团队跳槽，接收不接收 不接收

企业在管理不规范、制度不完善、激励机制也不健全的情况下接收团队跳槽的成本可能难以承受。     

三国人物跳槽之全面解读

三国时期,跳槽是司空见惯的事情。跳槽者起初的梦想都很美好,但事实证明,跳槽是一门学问,也是一把双刃剑,跳好了可以平步青云成为跳槽王,跳不好可能身败名裂成为跳槽亡。     

跳槽，你准备好了吗

茫茫职场中,跳槽几乎是不可回避的过程。相对于男性,女性经理人对跳槽似乎有些偏爱。有调查显示,有过1～2次跳槽经历的女性比例为45%,比男性高出14%。另外一组数据表明, 2004年上半年跳槽成功的中层女白领中,实现薪资大幅提升的达到38%,比同阶层的男性白领高出5 个百分点。女性经理人,真的“跳高”了么?她们是怎样选择和面对跳槽的?     

积攒你的跳槽资本

据英国《金融时报》统计,由于经济形势不明朗,全球三成白领将放弃或推迟跳槽计划。但到年底了,想跳槽的还是蠢蠢欲动。跳槽的功效有很多：职场上受了气时,它是最快捷的止疼药;觉得自己被人大材小用时,它是柳暗花明的新天地;有好机会向你招手时．它直接充实你的钱包．所以我们有事没事都会想想跳槽后的美景。但跳槽是需要资本的,天下的猎头和老板一样势利,     

年轻干部需求管理的传统智慧择要

正在现代企业的团队管理中,经常会出现年轻干部在上任之初踌躇满志,过一段时间后却表现出个人情绪低沉、工作效率低下甚至是想跳槽的现象。在这一现象的背后,究竟是企业管理当中制度出了问题,还是年轻干部个人原因所致,抑或是作为管理者的管理方法缺乏艺术?带着这些疑问,本文从中国传统文化的视角对此加     

跳槽亦有"道"

跳槽如今已经为公众所接受,是再正常不过的现象, 但是怎么“跳”,其中也大有讲究——经济和社会的迅速发展,客观上为今天的人才提供了更大的发展空间和选择自由,跳槽逐渐成为大多数人职业生涯中的必然经历之一。跳槽现象可能随时出现在我们身边,面对跳槽季节的诱惑与选择,有的人能够如愿以偿,越跳越高,有的人却闹得人仰马翻, 重重摔上一跤。如何做到理智跳槽?     

20%的诱惑

经理人阶层已经相当理性,薪酬是导致其跳槽的原因之一,但不是最重要的原因看来,在“职业生涯规划”几近成为流行语的今天,经理人阶层已经相当理性,他们对自己将来的职业发展,譬如今后到底要什么,做什么;什么时候跳槽,在什么情况下会选择跳槽;单从薪水角度考虑,诱惑到了多大程度才会选择跳槽等等,都有很清晰的考虑。否则,如何解释当我向他们抛出“如果薪水增加20%,你跳槽吗?”这个问题时,他们那似乎丝毫不用费时费心进行思考,就能立即做出的斩钉截铁的回答?     

跟着上司跳槽

跳槽,在职业生涯中是一件重要的事。 而是否跟着上司跳槽更是让人棘手的判断。 跟上司一起跳槽面临两个难题: 一是上司邀请你加盟新公司,盛情难却; 二是难以判断这个新的工作机会是否真的前途光明呢?     

浅析我国企业员工跳槽问题——基于博弈论视角

人才的流动特别是企业核心员工的跳槽问题是企业人力资源管理中的重要问题,本文从理性人角度出发,运用博弈论分析视角和理论工具,较为深入的研究了企业人才跳槽的原因,特别针对该原因比较我国的与其他国家的差异,通过对比着重分析我国企业人才跳槽较为频繁的来自于企业和制度的原因。     

上市公司高管团队薪酬差距影响因素与影响效应:基于本土特色的实证研究

本研究基于锦标赛理论讨论了中国高管团队薪酬差距的影响因素,高管薪酬差距与公司绩效的关系,并利用2006年我国440家沪市A股上市公司年报数据进行了实证分析。分析结果表明,公司董事长总经理两职兼任会显著扩大高管团队薪酬绝对和相对差距,国有股比例的提高会对高管薪酬绝对与相对差距产生显著抑制作用。企业绩效、企业规模对高管薪酬绝对差距产生显著正向影响,但对相对薪酬差距的影响并不显著。分析结果发现高管团队薪酬差距对公司绩效的正向影响作用显著,锦标赛理论得到支持。本研究同时显示,团队薪酬水平对公司绩效的影响大于团队薪酬差距的影响,体现出目前高管更为关注的仍然是薪酬水平,这也为高管薪酬设计提供了新的管理启示。     

团队心理资本的形成机制及相关开发研究

心理资本是个体在其成长发展中的积极心理状态,对个体的认知、情绪及行为等产生重要影响。现有对心理资本的研究主要集中在个体层面上,对团队层面的心理资本研究相对较少。团队心理资本是团队成员在协调互动中形成的共有积极心理状态,包括五个构成要素:共同愿景、团队效能感、团队韧性、团队乐观、团队归属感,运用社会感染及认知趋同理论分析团队心理资本的形成机制,最终提出有关团队心理资本的"五个导向"开发措施。     

人才流动中的商业秘密保护

在创新型国家建设的大背景下,创新型人才的合理流动显得非常必要.随着企业之间的竞争日趋激烈,人才跳槽现象日益普遍,但跳槽带走的不只是人才本身,伴随着跳槽损失的是企业的商业秘密,其中包括企业的核心技术秘密和管理决策秘密.如何认识商业秘密保护的必要性,保护人才流动中企业的商业秘密不受侵犯,是值得讨论的问题.     

