报酬递增理论述评

由于报酬递增与竞争均衡的不相容 ,以及对报酬递增处理的难度 ,使这一理论除受少数几位古典经济学家亚当·斯密、马歇尔、杨格等关注外 ,长期以来被众多经济学家有意无意地忽视和忘却。现代各国经济增长所显示的差异性使得以报酬递减法则所支配的竞争均衡愈来愈缺乏说服力 ,相反与动态相关联的报酬递增则重新受到重视。现代报酬递增理论或者是寻找报酬递增与一般均衡的结合途径 ,或者是彻底放弃均衡框架 ,以非线性和不确定性为基础探讨报酬递增 ,即形成了新古典主义和结构主义两种不同的思路。     

报酬递增思想的演进机理——以竞争与报酬递增之间的关系转变为视角

报酬递增思想是古典经济学的重要组成部分,但该思想在20世纪20年代到80年代这段时期一度中断。其中的缘由何在?学界存在工具不足论和脱离现实论两种解释。本文认为,报酬递增思想在经济学中是否能够立足,取决于它与什么样的竞争理论相匹配。通过动态地梳理经济思想史上报酬递增与竞争的关系,会发现两者的关系经历了从斯密到马歇尔的相容时期,以及从马歇尔之后的新古典经济学到复兴阶段的冲突时期。完全竞争的假设在促进经济学的形式化、吸收边际革命的成果、建立边际分配理论的过程中扮演着重要的角色。而古典经济学的报酬递增理论与后来的完全竞争理论的冲突,是报酬递增思想被边缘化的重要原因。报酬递增思想的现代复兴,则是对竞争与报酬递增关系妥善处理的结果。     

分工演进视角下报酬递增规律的探析

对报酬递增规律的研究虽然不断深入但没有被纳入主流经济学的体系,报酬递增只是作为一种特殊现象被研究.文章从专业化分工演进的角度探析报酬问题,在对分工与报酬递增相关文献进行梳理的基础上指出:报酬递增作用的领域和范围随着分工的演进和深化不断拓展,知识经济社会由于分工制约因素对分工演进的束缚或缓解或不复存在,报酬递增得到最大程度的释放,报酬递增正逐渐成为经济生活中的一种常态而非特例.     

新贸易理论中的报酬递增与市场结构

在新古典主流经济学中,报酬递增和市场结构难题一直困扰着人们,理论上一直很难找到报酬递增与不完全竞争市场相容的分析方法。传统贸易理论因假设规模报酬不变而避开了市场结构难题,完全竞争与规模报酬不变是相容的。直到20世纪70年代后期,报酬递增与市场结构难题的理论突破首先在新贸易理论中开始。新贸易理论以报酬递增为一大支柱性假设,该假设必然涉及到市场结构难题,这是个极具技术与建模难度的问题。新贸易理论在报酬递增和不完全竞争同时存在的条件下对报酬递增与市场结构难题进行了理论解释。     

规模报酬递增视角下的国际贸易理论述评

本文从报酬递增视角出发,对相关的国际贸易理论做了梳理,包括规模经济(包括外部和内部两方面)、分工和专业化、正反馈等对国际贸易及其模式的形成的影响做了相关文献的回顾和评论,另外还将经济地理纳入到我们的视线中,我们发现分工和专业化理论在解释如生产全球化和垂直专业化引起的中间产品贸易等新现象时,比规模经济概念更具有解释力,传统的贸易理论和新贸易理论对现实的分工和贸易模式现象的解释能力比较弱,基于规模经济的经济地理理论的最新发展说明了这一点.     

我国高等教育投资边际报酬的规律:基于31个省区数据的实证分析

知识经济时代,许多领域呈现出报酬递增规律超越报酬递减规律的态势。在人力资源强国建设的背景下,我国高等教育投资不断增加。假设高等教育投资呈现报酬递增的规律,建立回归方程,回归分析结果显示我国高等教育工资福利经费的投入具有报酬递增的特征,而商品及服务经费和基本建设经费的投入具有报酬递减的特征。说明今后高等教育投资的重点应该是增加高等教育的软投入,加强教师队伍建设。     

论知识的边际报酬递增

知识是一种区别于资本、土地、劳动力的新生产要素 ,知识经济是知识这种生产要素相对其它生产要素而起支配性作用的经济形式。知识这种生产要素最主要的特征是它具有边际报酬递增的性质。知识的这种报酬递增的性质源于创新引起的经济发展不均衡 ,投入生产的知识所具有的非完整性 ,以及知识产品引致的新需求。     

研发投入、人力资本与企业绩效增长

文章利用2001-2007年的国家统计局工业企业数据库,从微观层面考察研发投入对企业绩效增长的影响.研究发现,企业研发投入可以显著提高企业绩效增长率,研发投入比重增长1％,可以导致企业产值增长大约3％,企业利润增长大约13％,显示出比较高的规模报酬递增效应.通过考察研发投入、人力资本与企业绩效之间的相互关系,发现当企业人力资本投入量增加时,研发投入对企业绩效增长具有更高的效应,说明企业研发投入可能通过人力资本的作用而对企业绩效产生影响,研发投入具有外溢效应.研究表明,我国企业应该继续加大研发投入力度,同时进一步提升人力资本的数量和质量,使得研发投入的效应更加显著.     

