入世后的人才竞争及应对措施

一、人才竞争和争夺形势严峻我国加入世贸组织以后 ,外国资本开始更大规模涌入 ,在人才争夺方面面临着前所未有的严峻形势。跨国公司进入中国市场以后 ,将以高薪聘用、委以重任、出国培训、组合报酬等种种优厚条件以及科学高效的人才管理方式与国有企业争夺人才 ,这将导致国有企业人才的大量流失。国内的乡镇企业、民营企业、三资企业随着自身的发展和各种社会保障体系的逐步健全 ,对国有企业人才也具有越来越大的竞争力。这些新经济组织将与跨国公司一道 ,形成对国有企业人才争夺的“夹击”之势。面对我国实施的西部大开发战略 ,不少跨国公…     

国有企业人才流失的风险管理

加入世界贸易组织以后,我国人才竞争面临内争外夺的严峻局面,高层次紧缺人才流失严重。人才安全问题正逐渐成为国有企业的重要议题。本文分析了人才流失对国有企业的影响,提出了预防争控制人才流失风险的方法和措施。     

国有企业人才流失的风险管理

加入世界贸易组织以后,我国人才竞争面临内争外夺的严峻局面,高层次紧缺人才流失严重.人才安全问题正逐渐成为国有企业的重要议题.本文分析了人才流失对国有企业的影响,提出了预防和控制人才流失风险的方法和措施.     

品牌文化与企业竞争力

21世纪的中国企业将是文化的企业,企业能否培育自己的文化并发挥作用,将决定其在未来的生存能力.跨国公司的全球化战略、本土化战略、跨国经营战略,使我国企业不必走出国门,却在参与世界性的竞争.竞争的格局已从产品竞争、人才竞争开始走向文化竞争,企业文化力的竞争则集中体现在品牌竞争上.与国外跨国公司相比,我国的企业在品牌实力与市场竞争力等方面还有很大差距,面对国外跨国公司与知名品牌大量进入我国市场,企业迫切需要加快全球化品牌经营,提高企业的竞争实力.     

品牌文化与企业竞争力

21世纪的中国企业将是文化的企业,企业能否培育自己的文化并发挥作用,将决定其在未来的生存能力。跨国公司的全球化战略、本土化战略、跨国经营战略,使我国企业不必走出国门,却在参与世界性的竞争。竞争的格局已从产品竞争、人才竞争开始走向文化竞争,企业文化力的竞争则集中体现在品牌竞争上。与国外跨国公司相比,我国的企业     

从欧洲的留学现状看中国的人才外流与流失

人才外流、人才滞留不一定会带来人才流失。但是，现阶段中国人才外流趋势不容乐观，中国正面l临严重的人才流失。人才问题事关一个国家综合竞争力的核心，我国人才流失状况已引起专家学者的高度关注。中国应采取积极的行动，采取切合实际的措施，遏制人才流失，吸引与争夺全球顶尖人才，实现人才强国上走向伟大复兴。     

论跨国公司的人才本土化

人才本土化通常被定义为跨国公司在对外投资中由东道国人才替代外派人员的过程,即跨国公司将其在海外子公司的管理权以及技术开发任务等,转交给当地的管理人员和技术人员.在这个过程中,跨国公司对当地人才进行选拔和培训,将职责逐步授予他们.这里的替代不是以牺牲公司业绩为代价,是当地人才必须有能力完成原先由外派人员所承担的工作.     

对企业人才流失要标本兼治

近年来,一些国有企业人才大量流失,越来越使我们感到“人才安全”的紧迫性。北京市经委2001年对工业系统150户大中型企业人才资源结构现状的调查中表明,国有企业1982年以后引进的大学文化以上人员流失率高达64%。我国加入世界贸易组织后,企业人才流失问题更加严重,突出表现在:一是高级技术人才流失加快,仅微软中国研究院一家就曾经宣称:“要吸引100名顶尖中国科学家”。二是企业管理人才流失加速,银行金融领域最为明显,中国人民银行的一项统计表明,从1999年到2000年,四大国有商业银行有4.13万人辞职,其中绝大部分流向外资银行和其他金融机构…     

论国企的人才环境及对策

当前我国国有企业存在人才流失的现象,这既是社会经济变革的后果,也有国企内部机制落后的原因。应建立一个尊重人才、重视人才、激励人才的优良环境。     

国有企业人才流失探析

目前,我国国有企业人才流失严重,已经成为制约其发展的瓶颈。本文对国有企业人才流失的成因进行分析,从薪酬与激励机制、企业选拔制度、人力资源开发与企业文化这四个方面入手,为解决国有企业人才流失的问题提出了意见和建议。     

中小民营企业人才流失问题与对策

人才是民营企业发展的重要资源，目前我国中小民营企业人才现状不容乐观，人才流失给企业带来了很多不利影响。人才流失的原因是多方面的，必须从企业机制、薪酬制度、用人制度、企业文化等几个方面努力解决这一问题。     

国有企业人才流失探析

目前,我国国有企业人才流失严重,已经成为制约其发展的瓶颈.本文对国有企业人才流失的成因进行分析,从薪酬与激励机制、企业选拔制度、人力资源开发与企业文化这四个方面入手,为解决国有企业人才流失的问题提出了意见和建议.     

