医院人力资本定价研究

本文在介绍了人力资本的涵义与特征的基础上,分析了人力资本定价的对象,重点探讨了经济增加值在医院人力资本定价中的运用。     

一个基于科层结构的企业人力资本定价模型

科层结构作为一个关键的结构性因素应该进入人力资本定价模型,它是对人力资本实行差别定价的一个重要依据.在罗森的科层产出模型之上,通过引入人力资本能力函数建立了基于科层结构的企业生产函数,将人力资本的定价置于科层结构中研究;重点讨论了影响人力资本定价的两类因素--企业性因素和人力资本差异性因素--对人力资本定价的影响;最后提出了对不同人力资本实行差别定价的一个解决思路.     

企业人力资本定价的博弈论与系统动力学分析

人力资本定价是人力资本理论的核心问题,在一系列假设的基础上,运用系统动力学原理构建人力资本定价对企业合约牢固度的影响模型,运用博弈论对该模型进行静态和动态的分析.结果表明,当人力资本定价使人力资本与非人力资本对各自的投资回报率均满意时,企业合约才是牢固的;当双方只有一方满意时,随着博弈次数的增加,双方会趋向均满意或均不满意.对假设进行了修正分析,得到人力资本合理定价应当遵循的三大原则,即双赢原则和间接、多次、动态原则以及鼓励再投资原则.     

医院人力资本投资风险的成因及防范

随着社会的不断发展，人力资本投资在现代人力资源管理中的地位越来越重要，医院作为现代组织的重要形式，是人才较为密集的场所，加强医院人力资本运营及管理已经成为医院人力资本管理的核心内容。但是，在人力资本投资中存在着各种风险，投资行为也同样受到许多风险因素的影响，医院需要根据自身的实际情况和可能存在风险的不同原因采取适当的措施，防范人力资本投资风险，争取人力资本投资的最大回报。此外，医院还应加强风险控制力度，准确的进行人力资本投资风险的识别和因素筛选，以建立完善的风险控制机制。     

国企产权改革中的人力资本产权

本文以人力资本理论为基础,结合中国国有企业中企业家人力资本的现状,提出了国有企业产权改革中企业家人力资本定价指标体系和内在价值的组成,为中国企业家的价值实现探索道路。     

企业家人力资本的实物期权综合定价模型

企业家人力资本很大程度上决定着企业的竞争力,而对其合理定价是实现企业家有效激励的核心问题。实物期权方法是对传统的企业家人力资本价值评估方法的有益补充和完善。本文提出计量企业家人力资本的实物期权综合定价模型,运用实物期权理论计量出企业家人力资本的内在价值,然后按照综合评价指标体系衡量企业家人力资本的业绩,确定调整系数,以较为完善地衡量企业家人力资本的实际价值,从而为企业家人力资本价值评估提供一种新的思路和方法。     

基于企业家人力资本定价模型激励机制的探讨

激励是调动员工积极性,主动性的重要手段之一.适当的激励有利于提高企业的生产效卒.本文分析了我国企业家人力资本的定价模型,并在此基础上提出了企业家人力资本的激励机制的设计及措施.     

浅析企业人力资本投资风险

现代企业中,人力资本投资已成为企业生存发展的一项重要投资。随着人力资本在企业中的地位日益突出,支出比重的日益增大,人力资本投资的风险也得到了越来越多的关注和研究,本文通过对企业人力资本投资风险的成因及规避方法的分析,希望可以帮助企业管理人员提高风险意识,正确认识人力资本投资风险,从而更好地对其进行管理。     

企业团队人力资本研究

在对团队理论进行综述分析的基础上,本文界定了团队人力资本的内涵与外延,分析了其特性,创建了以团队为投资客体的团队人力资本分析框架,并以此分析了团队人力资本的投资以及团队人力资本存量的衡量问题,从而从企业知识观角度解释了企业存在的原因并拓展了人力资本理论。     

人力资本股权化——基于经济学视角的分析

本文阐述了人力资本的基本概念、特征,人力资本股权化的原理,人力资本价值的确定以及人力资本股权化的理论基础,通过对人力资本股权化的经济分析来论述人力资本股权化的必要性。     

专用性人力资本与企业薪酬制度设计

企业在设计薪酬制度时只有重视专用性人力资本的专用性、异质性、风险性,才能激励管理层人力资本与技术层人力资本充分发挥作用本文立足于经济学、管理学、社会学,首先对专用性人力资本进行了定义,其次分析了现存企业薪酬制度的弊端,然后介绍了基于专用性人力资本的薪酬制度,最后对企业薪酬制度设计提供了一些建议。     