努力行为、拆台行为与团队绩效——基于足球世界杯数据的实证研究

在基于相对业绩比较的团队锦标赛机制中,提升自身努力水平和对竞争团队进行拆台是团队面临的两个可能的选择。论文利用男足世界杯的技术统计数据,综合运用因子分析、定序选择模型、二元选择模型等统计分析方法,研究努力行为、拆台行为与团队绩效之间的相互关系。研究结论表明,努力行为对团队绩效有显著的正向影响,而拆台行为对团队绩效的影响在统计上并不显著;随着竞赛层次的提升,拆台行为呈逐渐增加的趋势。     

相对绩效评估与综合绩效评估的激励效率比较分析

绩效评估及其激励效率是团队激励中的重要问题。本文比较分析了相对绩效评估机制和综合绩效评估机制的激励效率,并将其应用于虚拟研发组织的绩效评价中。通过单期和多期团队激励模型的比较研究,本文得到的基本结论为:单期下相对绩效评估占优,而多期下综合绩效评估更具有激励效率;综合绩效评估具有自我执行、防范共谋及促进团队合作的特性。在此基础上,构建了虚拟研发组织绩效评价的基本框架。     

以文化建设为着力点 推进办公室工作创新发展

传统的工作模式易于形成相对僵化的办公室文化,分析原因,不难发现,办公室工作创新乏力的根本原因是相对传统的办公室文化禁锢了新时期办公室主动创新的需求。立足文化建设,办公室需要在完善考核评价体系,构建团结协作的团队关系,打造高效的学习型团队和经常性组织工作问题总结等方面下功夫,全力推进办公室工作的创新发展。     

创业团队身份异质性对团队冲突过程与结果的影响——基于团队断裂带的多案例研究

社会认同理论提出团队成员的身份主张对其认知和行为模式有深远影响.基于此,团队冲突的根源可能不是简单地因为成员的观点不同,而是因为在深层次上他们拥有不同的社会身份.然而,以往研究并未对创业团队成员身份的异质性如何影响团队冲突给出明确解答.本研究通过对四个创业团队的多案例分析,刻画了身份异质的创业团队的互动过程.研究发现,团队成员身份异质性会诱发团队内形成断裂带,并依据子团队相对规模可以划分为平衡型和非平衡型断裂带.其中平衡型断裂带使创业团队容易产生合作式冲突,提高了团队成员间的凝聚力,从而降低了团队成员的更迭概率;而因团队成员身份异质形成的非平衡型断裂带使创业团队容易产生让步式冲突,进而导致了团队成员更迭的发生.本研究拓展了有关团队异质性以及团队断裂带的研究,并在创业情境下对身份异质性如何影响团队冲突和结果提供了解释.     

需关注“法官跳槽”背后的法治生态

正日前,39岁的法官张伟将辞职信和工资条发到网上,引发了人们对"法官跳槽"这一现象的关注。受制度规定的约束,法官跳槽必须要等到满2年之后才能在"人脉资源地"做律师,独立担任案件的诉讼代理人或辩护人。据了解,很多企业喜欢招跳槽法官做法务工作,高的能拿到50万的年薪。更显而易见的是,法官跳槽之后选择到企业去做法务是"双赢",企业可以利用离职法官的审案实践和广泛的人脉资源,为企业在经营活动中寻找法律政策"缝隙",实现利润的最大化和     

建立起成功的职业生涯

无论你是出于如何不得已的原因而选择了横向跳槽，做好自己的审慎调查是至关重要的--确定有哪些机会可以运用到你的技能，并在一个合理的时间范围内做出自己的贡献。
　　同样重要的是预备好一个撤离策略。建议那些准备跳槽的人想清楚，一旦跳槽之后的工作不顺利该怎么办。     

跳槽五大错误

换工作后薪水一定会更高据调查,高达79.1%的上班族认为,跳槽到别的公司比较容易获得加薪升职的机会,但事实并不尽然。跳槽后的薪水需视职务及工作累积的成就而定,因此,想换工作的上班族一定要向新老板充分显示“自己的所学所能,符合企业需求”;同时要取信于雇主,自己的能力值得雇主加码录用,否则跳槽不一定会加薪。     

如何克服职业倦怠感

很多时候，我们觉得，只要跳槽，找个更喜欢的工作，就可以解除倦怠感。这在短期内或许会有一些效果，然而从长久来看，频繁的跳槽让你无法在某个领域得到充分的积累。