爱立信的人力资源管理策略

百年爱立信 自 １８７６年成立以来，爱立信已经经历了 １００多个春秋。多年来，爱立信在电信及相关设备供应方面均处于世界领先地位，已有一百多万名员工在 １３０多个国家为客户解决电信需求问题。全球已有４０％的移动电话接人爱立信网络，其ＡＸＥ系统的销售范围也在全世界首屈一指。 爱立信在世界范围取得无可否认的成功，归因于它“职业精神，相互尊重”的用人哲学。爱立信强调，人力资源管理的根本目的就是在让客户满意的同时，也要让员工满意。价值观：爱立信的文化理念核心 在任一时刻、任一事件中，爱立信永远坚持这三种精神和价…     

轮岗：实现企业内部的有效流动

如今。很多成功的大公司如摩托罗拉、西门子、爱立信、柯达、海尔等都已经建立了在公司内部或跨国分公司之间的岗位轮换制度，还有许多公司把它作为员工发展战略的一部分去实施。     

工作中磨砥人生

在27岁时，我开始经营企业，成立了“京瓷”公司。当时，我连经营的“经”字都不识，但我心里只有一个念头，不能让公司倒闭，不能让支持我、出钱帮我成立公司的人遭殃。为此，我拼命地工作，常常从清晨干到凌晨，正是因为这种勤奋，才有了“京瓷”今天的辉煌。     

如何留住优秀人才

我们是一家高科技制造公司，公司的经营状况相当良好，经营上也没有太大的问题。但是长期以来却一直有个现象，那就是优秀的人才总是留不住。经过了解，我们发现问题出在那些表现比较好的员工对于薪资结构相当不满意。他们认为，和那些表现平平的人比较起来，自己所获得的报酬并没有高多少。我们该怎样解决这样的问题?     

巴斯夫兴旺不衰的奥秘

120年前，巴斯夫公司创立于德国路德维希港，它一直为发现和生产各种农业化学品而孜孜不倦地工作。目前，巴斯夫公司经营着世界最大的化工厂，并在35个国家中拥有300多家分公司和合资经营企业及各种工厂，拥有雇员13万人。     

教练式领导：企业的“授渔者”

现代社会科学技术日新月异,商业环境不断变化,提高企业中"人"的能力,已成为管理者的当务之急.我们知道,在一支球队中,好的教练能够让每一个队员充分发挥自己的潜能,那么,能不能将教练技术从体育场移植到企业管理领域?实际上,自从上个世纪美国AT&T公司把网球教练Timothy Gallway的教练经验引进公司管理以来,教练式领导就逐步在波音、宝洁、爱立信、美孚等公司不断实践.     

爱立信的“培训攻心战”

如果说电信界也有“黄埔军校”的话，那么爱立信中国学院就是一支重要力量。目前，在这所学院里，每天有近百名爱立信中国员工接受各种培训。     

企业的“三围”管理

女子要想获得令人欣羡的“魔鬼身材”，就必须注意控制自己的三围，企业要想取得令人刮目相看的业绩，同样也有一个“三围”需要加强。 一个生机勃勃的公司必是同时强调了３个方面，这便是： ●客户满意程度──那些购买公司产品或服务的人感觉物有所值。 ●生产力─—公司在运用资金和其他资源方面的高效率。 ●员工满意程度─—员工的经济、业务和个人需要得到了满足。 纽约巴鲁大学齐克林商学院的管理学教授科培尔曼衡量了这３个因素对公司整体运作的影响，它在美国调查了１０００名在盈利性、非盈利性和政府组织中工作的员工（它选择调…     

谁持彩练当空舞——访晶牛集团董事局主席王长林

在燕赵大地，在古城邢台，有这样一家企业——晶牛集团，它的经营理念是用毛泽东思想打造国际先进企业。它以3500人的员工经营着几十亿元的资产，创造了世界玻璃500强、中国入选企业第一名的业绩。公司产品、管理、文化在国内外都有相当大的影响，她与河南的南街村被世人并称为当代中国的红色典范（前者是红色企业，后者是红色农业）。     

科举制度的演变及对我国高考制度的启示

科举制是我国封建时代的教育考试选官制度，它形成于隋朝，结束于清朝，历时1300多年，在历史上的曾经起过积极作用。它奉行了“三公原则”，是历史一大进步。为了让高考既有利于素质教育，又有利于高校选拔人才，还要能让老百姓也满意，就需要对高考进行不断的改革。     

绩效考评中信息失真的思考

每到年末的绩效考评之后，很多公司都会遇到类似的情景：平时协作和谐的气氛一下子像砸了锅，疑问、猜忌、不满、愤闷皆有之。生产部、销售部、财务部、研发部、办公室等职能部门可能都认为本部门已经很卖力了，应该有满意的结果；也可能认为本部门与其他部门在考评指标设置方面不尽公平合理，导致绩效信息歪曲，怨声载道。公司总经理有时也感到奇怪：“公司经营业绩表现一般，勉强及格，怎么部门领导的绩效个个八九十分?”     

