未签订书面劳动合同双倍工资规则之法理分析

《劳动合同法》设置的未签订书面劳动合同双倍工资规则，其目的是为了加强劳动 者在劳动争议中对劳动关系的举证能力。但该规则的适用不仅违背民法意思自治原则，而且 违背民法和劳动法的诚实信用原则，鼓励了劳动者的不诚信，容易引发道德风险，从长远来看， 也不利于劳动者就业。应在司法中对该规则予以矫正，重新确立未签订书面劳动合同双倍工 资请求权规则，以维护劳资关系的平衡。     

“倒签劳动合同”应付双倍工资

四川省成都市读者童某来信咨询:2011年4月,我入职于成都某公司工作,入职后公司一直未与我签订劳动合同。最近,公司才提出给我补、续签去年和今年的劳动合同,签约期限从2011年3月至2013年3月为期两年,工资照旧。我查询了《劳动合同法》,其中规定,公司超过一个月未与劳动者签订书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。目前我在公司的工作时间已经超过了一年,公司在我入职一年内未依法与我签订劳动合同,应当支付双倍的工资,但现在公司     

《劳动合同法》实施效果研究——以保护农民工的合法权益为视角

《劳动合同法》实施后,劳动合同签订率有了大幅度的提高、新签劳动合同的平均期限也确实有所延长,农民工的合法权益得到进一步的保护。但如果不能从制度上解决用人单位不将劳动合同文本交农民工持有、能以较小的代价随意非法解除各类劳动合同等问题,并不能说明《劳动合同法》保护弱势劳动者合法权益的立法目的在整体上得到了实现。应通过完善《劳动合同法》的相关规定、强化劳动监察等,引导用人单位积极、自觉地执行《劳动合同法》,切实保证《劳动合同法》的有效实施。     

“倒签劳动合同”应付双倍工资

四川省成都市读者童某来信咨询：2011年4月,我入职于成都某公司工作,入职后公司—直未与我签订劳动合同。最近,公司才提出给我补、续签去年和今年的劳动合同,签约期限从2011年5月至2013年3月为期两年,工资照旧。我查询了《劳动合同法》,其中规定,公司超过一个月未与劳动者签订书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。     

有效甄别劳动合同与承揽合同

<正>文章背景: 2008年1月20日,某电脑公司进行办公楼装修,找来江某等5人负责装修工程,约定由5人自带工具自行安排工作,两个月完成工程,电脑公司验收合格后按每人每月2000元的标准支付报酬。2008年3月19日,5人如期完成装修工程,但电脑公司认为装修效果存在明显质量问题,拒绝支付报酬。5人以拖欠工资为由向当地劳动保障部门投诉电脑公司,并认为电脑公司没有在1个月内与他们签订劳动合同,要求按照《劳动合同法》第八十二条的规定责令电脑公司在第2个月支付双倍工资。     

劳动合同法视野下的就业协议

《劳动合同法》实施后，大学毕业生就业面临新的法律问题。毕业生就业协议的法律性质及其功能在《劳动合同法》的视野中，需要重新思考和界定。就业协议的签订和履行应当以《劳动合同法》加以规制。通过分析毕业生就业协议和劳动合同的本质，以《劳动合同法》为视角，结合当前大学生就业的新情况，分析就业协议的缺陷所在，并对如何做好就业协议与《劳动合同法》的有效衔接等问题作出一些思考，并提出相应对策。     

辽宁省《劳动合同法》实施情况调查分析

《劳动合同法》正式实施后,在企业中能否贯彻实施成为社会各界普遍关注的重要问题。课题组通过对辽宁省63家企业的随机问卷调查与个案访谈,从企业领导层面和员工层面分别研究他们在《劳动合同法》的接受、劳动合同的签订、社会保险的缴纳等方面的做法与评价,分析认为辽宁省《劳动合同法》执行情况相对较好。最后,文章提出了保障《劳动合同法》顺利实施、加大工会组织建设的若干建议。     

无固定期限合同在实践工作中的几点体会

自《劳动合同法》正式实施以来,学术界和实践领域对于《劳动合同法》的研究和争议持续不断。其中,无固定期限劳动合同是最受瞩目的话题。本文介绍了无固定期限合同的内涵、签订的情形、解除和终止的一些条件,并提出一些政策建议。     

看《劳动合同法》实施条件下的企业用工

2007年年底．深圳华为技术有限公司对近万名在公司工作满8年以上的员工提出2008年元旦前主动辞职的要求．并承诺他们辞职后可再与华为公司签订1—3年的劳动合同。华为的这一举动，主要是为了应对《劳动合同法》中的条款：劳动者满足“已在用人单位连续工作满10年”的条件后．可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”，成为永久员工。《劳动合同法》的出台导致了一些担陇．我们又该怎么去认识和解读《劳动合同法》？     

看《劳动合同法》实施条件下的企业用工

2007年年底。深圳华为技术有限公司对近万名在公司工作满8年以上的员工提出2008年元旦前主动辞职的要求．并承诺他们辞职后可再与华为公司签订1—3年的劳动合同。华为的这一举动，主要是为了应对《劳动合同法》中的条款：劳动者满足“已在用人单位连续工作满10年”的条件后，可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”，成为永久员工。《劳动合同法》的出台导致了一些担忧。我们又该怎么去认识和解读《劳动合同法》？     

中小企业实施《劳动合同法》存在的问题及对策——以江门市为例

在实施《劳动合同法》过程中,不少中小企业存在着不在法定期限内与员工签订劳动合同,不按法定程序辞退员工,规章制度的条文不明确等问题,导致劳资纠纷不断,相关企业和政府相关职能部门必须有的放矢,采取相应对策予以规范,以促进《劳动合同法》在我国中小企业中全面、正确地实施。     

