国企经营者薪酬激励机制的反思与重构

我国国企经营者薪酬激励机制存在诸多缺陷,诸如总体收入低,但差距大;薪酬激励方式过分单一;缺乏科学的经营者业绩评价体系和长效激励机制等.问题的关键是国有企业比重过大,市场化程度低,行政化色彩和股票等市场机制不成熟等.国有企业的市场转型是我国国企经营者薪酬激励机制的构建前提.我国国企经营者薪酬激励机制的构建思路是"分类设计薪酬制度".在此基础上,分析了"分类设计薪酬制度"的具体类型,并提出具体对策.     

关于企业薪酬体系设计的思考

薪酬制度对于企业来说是一把"双刃剑",同时它也是一门艺术,在当今这个经济社会大多数的人们出来工作,都是为了满足物质和精神的需求,所以对企业来讲薪酬体系使用得当能够吸引、留住和激励人才,而使用不当则可能造成企业人才流失,阻碍公司的发展.所以建立全新、科学、系统的薪酬管理体系,对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义.     

弱小企业在薪酬竞争中的劣势及其应对

受盈利能力和支付能力影响,弱小企业总体薪酬水平不会太高,在薪酬竞争中处于劣势.但弱小企业同时也拥有参与薪酬竞争的优势,如果薪酬设计合理,在薪酬竞争中也会获得较为理想的招聘效能和核心员工保持效能.文章即从薪酬差距设计入手,对弱小企业应对薪酬竞争劣势的基本思路和操作方法作了探讨,指出在配合一定措施的情况下,反向性拉大薪酬差距也是一个理想选择.     

员工薪酬满意度与工作绩效关系实证研究

薪酬制度是当前组织管理的重要激励工具.其中,有关薪酬满意度的研究一直是薪酬领域的热点.然而目前大多数是关于薪酬满意度的归因理论及影响因素的研究,对于薪酬满意度与工作绩效之间的关系作用研究的较少.因此,文章以样本企业90份调查为例实证研究薪酬满意度与工作绩效之间的关系,进一步证实现有理论,并且引入工作满意度作为其之间的中介变量,证明中间的相关性,建立薪酬-工作满意度-工作绩效模型,也为各企事业单位如何运用好薪酬来提高员工的工作绩效提供参考依据.文章设计出薪酬-工作满意度-工作绩效模型,运用PSQ模型、MSQ模型和工作绩效模型提出理论假设,深入分析各模型各维度之间的关系,通过单因素方差分析、回归分析、相关分析论证提出的假设,并得出合理结论,之后对现有管理做出相应建议和启示.最后,论文提出本研究的不足之处和针对本研究提出今后研究方向,为今后的进一步研究做好充分的准备.     

论管理者权力与经理薪酬的租金汲取

Bebchuk等学者对财务经济学薪酬理论提出了批评,认为有关经理薪酬制定过程近似市场交易关系的假设不符合真实现实,由此提出了管理者权力模式的经理薪酬新理论:董事会代表股东与经理人谈判薪酬安排是一种复杂的多层代理关系,可能导致管理者运用权力影响董事会而偏离最优薪酬契约,使经理薪酬决策过程成为索取租金的途径,最终导致"按绩效付酬"的经理薪酬计划蜕变为"无绩效付酬"的游戏.Bebchuk等学者不仅开拓了经理薪酬研究的新领域,也引进了新的研究方法.     

薪酬结构对员工工作行为影响实证研究

根据薪酬和员工行为的理论以及Kahneman Daniel的前景理论,可以推衍出薪酬结构与员工工作行为之间存在关系的研究假设。通过对收集到的问卷调查数据进行分析,发现弹性薪酬比例与员工的忠诚度和投入度之间并非呈简单的正向线性关系,而是呈倒U型。员工岗位不同,弹性薪酬比例对员工行为的影响也不完全相同。就大部分岗位而言,中等程度的弹性薪酬比例比较适宜。     

薪酬体系设计探索

薪酬体系设计是企业人力资源管理的核心内容.在现代企业管理中,薪酬已不仅仅是具有传统的企业生产成本支出功能的栽体,而已经成为与企业人力资源开发战略紧密相联的管理要素.随着我国经济的发展,传统的薪酬体系已难以适应企业现代化管理的需要,普遍出现了激励作用不足、约束作用乏力、平均主义和分配行为不规范等弊端,因此,对传统的薪酬体系进行变革就成为一种必然.     

心理契约对经理人薪酬设计的影响

在对传统的经理人薪酬设计中难点简要分析的基础上,引入心理契约这个概念,建立基于心理契约对企业方收益与行为影响的博弈论理论模型。通过对模型的分析,以找出影响经理人薪酬设计的相关因素。     

浅谈设计薪酬体系须遵循的基本原则

薪酬体系是企业运用各种薪酬管理评价手段，按照一定的原则向员工支付报酬的政策和程序，是整个人力资源管理系统中的一个子系统，是企业战略和企业文化的重要组成部分，良好的薪酬体系有助于企业战略的实施和企业文化的深入根植。本文对当前企业薪酬体系存在的问题进行了论述，并从薪酬体系设计的基本原则进行了分析。     

论独立董事独立性悖论的解决及对薪酬设计的启示

本文从我国引入独立董事制度实践中的一个悖论开始 ,探析了其产生的理论根源。指出在我国声誉机制短时间内无法建立的情况下 ,承认独立董事的不完全独立性是薪酬设计的起点。必须采取长短期相结合的薪酬激励模式 ,独立董事薪酬设计的关键在于度的把握及操作的透明性。     