人力资本定价与企业家报酬

人力资本依照不同的内容被分别配置于市场领域与非市场领域。企业家才能是市场领域里具有代表性的人力资本 ,它的形成是由于学习与训练等人力投资的结果 ,为这种人力资本支付合理的价格是促使企业家足额支付其人力资本和进行新的人力投资最基本的激励。企业家人力资本的价格取决于供求与竞争 ,而价格形式中则体现着合同机制 ,不能在交易前准确决定。因价格高低决定着人力投资收益状况 ,那么在充分竞争市场上 ,企业家报酬就遵循“投资成本 +合理收益”这一基本原则     

异质资本与企业家的四大性质

企业家是动态经济中异质资本的所有者。异质资本的本质决定了企业家具有四个方面的性质：边际报酬递增的生产力形态、不断成长的历史类型、不断高度化的经济手段和准地租性质的报酬分配。其中第一条性质就明确界定了企业家存在经济价值     

论高校教师人力资本报酬激励主观绩效评价机制

高校人力资本激励制度的扭曲是教师工作积极性不高甚至大量人才流失的重要原因。高校管理层与教师之间是一种多任务代理关系。在目前的报酬制度中,教师所承担的教学和科研任务具有互替性,且为提高教学质量所付出的努力具有不可观测性。这使得高校教师一方面在教学中普遍存在“搭便车”心理;另一方面则更热中于追求科研成果。因此,高校教师报酬制度的创新应考虑在绩效评价制度中引入主观绩效评价机制。主要是通过对教师教学质量的评估,加大对教学质量任务的激励。     

人力资本、产权与人力资本密集型企业研究

人力资本及人力资本密集型企业在理论和现实中均有重要意义,人力资本具有资本的一般属性,也有其在人力资本密集型企业中的特殊性质,更重要的是人力资本的非产权特性,这是人力资本区别物质资本的本质特性.此方面的研究目前存在误区.由于人力资本密集型企业与物质资本密集型企业在特性上有着本质区别,因此传统理论在人力资本密集型企业的相关问题上缺乏解释力,迫切需要对微观经济中人力资本密集型企业展开详细探讨.     

人力资本与企业家持股研究

人力资源转化为人力资本是生产力和经济制度发展到一定阶段的产物,其间经历了一个相当 长的历史发展过程,转化的关键是利润的取得。现代企业里的人力资本包括两类,即一般人力资本和特 殊人力资本,二者有着显著的区别：一般人力资本的知识含量和投资均少于特殊人力资本,且二者在企 业中的地位、作用及贡献不同。正因为这些区别的存在,对二者的持股不能同等对待。我们应在借鉴西方 国家实行企业家持股制度经验的基础上,逐步建立起我国完善的企业家持股制度。而这一制度的建立, 是对古典企业所有权与经营权合一状况在更高基础上的恢复。     

谈人力资本产权制度下的人力资本效率

通过人力资本产权制度对人力资本效率的影响,来解决人力资本效率问题,在分析人力资本产权制度对人力资本效率影响的基础上,提出了提高人力资本效率的对策。     

国有企业经营者报酬的政府规制研究

国有企业经营者作为一个特殊的企业家群体,其收入在中国一直是一个颇具争议的话题。文章从政府规制的需求供给理论分析入手,分析了当前中国国有企业经营者报酬政府规制的必要性与必然性需求,并回顾了我国国有企业经营者报酬规制改革历程,在此基础上指出政府对其规制的着眼点。     

关于高等学校建立内在报酬机制的探讨

受传统观念和计划经济体制下人事管理思维惯性的影响，高等学校在人力资源管理上缺乏创新，吸引人才、留住人才的方法不多，只注重硬性的外在报酬，而严重忽视能够对广大教职工起到充分激励作用的内在报酬的研究，从而出现了学校拿出很多钱实施校内分配制度改革，而效果并不十分理想的现象。应该对此进行深入研究，建立强化内在报酬的机制，这对高等学校的人力资源开发大有裨益。。     

证券投资基金与公司高管报酬的关系研究

以2005-2008年A股上市公司的混合横截面数据作为样本,采用OLS和WLS方法考察了证券投资基金持股比例与上市公司高管报酬之间的关系,检验了证券投资基金的监督角色假设.实证研究发现:基金持股比例与上市公司高管报酬之间呈显著的倒U型关系,并显著增强高管报酬对绩效的敏感性;基金平均持股比例与高管报酬负相关,并增强了报酬--绩效的敏感性,但两项统计结果并不显著.总体而言,基金对高管报酬起到了一定的监督作用.     

人力资本与我国农村经济发展研究

加快新时期农村经济发展的根本条件是加大农村人力资本投资。当前农村人力资本投资存在着严重的体制性因素,必须转变观念,建立适应农村现代化需要的教育体制,构建农村人力资本的积累机制,构建适宜于农村条件的医疗保障体制,建立与发展农村人才市场,促进农村人才的合理流动。