企业内部分配制度需要进行不断改革

企业要成为动力足、运转灵、效率高的市场竞争者,就必须要有适应本企业生产经营特点的内部工资分配制度。随着企业经营机制的转换和项目法施工的全面实施,从公司实行的岗位技能工资制和工资提前预支的发放形式看,已显现出不能适应企业改革促进生产力发展的弊端:一、劳动付出与劳动报酬的矛盾现行的技能工资标准是以原技术级别相对应而成的,没有根据客观实际反映劳动者的真实技术水平和工作能力。当前生产一线岗位上的职工大多为中青年,一般说来他们工龄短技能工资低,而后勤岗位人员多为老职工,技能工资高,按劳     

建立良性循环工资分配机制的尝试

西南电工厂是国家机械部重点企业,现有职工840人。近几年企业在转换机制中,从改革内部管理着手,不断完善内部分配制度。1994年以来实行企业内部一次分配方案,建立符合企业自身特点的分配模式,重点抓住动态考核和动态管理,使企业内部分配的结果与企业生产经营的效果有机地统一。主要做法是:一、以岗位技能工资作为企业内部分配的基点,体现工资静态设置的科学性。1、合理设置岗位、技能工资标准我厂在确定职工的技能工资时,将原来的职工标准工资套改过渡到职工的技能工资,较为公正地     

谈谈国有企业的内部分配

当前深化国有企业工资内部分配改革的主要任务是建立规范的、科学的企业内部分配制度。即解决好企业的工资标准是否科学、工资制度和分配形式是否适宜、工资关系是否合理、工资增长是否适度、工资经济效益是否先进、工资分配行为是否合法以及职工劳动积极性是否充分调动等等。本文拟就如何研究处理好这些问题进行探讨。一、必须明确企业内部分配的主体企业内部分配是微观经济行为,企业与劳动者是其两个当事人。企业拥有货币资源,追求利润最大化,劳动者拥有劳动力资源,追求工资收入最大化,因而两者各自拥有的不同权利(资源)、经济地位和行为目标,     

企业薪酬制度的改革设计

国有大型建筑施工企业如何建立适应市场经济发展和现代企业制度要求的薪酬制度,是广大企业员工和劳资工作者共同关心和积极探讨的问题。改革势在必行———现有的薪酬制度设计先天不足,存在制度缺陷。目前以岗位技能工资制为主的多种薪酬制度,对拉开收入差距,使工资分配向生产一线、向苦脏累险岗位倾斜并初步体现责权利一致性发挥了一定作用。但由于它由等级工资演变而来,原有弊端带入其中,技能工资所占比重较大且与劳动贡献脱节。———工资结构过于复杂,既不合理也不利于管理操作。工资项目繁多,而且大部分为固定项目,“活”的部分偏小,岗位工资与技能工资比例失调。复杂的工资结构在实际管理工作中,尤其是在员工的岗位(职务)发生变动及岗位工资晋档时易出现矛盾多、难度大等情况,不仅无法与外部市场工资接轨,而且在企业内部各单位之间也难以衔接。———薪酬制度有效激励不足,难以体现员工在企业内部的相对价值。较多强调职称、学历、工龄等因素而忽视员工劳动贡献的差异,使“按劳分配”成为表面形式,不能真实反映员工现实劳动成果和个人实际技能水平,严重影响了员工的积极性。责任与报酬倒挂,同岗不同酬,易岗不易薪,工资只升不降,职称评聘无法真正分开,造成了部分员工混工龄...     

按勞分配是按效益分配

在企业生产经营实践中。我对按劳分配的理解是,"劳"不仅是劳动时间和劳动数量,更主要是指劳动质量,也就是劳动效益。因此,按劳分配不是按劳动时间和劳动数量来分配,而是按劳动效益来分配。首先应在企业内部打破"铁工资"和"大锅饭"的分配制度,采用思想教育和按效益工资的手段,把职工的利益建立在效益的基础上,促使职工不断努力工作,多出有价值的产品,使企业效益不断提高。所谓效益是指一定的投入产生相应的合格产品并能实现其价值,产生较高的利润,效益工资制是以职工为企业创造效益多少为主要依据。职工如果完成规定效益指标,只能发给基本工资。超出规定效益指标,则从超过部份拿出30%作为职工浮动工资。具体分配中实行"工效挂钩和岗位技能工资制",即基本工资、职务工资、福利工资、超额工资、奖励工资、工资分配与经济效益挂钩和向苦、累、脏、险、难岗位倾斜。各分厂分为     

深化企业内部分配改革 建立工资正常增长机制

企业有了工资分配自主权以后,完全可以根据自身生产经营和职工劳动特点,独立自主地改革内部分配制度。但是在建立市场机制决定,企业自主分配,政府监督调控的工资体制过程中,企业如何进一步改革分配制度,建立工资正常增长机制,则需要认真研究和解决以下问题:1.研究人工成本,把工资管理与人工成本管理有机结合起来。人工成本问题是现代劳动经济学研究的重要课题之一。在企业尚未成为实事上的自主经营,自负盈亏,自主分配主体的情况下,企业并不注重对人工成本的研究和核算管理。在市场经济条件下,按照商品经济原     