消费社会中“需要”问题的哲学反思:从异化逻辑到差异逻辑

“需要”是消费的直接动力,对消费社会的批判必然导致对“需要”的究诘.由于消费社会要么被视为一种“全面异化”的社会,要么被看作是被符号所统治的社会,故而对“需要”的分析也存在着两种相应的批判理路:一是异化逻辑,二是符号的差异逻辑.前者力图以“真实需要”代替“虚假需要”,但因其抽象的人性假设而使自身的批判力度趋于弱化;后者虽揭示了消费社会境域中“需要”的意识形态本质,但却全面否定了人自身的需要.就本质而言,两种逻辑都是对资本主义生产机制的观照,后者正是“需要”问题的根源所在,而根本的解决途径,就是抛弃利润至上的资本逻辑,代之以更为普遍的人本逻辑.     

宽带薪酬及其在中国企业的应用研究

宽带薪酬在国外作为一种新的薪酬管理方法被广为推介。宽带薪酬从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬。宽带薪酬的出现为中国企业薪酬体系的改革提供了全新的视角,同时宽带薪酬的引进也给中国企业薪酬管理提出了新的问题。本文就将全面介绍宽带薪酬的含义、特征和设计流程,并针对中国企业应用提出一些建议。     

燃气行业薪酬体系设计研究

本文对燃气行业薪酬体系现状进行了分析,总结出了目前燃气行业薪酬体系存在的三大问题,并对这些问题产生的原因进行了分析。针对燃气行业特点及人力资源管理的特点,提出具有燃气行业特点的薪酬体系设计,以提升燃气行业企业核心竞争力,激励燃气企业员工,促进燃气企业人力资源管理健康发展。     

燃气行业薪酬体系设计研究简

本文对燃气行业薪酬体系现状进行了分析,总结出了目前燃气行业薪酬体系存在的三大问题,并对这些问题产生的原因进行了分析。针对燃气行业特点及人力资源管理的特点,提出具有燃气行业特点的薪酬体系设计,以提升燃气行业企业核心竞争力,激励燃气企业员工,促进燃气企业人力资源管理健康发展。     

农业科技人才的薪酬契约形成机制与价值计量分析

农业科技人才的价值运营系统是一个涵盖技术创新、价值评估与转换、薪酬设计等功能的开放性、多元化且富有弹性的价值评估系统,该系统的构建是农业科技人才薪酬契约和激励机制形成的基础和前提.农业科技人才的内生价值可运用人力资本薪酬获得能力函数进行核算,而其显现价值则要通过对薪酬要素进行聚类分析来进行计量分析.农业科技人才的薪酬设计应充分体现评估、提升、激励等功能,以便最大限度地激发其工作潜能.     

实证经济学的逻辑结构

本文试图探讨实证经济学的逻辑结构——假设,推理和结论。认为实证经济学应坚持共同的核心假设,而假设在一定程度总是非现实的。本文第一部分引入由波普尔提出的环境逻辑,第二部分探讨假设的非现实性,第三部分进一步讨论假设的类型,第四部分分析有效的推理和对结论的批评性检验,第五部分以生命周期假说为例分析经济学家是如何运用环境逻辑的,最后一个部分展望经济学理论两个可能的改进方向。     

企业薪酬分配公正体系初探

企业薪酬分配是否公正直接影响到企业人力资源管理的效果.从企业薪酬管理流程看,要实现企业薪酬分配公正,既要通过公正的制度设计提供企业薪酬分配的起点公正,又要通过组织公正来保证企业薪酬分配的程序公正,还要通过有效的结果均衡管理来实现企业薪酬分配的结果公平.起点公正、程序公正和结果公平构成了企业薪酬分配公正体系,三者功能各异,缺一不可.     

博弈逻辑中理性人假设的困境与思考

博弈逻辑是近年来兴起的一个逻辑学的新分支.理性人假设,即所有的参与人都是理性的,是博弈逻辑的基本假定,然而理性人假设在现实中遇到了挑战.文章对理性人假设面临的困境,包括完全理性假设的困境、个体理性与集体理性的冲突等问题进行分析和评价,从而夯实博弈逻辑的理论基础.     

辩证法的三种形态——意见的逻辑、幻相的逻辑和思辨的逻辑

辩证法作为一套特定的思维形式以某种特定的对象为内容。从形式和内容统一的角度看,历史上有三种具有特定对象的辩证法,即意见的逻辑、幻相的逻辑和思辨的逻辑。意见的逻辑和幻相的逻辑分别是"意见"和"先验幻相"之不确定性在形式上的表现,因而具有消极意义。思辨逻辑作为辩证方法、辩证形式与辩证之体(内容)的统一,既是真理在其形式之运演中的自身证明,又是真理在其内容之发展中的自我完善或自我证成。这决定了辩证法在思辨逻辑的形态上第一次成为形上真理的确定性的形式,成为"真理的逻辑",摆脱了通常人们所理解的贬义。     

构建薪酬体系中的企业年金计划

企业年金是企业建立的旨在为本企业员工提供一定退休收入保障的制度,它实质上是一种延期支付的工资,是企业薪酬中的长期激励方式.企业年金作为薪酬的一部分,在构建年金计划时要从人力资源管理目标和薪酬体系的全局来考虑,并经过企业与员工的沟通,设计出有激励作用的年金计划方案.