论的基础上,对Z理论在当代的适应性进行了思考,通过对国内学者关于Z理论在不同领域内的研究和实践的总结,提出应该用权变的观点来在国内应用Z理论;从Z型组织的规模、Z型组织的哲学观、Z型组织的内容来说明Z理论在当代的实用性问题。     

中国情境下魅力型领导的特征结构、作用及塑造路径

<正>自从美国学者豪斯1977年首次提出魅力型领导理论以来,西方无论是理论界还是实务界都对这一新型领导范式进行了许多有益的实证研究和规范探索,并产生了大量的研究成果,极大地丰富了现代领导理论,推动了领导实践的发展。与之相比,国内对魅力型领导理论的研究还很不充分,并缺乏独立性,主要表现为过多地罗列西方魅力型领导理论的研究成果,特别是局限于领导特质的分析,对基于我国文化背景下的魅力型领导的结构、行为风格和效能并没有予以深入探讨。本文在借鉴     

领导者阴暗面的成因、类型和后果

学术界关于领导者理论的研究绝大部分都关注于领导者对组织的正面效应,而对其负面效应或者阴暗面的研究却不够深入,如领导者的自恋、破坏性领导行为、对下属的惩罚等,都可能给组织造成负面影响。     

打开领导有效性的黑箱:领导行为和领导下属关系研究

学者一直从领导者和领导下属交换两个视角进行领导研究,但两种研究从来没有整合,领导行为到领导有效性之间一直是一个不为人知的黑箱。本文整合两种视角,运用中国医药企业的615个样本检验了领导行为、领导下属交换对领导有效性的影响,发现:(1)变革型领导有助于员工绩效、满意度、额外努力和组织承诺的增加;权变性奖励有助于员工绩效的增加;例外管理导致员工满意度的降低;放任型领导导致员工绩效和满意度的降低。(2)变革型领导既通过领导下属交换的提升引起员工绩效、满意度和组织承诺的增加,又直接引起额外努力的增加;权变性奖励(例外管理、放任性领导)完全通过领导下属交换的提升(降低)引起员工绩效、满意度和组织承诺的增加(降低)。文章最后讨论了本研究的局限和有必要继续研究的课题。     

运用交易型与转化型领导方式提升员工的组织支持感

正现实中我们发现,有些组织中的员工工作兴趣不浓、工作投入不大,甚至出现消极怠工和大量离职现象,其中一个原因是没有感受到来自组织的支持。本文从交易型与转化型领导方式的运用视角,阐述两种领导方式提升员工组织支持感的功能。一、组织支持感及交易型与转化型领导方式解读1986年,罗伯特·艾森伯格等学者提出组织支持理论。这一理论的基本观点是,员工关注组织如何评价他们的贡献,关注组织是否给予他们发展的支持,这种关     

变革型领导、心理授权与员工的组织承诺:中国情景下的实证研究

已有文献主要集中于变革型领导与员工组织承诺的关系研究,而对两者间的中介变量的研究很少,在国内这一点研究几乎是空白。通过问卷调查中国境内企业972位管理人员,本文试图研究变革型领导与员工组织承诺之间的关系,尤其是研究心理授权在其中的中介作用。在初步研究的基础上,本文系统地验证了变革型领导、心理授权和组织承诺各概念的结构效度及3者间的区分效度。研究结果显示:变革型领导与员工组织承诺是正的相关关系,并且心理授权在两者间起完全中介作用。研究告诉企业领导者,不仅要通过塑造自身的变革型领导风格来提高员工对组织的承诺,而且要善于为员工营造一种心理授权的感受,提高员工的自我效能和自尊,从而提高员工的组织承诺。     

仆从领导与员工创新行为关系研究

近年来,国内外对领导风格与员工创新行为关系的研究层出不穷,主要集中在变革型领导、交易型领导、伦理型领导、包容型领导、涌现型领导、真实型领导与员工创新行为的关系等方面.这些研究普遍认为领导者通过职位与权力来影响员工的创新态度与行为,忽视了领导者通过关注员工内在价值对员工创新行为的影响.自格林里夫等人提出仆从领导概念以来,国内外学者对仆从领导理论的概念、特征等进行了大量研究,但关于仆从领导与员工创新行为之间关系的研究一直少见,尤其运用实证探讨仆从领导对员工创新行为的作用机理更是罕见.     

谁误了项羽的性命——兼谈领导防范悲剧下场的自我意识与行为策略

项羽是秦汉之际的盖世英雄,但最终落得悲剧下场。这是由于高自恋造成其判断障碍、决策失误、唯我独尊、绝不服输。高自恋型领导要主动自我发现,努力自我矫正,防范悲剧下场。     

道德型领导与伦理领导的概念区别

在现代社会,伦理道德成为时代的主旋律,时代呼吁与此相适应的新的领导理念与领导方式。最近几年,国内外某些企业的领导者因道德缺失、见利忘义给企业发展乃至社会福祉造成了巨大损害的事件时有发生。因此,学术界和企业界开始对以往的领导研究思路进行反思,伦理型领导和道德型领导在此背景下成了众学者的研究目标,但伦理领导和道德型领导在国内的常被互相混用,本文从两种理论的概念、理论基础来分析其区别。