岗效薪点工资制的应用条件与方法

岗效薪点工资制,是以点数为标准,以劳动岗位和个人技能为依据,按实际贡献系数,与单位的经济效益挂钩所得的工资总额定点值,综合确定劳动报酬,以岗位工资为主的弹性工资分配制度。特大型企业可以把它作为本企业统一的基本工资制度,基层单位也可以作为一种具体的分配形式,兑现职工的劳动报酬。推行岗效薪点工资制,就必须有一些必要的工作程序或机制。应具备的最基本的条件是:——全员的认同度比较高。单位多年来人力资源管理工作扎实认真,在劳动定额定员、岗位责任制、岗位工作量化、员工考核、岗位竞争、绩效工资等方面都走在前头,有了规范的…     

岗位技能工资制问题思考

目前企业普遍推行的岗位技能工资制对于体现社会主义的按劳分配原则,调动广大职工的劳动积极性,提高企业的经济效益起了重要的作用。但是,在岗位技能工资制的具体实施过程中,也暴露出了一些问题,笔者仅就这些问题提出一些个人看法。一、岗位技能工资制所讲求的同岗同酬原则存在着不合理的一面。首先,根据《劳动法》第四十六条,工资分配应遵循按劳分配原则,实行同工同酬。所谓同工同酬,并非指同工种同酬,也并非同岗同酬,而是指用人单位对于从事相同工作,付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者,应支付同等的劳动报酬。对于虽然同岗却付出不同劳动量,取得不同劳绩的劳动者实行相同的岗位工资,显然不符合按劳分配原则。     

依据生产经营特点 实行多种分配形式

蓬莱油脂化工厂1993年在全厂实行岗位技能工资制的基础上,他们继续根据企业的生产经营特点,在职工中实行多种分配形式。企业内部首先实行工资总量对车间科室的考绩分配。这一级分配主要形式有4种:预榨、浸出、精炼、锅炉等生产车间实行以生产数量和其它7个复合指标考核相结合的吨料工资。销售人员实行按销售数量计发的吨油工资,(含工资、奖金、旅差费、招待费)。综合车间、维修车间、厂招待所按其创造的实际利润以百元为单位计发工资奖金,即百元利润工资,同时以复合指标考核。行政后勤各职能科室实行责任     

建立岗位等级工资制的构想

岗位等级工资制是劳动和社会保障部认知的一种工资制度,与岗效薪点工资制都属岗位工资范畴,都是以岗位管理为主,符合现代企业制度要求的现代分配制度.岗位等级工资制设立3个工资单元:基本工资、工龄工资、岗点工资.基本工资体现保障功能,工龄工资体现职工历史积累贡献,岗点工资体现单位经济效益、劳动岗位和个人实际贡献.其特点同岗效薪点工资制一样,简化了工资单元,变身份管理为岗位管理,工资变统一模式为分级管理,企业自主分配,把工资分配与劳动岗位、个人贡献及企业的经济效益紧密地结合在一起,能发挥更大的激励作用.     

企业内部分配制度改革的基本任务

一、建立健全企业内部工资收入分配激励机制 1.建立以岗位工资为主的基本工资制度 按照建立现代企业工资收入分配制度的要求并根据人力资源管理的特点,积极探索建立以岗位工资为主的基本工资制度.如岗效薪点工资制、岗位绩效工资制、岗位等级工资制等形式.要进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测评,做到以岗定薪.     

建立健全岗位技能工资的运行机制

搞好测评,合理划分岗位岗位是生产经营过程中由一个或若干个劳动者组成的,并使用一定的生产资料、生产工具,完成一定具体生产(工作)任务,具有相对独立的区域和工作范围。岗位也是企业进行劳动组织管理的基本单位。同一岗位的劳动状况基本相同,但不同岗位的劳动状况就存在着一定差别。而劳动状况的差别又是通过岗位劳动测评来量化确定的。因此实行岗位技能工资的基础是岗位劳动测评,重点和难点是合理划岗。由于工厂生产特点,岗位多属群体作业岗位,同一岗位之间也存在着劳动责任、技能、强度、条件的差别。再加上岗位在测评过程中客观存在着技术测定和功能评定效应。因此我们采取既坚持测评结果划岗分级,又不拘泥于测评结果的实事求是态度,在综合平衡的基础上进行调整。我们用了两年多时间,对全厂1299个工人岗位逐一进行了测评。在岗位工资设计时,为避免和减少上下岗级临     