别让职业压力成为隐形杀手

近年来,因为工作压力和职业枯竭,一个个社会精英的生命在我们眼前消逝的事例越来越多。爱立信中国总裁杨迈猝死在跑步机上、均瑶集团总裁王均瑶因病去世、华为25岁员工胡新宇因连续加班心力衰竭而亡……冰冻三尺非一日之寒。对于长期肩负巨大工作压力和精神压力的职业人士来说,当务之急是学会释放、缓冲压力,别让它成为隐形杀手。     

在两万份简历中“淘金”──爱立信中国公司的新员工招聘

较少使用猎头 ──２０００年收到 ２万份求职简历 ──录用比例为４％ 据爱立信中国公司人力资源总监牛艳娜介绍，２０００年爱立信共收到２万份左右的有效求职简历，这些求职书分别来自网上、报纸广告、员工推荐、猎头等４个途径，其中来自网上的简历最多，来自猎头公司推荐的较少。这些简历包括针对性的招聘职位，也包括非针对性的空缺。爱立信２０００年的录用比例是４％，约８００人左右。 据牛艳娜介绍，与爱立信目前合作的猎头公司比较少，全国有三家，比较常用的只有一家，而“副总裁、总经理等高级职务很少使用猎头找”。这可能也…     

让学习来凝聚组织

学习就是持续不断地提高公司的基本智力，它是使公司取胜的东西。而且，要启发人们去学习，因为他们从学习中获得的兴奋和能量是巨大的——这是你怎样去使一个组织变得精力充沛的办法。让学习变得令人好奇，让新老员工童心不泯。     

中国制药“走出去”第一人——人福医药董事长王学海专访

“人福普克”是中国在美国建的第一家制药公司，标志着中国制药“走出去”的第一步。它成功创造了研发和市场“两头在外”、生产在中国国内的国际化经营模式，被业界称为“普克模式”。     

爱立信的人力资源管理策略

自1876年爱立信注册“拉·马·爱立信机械修理”以来,爱立信已经经历了100多个春秋。多年来,爱立信在电信及相关设备供应方面均处于世界领先地位,已有10万多名员工在130多个国家为客户解决电信需求问题。全球已有     

把潜力转化为绩效

曾有报道说，几位管理学教授对规模中等但经营成果一般的企业进行员工素质与企业绩效关系方面的研究，发现这些公司的员工在平时的工作中，只发挥了平均不到15％的潜力。这一结果可能会让企业的老板觉得很冤枉，为什么我支付了百分之百的工资，但我的员工却不是全力以赴，为企业创造更多的价值？也许研究的结果未必是完全准确的，但有一点我们可以确认，大多数企业的员工潜力非常值得挖掘，通过一些有效方法能让员工的潜力转化为绩效，可以想象，我们的公司该是怎样一种蒸蒸日上的景象。     

IBM公司实战模拟培训员工

国际商用机器公司(IBM)是一家拥有40万中层干部，520亿美元资产的大型企业，其年销售额达到500多亿美元，利润为70多亿美元。它是世界上经营最好、管理最成功的公司之一。     

强生集团的激励机制

强生中国医疗器材有限公司，是强生公司在中国的独资公司，不久前，它在《哈佛商业评论》主办的“2003年度中国最佳雇主”评选中排名第十。而7年前，这家公司还是一个亏损达5亿元、年销售只有几千万元的烂摊子。7年前巨额亏损的强生中国医疗器材有限公司通过加强人力资源管理大大改善了企业经营状况，其经验对那些想尽快摆脱困境的企业来说有所裨益。     

Z公司绩效考评制度浅析

广东Z公司成立于1984年，历经二十年的飞速发展，现已成为涉及轮胎、橡胶制品、汽车贸易、房地产等行业的多元化经营的大型集团公司。为使企业得以稳健的发展，公司在体制上进行了股份制改造，实行企业内部员工持股制度：在用人上实行职业经理人制度，全面引入专业人才参与公司管理；在管理上全面推行现代企业管理制度，使公司经营得以规范化。