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随着服务业快速发展并在国民经济中占主导地位,服务创新逐渐成为一个热点课题。不同于以往在产业、行业等宏、中观层面的分析,本研究基于微观视角,旨在考察一线员工服务创新的影响因素和作用机理。基于AMO理论,本文指出"领导"(服务型领导)和"制度"(服务导向人力资源管理制度)因素均会通过提升员工的服务创新能力、动机和机会进而提升其服务创新水平。以某商业银行的378名客户经理为研究对象,结果发现:服务导向人力资源管理制度会通过提升员工服务创新能力、动机和机会这三条路径而影响服务创新;服务型领导只会通过提升服务创新动机和机会而影响服务创新。进一步地,服务导向人力资源管理与服务型领导会协同影响员工的服务创新能力、动机和机会,进而提升其服务创新水平。本研究从微观角度揭示了有助于提升一线员工服务创新的"领导"因素和"制度"因素及其作用路径,对企业的服务创新管理有一定的启示意义。 相似文献
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<正>打造一个平台,让员工都有机会成为一个企业的骨干。每个企业的人力资源部门,总在关注企业中的关键员工,总在拼命地挽留关键员工。从绝对意义上说,要长久地留住一个员工,第一是做不到,第二也不见得是好方法。实际上员工有一定的流动率不一定是坏事,好多企业长期不流动就会产生很多负面东西。 相似文献
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机会成本是西方经济学提出的一个基本概念,意思是说,在经济交往中,投资机会具有惟一性和排他性,在资金一定的情况下,只能选择相应的一次投资机会,同时会丧失其他机会.这失去的机会可能获益的大小,就是机会成本. 相似文献
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在大多数老板心里,自己既担负着引领公司发展的重任,还要保证公司所有员工都有饭吃、有钱赚,绝对是一个好老板,在某种意义上,自己还是员工的救世主,为他们解决了生存难题.
这些老板或多或少有这样的自我意识:我给了下属钱赚,所以怎样要求他们给我做事都是理所当然.或者我作为老板,每天兢兢业业早出晚归,下属加一点班也很正常.更有人认为,经不起折腾的员工都不是好员工,等等.
但员工心里可不这么想,几乎没有人打心眼儿里喜欢加班,也没多少人喜欢在别人的手下做事,更没有多少人喜欢接受折腾,在一些员工心里,自己老板简直就是个自大狂、吝啬鬼,甚至是个"混蛋". 相似文献
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成都,让我有了许多朋友,让我的生活多元化,让我党得人生是一个充满变化和机会的美好旅程。我喜欢这里,喜欢以不同的角色参与不同的活动,喜欢与大家一起做快乐的成都人。 相似文献
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“人往高处走,水往低处流”。每个人都希望自己在社会上有所作为,在单位能够被领导、同事重视,自己的职位也有所上升。作为一个职场上的新手,几乎都会面临这样的现状:重要的课题、深造的名额、出头的机会,都让老员工占了。特别是人员稳定的大公司,比小公司机会更少。新员工能够进来,就很不容易了,留给新员工的,开始当然是些辅助性的工作。在这样的环境里,是不是就没有机会了?有没有可能脱颖而出呢?只要你作有心之人,是会有机会的。 相似文献
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柯达和索尼为什么沦落?是组织惯性和组织惰性像癌症一样发生了病变。企业里的管理系统僵化不变、员工本位主义,这是当今大企业衰败的原因,它们远比市场竞争更容易造成企业灾难。阿克苏诺贝尔(中国)在中国区总裁林良琦的带领下,首先就是向组织问题开刀,换得了开源与节流两项成果。 相似文献
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《领导科学》2014,(13)
<正>诺贝尔经济学奖获得者西蒙认为,管理行为是"有限理性"和"满意解"的统一,非程序化决策必然导致管理者选择机会与风险适宜的行为。现实管理过程因各种因素影响,管理者行为差异明显。特别是受社会知觉效应干扰,一些管理者行为与方式的选择常常主观臆断,人为忽视员工的自我人性假设,严重脱离员工个体需求满足,挫伤了员工积极性,降低了其满意度,导致管理效果事倍功半。而作为管理思想、管理观念认识基础的人性假设,对于管理效果、管理成败的意义就在于它直接决定管理者行为方式的选择,也时时左右员工自我行为方式的判断。研究人性假设理论,对于进一步提高管理者行为方式选择的科学性和灵活性,具有积极意义。 相似文献
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