论人力资本与企业所有权安排

随着人力资本这一概念被企业普遍接受，作为人力资本团队生产主要实现形式的企业，参与其所有权分配的要素中是否应该纳入人力资本这一要素的问题逐渐被人们提上了议事日程。本文主要研究了人力资本以及人力资本产权的特点，并通过分析人力资本所有者参与企业所有权分配的依据，最终尝试在考虑人力资本产权的情况下对企业所有权进行了重新安排。     

企业家人力资本的实物期权综合定价模型

企业家人力资本很大程度上决定着企业的竞争力,而对其合理定价是实现企业家有效激励的核心问题.实物期权方法是对传统的企业家人力资本价值评估方法的有益补充和完善.本文提出计量企业家人力资本的实物期权综合定价模型,运用实物期权理论计量出企业家人力资本的内在价值,然后按照综合评价指标体系衡量企业家人力资本的业绩,确定调整系数,以较为完善地衡量企业家人力资本的实际价值,从而为企业家人力资本价值评估提供一种新的思路和方法.     

人力资本分布结构与区域经济差距——一项基于中国各地区人力资本基尼系数的实证研究

对我国29个省份1993~2004年的人力资本基尼系数进行测算、比较,利用各年截面数据对其与人均GDP相关关系进行检验,结果表明:我国各区域人力资本基尼系数较高,地区间人力资本的差距主要表现在人力资本分布结构上;人力资本不平等性和人力资本水平具有很高的负相关性,各区域人均受教育年限不断提高,人力资本基尼系数逐渐下降,但人力资本不平等性状况在3大区域间的差距基本上没有改变。人力资本基尼系数与地区经济发展之间存在强劲的负相关关系,且人力资本基尼系数的变化将引起人均GDP更大幅度地变化,区域间人力资本不平等性的差距是区域经济差距的重要原因。基于此,经济增长政策的选择,不仅要考虑人力资本存量,更要重视改善人力资本分布结构。     

企业人力资本管理研究

在知识经济时代,企业之间的竞争更多地表现为企业所拥有的人力资本间的竞争。那么,企业怎样才能有效地管理好内部的人力资本呢?本文运用新制度经济学的研究工具,首先从人力资本专用程度、人力资本信息分布状况和人力资本管理的成本与收益三个方面提出了分析框架。然后,按转移成本和对企业依赖程度的不同,把人力资本分为通用性人力资本、专用性人力资本和准专用性人力资本三类,并对每一类人力资本的管理进行了研究。     

企业家人力资本产权的特性

企业家在社会经济发展中起着重要作用,企业家的人力资本状况关系到一个国家的经济发展水平和增长潜力.运用产权理论研究企业家人力资本,分析企业家人力资本产权特性,认为企业家的人力资本产权具有个人占有的天然性、使用的增值性、价值度量的不确定性、价值实现的自发性、产权残缺时的自贬性、收益的外部性和长期性.     

浅谈人力资本

现实还有很多人不了解人力资本含义,文章探讨了人力资本的涵义及其特征,通过人力资本与人力资源的对比更详细地描述了人力资源这一概念。     

改革开放30年来我国人力资本状况的实证分析

本文用实证分析的方法,分析了改革开放30年来我国人力资本投资的基本状况以及我国人力资本存量的变化状况,分析了人力资本与收入之间的关系,指出人力资本是转变经济发展方式、实现经济又好又快发展和提高居民收入的基础。     

对人力资本参与分享企业剩余模型的研究

本文在总结了前人研究的基础上,提出了人力资本贡献价值的概念,并且以其为理论基点对人力资本参与分享企业剩余的模型进行了构思和设计,最后将该模型在一家上市公司进行了应用研究。本文认为,人力资本的贡献价值实际上体现在企业的剩余(利润)超过以行业平均利润率计算的那部分利润额,而这一部分利润额就是人力资本参与分享企业剩余的基础,同时还要结合对人力资本经营业绩考核来确定最终的贡献分配额度。     

我国35个大中城市人力资本投资实证分析

城市是人力资本的重要集散地,是人力资本投资的主要场所。本文构建了城市人力资本投资指标体系,运用主成分分析方法对我国35个大中城市人力资本投资进行了比较分析,并给出各城市得分及排序。