实施人才强企战略 开发企业第一资源

人才作为知识的创造者和载体，已成为生产力要素中最活跃、最重要的因素。在企业中，生产经营的每一环节都是以“人”为中心，人才成为企业生存发展的决定性因素，是企业的第一资源。当前，国有企业人才问题主要表现在四个方面。一是人才流失加快、人才浪费、人才结构不合理，复合型人才相对较少，管理比较落后等方面。因此，我们必须以“三个代表”重要思想为指导，认真思考和重视人才战略问题，把人才作为企业的第一资源加以开发，创新人才培养、选拔和使用机制，为各类人才提供干事创业的环境和平台，不断增强企业的核心竞争力，提高企业绎济效益．在激烈的帝争中赢得丰动和未来。     

解决国有企业人才流失问题的对策研究

当前,受多种因素影响,人才流失问题制约了国有企业的发展和队伍整体素质的提高.国有企业必须以构建协调高效的聚才、选才、育才、用才工作机制为核心,树立先进的人力资源管理理念,构建与市场经济相适应的人才资源管理制度,完善人才激励机制,畅通各类人才成长通道,加强人才储备规范化管理,在企业内部形成以人为本、关注人才、尊重人才的良好氛围,才能增强员工对企业的忠诚度,促进企业持续健康发展.     

国有企业人才流失之我见

企业在市场中的竞争,关键是科技的竞争,而科技的竞争说到底就是人才的竞争,如果国有企业没有一大批各类人才,没有充分发挥他们雄才的疆域,流失别处,国有企业就无法在市场经济的大海中纵横驰骋。据了解当前国有企业人才流失严重,以至影响一部分企业的生死存亡。     

试论跨国公司内部贸易中的转移定价问题

转移价格是跨国公司在跨国经营中最常用的一种财务手段,跨国公司通过这一价格工具的应用,不仅能实现调整利润和资金、控制市场、避免税收等多重目标,而且对所在国的国际收支平衡、对外贸易甚至于经济发展模式都将产生很大的影响。监管与防范跨国公司转移定价需要培养一批高素质审计人才。应该深刻认识跨国公司实施转移定价的内部动机及国外反避税主要措施等问题。     

国外国有企业管理的理论和经验(下)

三、国外国有企业管理的经验（一）国外国有企业管理的基本模式许家林在《国外国有资产管理的基本模式》中指出，国有企业的管理，是世界上不同社会制度的国家所面临的共同问题。几十年，特别是近十几年来，各国根据本国国有企业构成的特点不断地探索新的管理方法，从而形成了各自的管理模式。1．西方发达国家的模式。（1）英国模式。英国国有企业有国营企业、国有公司和国有股份公司三种基本类型；企业资金来源渠道主要有国家贷款基金、向国内外市场发行债券、政府认购股票和企业留利四个方面。国家对国有企业管理的基本方式是：国营企业完…     

人才流失危机管理的战略对策

人才流失是企业人力资源管理的重要内容。人力资源危机管理要立足于可能的市场变化,主动采取措施将人才危机转化为人才机遇,不仅留住核心人才,而且通过危机过程的处理引进合宜的新鲜血液,更加完善企业人力资源结构。人力资源危机管理要拟定企业危机生存计划;保证组织结构的弹性优化;建设具有高标准能力与素质的管理人员基础。在稳定企业内部劳动力市场方面,要识别影响企业内部人力资源的要素;制定并实施面向个人的“职业发展计划”。     

浅谈如何养活企业的人才流失

人才是企业发展的宝贵资源,市场的竞争归根结底是人才的竞争。企业失败的原因多种多样,但成功的根本原因只有一个,即:以人为本,重视人才,大力加强人力资源管理。加强和提高人力资源管理正在逐步引起全世界的高度重视。然而,目前在我国,特别是国有企业中,重视人才、加强人力资源管理,还是近几年才刚刚兴起,还缺少管理经验。随着社会主义市场经济的建立和发展、国际间经济合作与往来的不断加强以及我国加入WTO,人才市场越来越活跃,人才流动得越来越频繁,人才流失问题正在困扰着许多的企业管理者。分析人才流失的原因,并相应地采取积极的补救措施,对企业的发展有着十分重要的意义。     

基于博弈论的国企人才流失问题研究

随着我国市场经济的发展,国有企业和其他类型企业的竞争日益激烈.企业之间的竞争归根到底是人才的竞争,而人才流失又是人才竞争中最为关键的问题.从博弈论的角度看,人才和企业都是市场中的经济主体,彼此之间的决策相互影响,决策原则均使自己的收益最大化,在这种情况下,可归结为人才和企业间的博弈.文章通过建立静态博弈、动态博模型,从组织约束、员工培训等角度对国企人才流失问题进行分析并得出结论,使新的博弈均衡有利于问题的解决,从而达到优化管理的目的.