人社部导企业建立健全符合技能人才特点的薪酬分配制度

近日,人力资源和社会保障部办公厅印发了《技能人才薪酬分配指引》(以下简称《指引》),引导企业建立健全符合技能人才特点的工资分配制度。《指引》结合企业薪酬分配理论实践和技能人才劳动特点,在引导企业建立多层级的技能人才职业发展通道、完善体现技能价值激励导向的工资分配制度等方面,提出了可参考的方式方法。     

建立适应企业发展的薪酬分配制度--唐钢分配制度改革实践与认识

唐钢是国家特大型钢铁企业。在他的发展历程中,唐钢人发扬“自强、奋进、创新、奉献”精神,走出了一条更快、更大、更强的发展之路。在分配制度改革上,唐钢紧紧围绕改革这一主线,更新观念,创新理念,从学习借鉴到创新自立,适时调整、改革分配制度中存在的不合理问题,以适应企业的生产经营需要,不断促进企业发展。一、唐钢分配制度改革背景1993年起,唐钢开始实行以岗位技能工资制为主的基本分配制度,岗位工资、技能工资、年功工资作为基础工资,加上特殊工资、效益工资、奖金,构成唐钢的工资结构。职工增资以技能工资、企业内部正常升级、岗位…     

现代企业用工与分配的约束机制——学习《劳动法》的两点体会

一、国家宏观控制工资总额增长幅度,企业决定内部分配《劳动法》规定:"工资水平在经济发展的基础上逐步提高,国家对工资总额实行宏观调控。""用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益,依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。"企业内部确定或控制工资水平增长幅度的重要途径是建立和健全成本控制和监督机制。笔者认为,企业职工在调升工资时,可实行财务一票否决制,换言之,必须在单位产量工资成本下降的前提下(扣除物价上涨因素),才允许提高     

多种工资制度在企业中的综合运用

<正>工资制度模式较多,一般包括岗位工资制、能力工资制、薪点工资制、宽带工资制、浮动工资制、绩效工资制、岗位绩效工资制、特殊奖励制、全员福利制、技术工资制、年薪制、长期激励制、协议工资制、外派人员工资制、提成工资制、承包工资制、市场价位工资制、计件工资制等。企业对员工的工资分配采取什么样的制度模式主要取决于员工的岗位特点和劳动特点,因为只有这样,才能完成对不同岗位和不同员工劳动付出的相应补     

中原油田引入市场机制建立充满活力的薪酬分配机制

长期以来,如何运用有效的薪酬分配机制,优化队伍结构、盘活人力资源、留住和用好人才的问题,一直是我们面临的一个重要课题.近年来,中国石化总公司大力倡导引入社会劳动力价格,为我们进行薪酬分配制度改革提供了机遇.中原油田,从自身实际出发,积极探索与生产经营相适应,遵循市场规则的薪酬分配改革路子,2002年初步建立了一套以劳动力市场价位为参考,以个人劳动技能决定劳动岗位,以劳动岗位技术等级决定工资等级,与单位经济效益和个人工作业绩挂钩考核决定个人收入的新型薪酬分配激励机制.     

川天华试行工资分配三段法

四川天华股份有限公司为了最大限度地调动广大员工的积极性,大胆进行了工资分配改革,建立和试行了与基本建设试生产相适应的三种不同时期的分配办法:一、基本建设生产准备时期的分配办法:废除等级工资制,建立岗位技能工资、岗位工资和严格岗位工资动态管理制度。以此为刺激点,把好工程建设进度、质量、投资关。     

加强我省企业工资宏观调控工作

经过"八五"时期的努力,我省已初步建立了企业工资总量宏观调控体系和企业工资正常增长机制,落实了企业内部工资分配自主权,实施了最低工资保障制度,探索试行了企业经营者年薪制,建立了企业工资分配的监督检查制度,实现了企业职工.工资收入在经济发展、劳动生产率提高的基础上的适度增长。"八五"时期取得的改革经验和成果,为"九五"时期进一步加强我省企业工资工作奠定了较好的基础。根据今年4月召开的全国劳动计划与工资工作会议的精神和《四川省劳动事业发展"九五"计划纲要》的要求,现阶段我省企业工资工作总的指导思想是:企业工资分配要服从、服务于两个根本性转变,要以贯彻落实《劳动法》为统领,继续加强企业工资总量宏观调控,指导、督促企业搞好工资内部分配,并按照社会主义市场经济体制要求深化工资分配领域的各项改革。今年的主要工作任务是:     

从实际出发深化分配制度改革

攀钢经冶金工业部和四川省人民政府批准为首批转换企业经营机制、推行三项制度改革的试点企业。攀钢在改革内部分配制度方面,坚持以增强工资的激励机制、体现价值规律为目标,贯彻按劳分配原则,主要以实施岗位技能工资制为重点,侧重抓了以下三方面的工作:一、废除等级工资制,建立岗位技能工资制1.攀钢的岗位技能工资由基本工资和辅助工资两部分构成。基本工资包括岗位(职务工资)、技能工资和特殊工资;辅助工资包括效益工资、工龄