怎样才能成为一位好主管

当你被任命为主管后,你会想到什么?也许你没有做领导的经验,怎样才能成为一位好的主管,无疑是摆在面前的最大的挑战。哈佛商学院教授琳达·希尔花费一年的时间,访谈两家企业的行销与销售部门共19位主管,亲身观察这一年当中他们面临哪些困难、如何成功的学习担任主管的角色。 根据希尔的研究结果,新手主管成功的关键在于认清两项重要的角色转换:从做事者转变为管理者、从专业工作者转变为企业经营者。     

管理如何接地气?

很多时候决策层的"英明"管理会脱离底层的实际,不接地气,导致管理上下脱节,管理效率低下。管理者权威和领导力正开始从基于权力向基于专业能力转变,员工对管理者的心理认同更多的不再基于你的"屁股"而是"脑袋"。     

新主管容易犯的五种错误

<正>你被提升为主管的原因可能是积极主动、技术突出、具奉献精神,但仅仅这些能力还不足以让你成为一个好的主管。新任主管通常会犯错误,尤其是下面五个方面的错误:1、凡事亲力亲为,为准时完成工作,自己通宵达旦加班。或许你是技术方面的能手,但一个人的力量总强不过手下二十个人的力量,所以新任主管的任务是激励下属完成工作。     

浅谈基层寿险公司如何提升执行力,优化基层管理

正在开始今天的话题前,首先要明确一点什么是基层公司的管理队伍。管理者与被管理者永远是相对而言的,因此,在基层公司,我们的管理队伍也是个比较宽泛的概念。如班子成员是管理者,部门主管是管理者,团队主管、组训是管理者,员工个人是自己的管理者。那么如何打造优秀的基层公司管理队伍,在我看来,就是如何优化基层公司的人员组成;如何优化人员组成,就是如何提升队伍执行力。基层公司是业务拓展的最前线,传承着上级公司的优秀管理理     

成功的主管

(一)成功的主管是一位好的自我管理者成功的主管一定要先能独善其身,才能兼善天下;要能自我管理,才能管理、领导部属。 (二)成功的主管是一位好的领导者主管可以说是火车头、导航者,是一个团队的核心,带领一     

公共部门主管承诺与组织承诺的区别研究

区分公共部门员工的主管承诺与组织承诺,能够促使公共部门管理者更好地理解员工承诺心理的对象,从而采取不同的管理策略促进员工的积极行为。本文从社会心理学的群体认同理论和角色认同理论视角探讨公共部门员工的主管承诺与组织承诺的本质区别,并在此基础上提出不同主管承诺和组织承诺水平下,公共部门管理者的管理对策和建议。     

真的授权吗？

如果你愿意承担风险的话,这四个关键能帮助你将权利下放给员工优秀的公司通常因责权下放而赢得竞争。传统的管理模式是“外部控制”,即由别人决定你的任务、目标和行为, 并由别人对成绩进行评估。新兴的管理模式称为“内部控制”．即员工自己承担职责。麻烦在于,管理者和员工都不知如何去转变。也往往怯于尝试。管理者害怕失去控制．员工害怕承担失败的责任。     

管理者如何向领导者转变?

正领导者要做开路先锋,愿意步入未知的世界,善于创造一种大胆尝试的氛围,识别好主意,支持好主意,愿意挑战和改变现有的体制以得到新产品、新程序和新服务,而一个平庸、保持现状的公司在市场上是永远不会成功的。过去的企业家往往体现的是管理者(manager)的角色,但随着市场竞争日益加剧,企业家传统的管理者定位和要求越来越无法满足企业发展的需要,迫切需要从管理者的角色向领导者(leader)的角色转变。从管理者向领导者转变,跨越幅度很大,需要通过长期实践才能实现,具体转变可分为五个步骤。     

了解真相六计

<正> 一位成功的管理者通常是有效的决策者,而有效的决策者是一位能够掌握正确消息或情报的人。换句话说,成功的管理者必须透过消费网络以了解真实的情况,然后根据事实才能做出有效的决策。 心理学家、医生和律师们经常使用下面的策略来套取事实,这些妙计对于管理者收集真实状况是有用的。 1、诉诸于更高一层的动机。你要从部属     

记笔记做管理

管理大师彼得·杜拉克在《有效的管理者》一书中表示,有太多事情需要处理的主管,要能有效管理,第一步需知道自己如何运用时间,记笔记可以帮助你达到这个目的。而《哈佛学不到》一书的作者梅高表认为,记笔记需要一些要诀: 不管手边有没有纸,一定要写下来才算,即使是写在手上也可以。     

主管生气时如何沟通?