员工辞职后续签劳动合同，工龄应连续计算

广东一位读者赵某来信咨询：我在某公司工作已经8年多了，按照新的《劳动合同法》规定，只要员工在单位连续工作满10年，就可以要求与单位签订无固定期限的劳动合同。但是目前很多单位为了逃避《劳动合同法》的规定，都要求在单位工作近10年的部分员工辞职后再签订新的劳动合同，这样就可以使该员工在单位连续工作的年限不到10年。请问，这些单位的做法是否符合法律规定？     

违法解聘，用工单位须承担赔偿责任

北京一位读者来信咨询：我在莱公司做市场工作已经5年，工资是8500元，该公司于2008年1月根据新的《劳动合同法》同我签订了4年的劳动合同。可是，2008年4月初，公司要求与我解除劳动合同，理由是我不适合公司的发展需要。我认为公司提出的理由完全没有依据，这可以以我这些年在公司的工作业绩为证。     

系列漫画:求职一家门

正条款:《中华人民共和国劳动合同法》:用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位不得以任何借口拖延或扣发劳动者工资。     

«劳动合同法»中惩罚性赔偿制度的立法反思与改进

《劳动合同法》第82条、第85条和第87条均属惩罚性赔偿制度。与经典惩罚性赔偿立法范式相比，《劳动合同法》相关立法存在殊异性：适用于劳动合同违约责任而非侵权责任；赔偿标准呈现出等量化和小额制的特征，法官对赔偿数额的自由裁量权受到限制；在具体实施过程中没有产生足够威慑效果，并诱发了劳动者“碰瓷”式维权的道德风险，这一定程度上不利于营商环境。《劳动合同法》应吸取《消费者权益保护法》惩罚性赔偿制度的经验和教训，做出如下改进：一方面对已有的惩罚性赔偿条款进行修正，抑制双倍工资条款所产生的道德风险；另一方面则要增设侵权责任下的惩罚性赔偿条款，规定用人单位由于违背劳动基准法规定造成劳动者死亡或健康严重损害的场合，劳动者有权在人身损害赔偿和精神损害赔偿之外，另行请求实际损失二倍以下的惩罚性赔偿。     

制度合法性压力与劳动合同签订——对珠三角农民工劳动合同的定量研究

新<劳动合同法>出台、实施引起的广泛争议,从实质上可以总结为,对国家和市场在劳动关系上作用的不同判断.文章力图整合现有研究视角,以劳动合同签订为切入点,通过实证研究回应对二者关系的争论.文章利用问卷调查数据建立的统计模型研究结果发现,制度压力越大的企业,劳动合同签订率越高.这表明,在中国现有制度安排下,劳动合同不是西方意义上的工资谈判工具,只具有劳资关系合法化的象征.劳动关系的实质性变迁取决于政府政策引导下的劳资双方力量的博弈,作为国家力量产物的劳动合同是劳动关系走向规范化的起点.     

劳动合同对农民工城市融入的影响——基于农民工个体调查数据的实证分析CSSCI

本文基于2021年春节假期农民工个体调查数据,通过Logit模型和中介效应检验劳动合同签订状况对农民工就地过年决策的影响,从而反映农民工城市融入的状态。实证分析发现:通过签订劳动合同形成相对稳定的劳动关系对农民工选择就地过年具有显著的正向推动作用,特别是对第二产业就业的农民工居留意愿的影响更大;将工资、社会保障、工作时间和工作稳定性作为中介变量,检验劳动合同对农民工融入城市的内在传导机制发现,工资、社保、工作时间和工作稳定性起到部分中介调节效应,工作稳定性的中介效应最为明显。因此,应推动劳动合同法的全面执行,有效提高农民工劳动合同签订率,切实维护农民工特别是新就业形态从业农民工的合法权益。     

劳动合同法中二倍工资规则的反思与重构

[提要]二倍工资规则随着劳动合同法的修改再次成为热门话题。二倍工资中的第一倍工资的法律属性属于劳动报酬,第二倍工资的法律属性既非补偿性赔偿,也非惩罚性赔偿或奖励赔偿,而应定位为奖励（惩罚）。现有二倍工资规则构造存在同类行为的违法性要件不同、“视为已订立无固定期限劳动合同”的条件冲突、部分地方政策性内部文件内容超越法律法规规定等缺陷。应当合理确定二倍工资重构的路径,科学确定二倍工资规则的违法性要件和责任限度等规范要素,通过对《劳动合同法》第14条第3款、第82条及《劳动合同法实施条例》第5、6、7条的修改并出台司法解释的方式实现规则重构。     

《HR工作宝典》:推进企业用工流程、规范、标准化

<正>《劳动合同法》对企业人力资源管理的诉求可以概括为:书面化、流程化、标准化。就书面化而言,除了法律强调的用工必须签订书面劳动合同外,《劳动合同法》的条款里明示或暗示用工管理书面化要求比比皆是,如用人单位招用劳动者的告知义务,事后用人单位如何证明已履行了告知义务呢?招聘过程中设计《用人单位基本信息告知函》可以起     

从应对无固定期限劳动合同的规避行为看《劳动合同法》完善

《劳动合同法》实施以来,无固定期限劳动合同引发了社会各界激烈的争论。从应对无固定期限劳动合同的规避行为中发现,我国《劳动合同法》有关无固定期限劳动合同存在价值取向脱离转型期的国情,法律规范设计不尽科学和法律制度不尽完善等不足,致使其难以有效规制和应对其规避行为。为克服这一缺陷,减少规避行为发生,我国《劳动合同法》应适度放松解雇无固定期限劳动合同的法律限制,完善无固定期限劳动合同法律规范体系和健全规避行为法律责任制度。