<正>作主管的压力不是一般作部属的人能够体会的。作主管的压力不是一般作部属的人能够体会,不要把主管的情绪认定成个人情绪,应该只是短暂工作上压力没有办法抒发而已。如果一遇到主管在生气,觉得害怕就不去接触,不是一个很好的方式,因为你也许有一个很急的事情要马上处理,马上决定。当然有的时候,可以把事情缓一下,如果是势必要在眼前处理的事项,还是要鼓起勇气去找主管。 惹火主管不要怕 如果不小心触怒主管的时候,当下不要再说话了,不管是不是在骂你,或是批评你的报告,当下不要连连道歉,不然只会让主管骂得更凶,因为主管当时的情绪无法确认你的     

正源经理人论坛 借鉴成功经验 传导商务资讯 提升个人素质 邀业界精英 论经理之道

“匠才”与“将才”的讨论 对业务、技术工作出色的人进行提拔是很普遍的事情,特别在旧的企业体制下,工资是固定的,要奖励只好在职务上给予提升,这是我们传统的思想,但让他成为管理者,管事的人却往往管理不好人。 作为主管最重要的资质是什么？ 该不该提拔优秀的销售人员、技术骨干当主管？ 如何帮助他们更好地做好管理工作？ 中国人寿保险公司 岳怀宝 高级讲师 好马能奔跑,梨田就不如牛,好牛能犁田,奔跑就不如马。从销售人员上升为主管,需要有一种胸怀,他不但要有销售能力,还要有辅导能力。真正的管理者是需要特定的素质的,在…     

公司主管高效工作备忘录

1、了解你的部属许多主管不了解自己的部属,因为他们以为自己清楚得很。盲目的主管所看到的都是部属们的外在行为和表面功夫,他们从幕僚的口中建立起对于他人的印象;但是好的主管不会发生这种错误,他们以直接面对面的方式建立起彼此的印象。     

中层管理者正式与非正式网络一致性、组织文化与双元创新:在混沌边缘的结构与情境融合

如何推动中层管理者从“创新阻碍者”向“双元创新者”转变是目前企业组织结构变革的重要任务。本文基于复杂系统理论,引入“中层管理者正式与非正式网络一致性”概念,将中层管理者所处网络的结构属性与情境因素融合构建了跨层调节模型,旨在探讨中层管理者双元创新形成的前因和边界条件。以50家企业的84个部门中180名中层管理者、47名高层管理者和778名员工为对象,研究发现,中层管理者与上下级的社交关系(正式与非正式网络一致性)对其双元创新存在先增加后减少的倒U型关系,组织双元文化能强化这种倒U型影响;当组织倡导集体/个人主义文化时,中层管理者与上下级之间的咨询/朋友关系有助于提升中层管理者的利用/探索式创新。本文为中层管理者培育双元创新提供跨学科的新视角和实践指导。     

在丛林中开发默契

即使你是高阶主管,在这儿,你得学猪叫、学猴儿上树,从两层接高的木杆上往下跳,这是迪吉多     

优秀管理者成功背后的三大规律

正规律之一:一个成功的管理者一定是一个团队贡献者而不是个人贡献者。总有一些个人业绩出色的优秀操作者,无论组织如何培养他,他也不一定能够成为优秀的管理者。值得每个管理者警惕的是:使你成为管理者的能力,正阻碍你成为一个好管理者。规律之二:一个成功的管理者舍得在带队伍上花     

怎样评价你的管理方略

<正> 有潜力的管理者一般对自己以前的管理方略有进一步的思考、发展和突破。他们会逐渐意识到人际关系学说的运用可以赐予管理工作最终的成功。 如果你想知道你是如何扮演一个管理者的角色,请用Y(赞成)和N(反对)来判断下面的表述,就可以衡量你在管理方面的得与失。 1、对职员最重要的报偿是金钱。     

试论企业人性化管理

所谓人性化管理,就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素,以充分开掘人的潜能为己任的管理模式;其核心理念是以人为本,它要求管理者和员工共同进行心理与行为的彻底革命,使企业管理从管理理念、管理制度、管理技术、管理态度直到管理效益全面转变。     

不当老板，只做哥们儿

好兄弟与管理者的成功混合体并不存在中国是一个特别强调人情味的国家,但是由于人情味产生的负面因素也不少,有时这种负面因素甚至掩盖了它的优点。我们常常说先做人后做事,可是有人却将这句话解释成人情面子,把人情当作获取利益的工具。事实上,好兄弟与管理者的成功混合体并不存在。作为一名主管,应该有自己的原则,好朋友和好主管不能混为一谈。     

管理者如何“自我管理”

管理者可以吸引下属的注意力,努力使自己成为一个可靠的"自我管理"的榜样。如果你想让员工成为有效的"自我管理者",你自己就得成为一个榜样,为他们提供一个示范。领导干部实行领导,一是靠话语,另一个是靠行为,这就是中国古代所说的言传、身教。话语是很重要的,但光有话语是不够的,还要靠行为。日本著名企业家松下幸之助认为,要提高效益,首先领导就要以身作则,起好带头作用。让部下从刚一开始参加工作,就培养敬业的好习惯。