战略转型中HRM的演化逻辑:基于丰田实践的研究

随着社会高速发展与经济全球化进程加快,企业参与全球竞争的能力越来越依赖于其人力资源管理(HRM)实践,并引起了众多研究者和管理者的关注。与企业战略匹配的人力资源管理实践,可以使企业获得竞争对手难以模仿的竞争优势。丰田是成功实践HRM的典范,其不同阶段的战略、核心理念和人力资源管理实践之间的发展变化具有辩证的互动关系。这对中国企业特别是制造业企业,在当前新一轮国际竞争形势下如何通过科学地开展人力资源管理实践来实现可持续发展,将提供具有较强实际价值的启示。     

现代企业人力资源管理与人事制度改革

现代企业的人力资源开发具有重要战略意义。目前,我国的人力资源管理与社会主义市场经济需要还不相适应,需要树立“以人为本”和“人力资源是第一资源”的概念。提高企业人力资源管理水平必须进行企业的人事制度改革。     

让人力资本变人才资源

人才是企业最宝贵、最具有竞争力的资源,人力资源的管理和开发水平直接决定了企业的核心竞争力。现代企业管理告诉人们:惟有树立以人为本,科学发展的理念,重视人才资源的开发,着力提高人力资源质量,方能促进企业又好又快地发展。     

让人力资本变人才资源

人才是企业最宝贵、最具有竞争力的资源,人力资源的管理和开发水平直接决定了企业的核心竞争力。现代企业管理告诉人们：惟有树立以人为本,科学发展的理念,重视人才资源的开发,着力提高人力资源质量,方能促进企业又好又快地发展。     

城市社会治安管理的基点放在哪

我们国家的社会治安采取专业部门与社会单位结合管理的办法。城市的每个机关团体、每个企事业单位、每个居委会都承担着管理社会治安的责任,都要“看好自己的门,管好自己的人”,尤其是机关团体、企事业单位集合了城市人口的绝大多数,成了社会治安的基点。在城市绝大多数社会单位都基本上是“大而全”、“小而全”的小社会的情况下,采取这种办法当然是行之有效的。但如果用市场经济的观点来分析和考察,我们就会发现这种模式隐伏着严重的弊端。市场经济社会的政府机关、企业单位分别只担负着社会管理的职能、生产经营的职能、推进事业发展的职能,而不承担社会治安管理等社会职能;它们对职员(工)只负责发放工薪和津贴,而不提供免费或低费的吃、穿、住、洗、医、乐、学等一系列生活服     

现代经济条件下企业人力资源开发新理念

21世纪企业面临全新的生存与发展挑战 ,在经济全球化、技术变革和创新加剧、顾客需求差异化的新环境下 ,企业要拥有竞争优势 ,就必须加强人力资源的管理与开发。     

论电信企业“四位一体”人力资源管理体系之构建

人力资源是现代企业资源中最重要的资源,也是当前决定我国电信企业发展的重要因素。目前,我国电信企业还存在人力资源配置机制僵化、绩效评价体系缺乏、薪酬分配不合理、人力资源开发手段落后等缺陷。基于此,通过构建引导员工成长的职业发展体系、承接企业战略进行员工配备的岗位体系、满足员工价值实现的薪酬体系和衡量员工价值贡献的业绩管理体系这样四位一体的人力资源管理体系,不断进行制度创新,才能更好地适应现代管理的需要。     

第六讲 企事业单位综合治理的内容和方法

前面已经提到,行政机制是社会治安综合治理的机制之一。在行政机制中,企事业单位的治安工作是其主要内容。企业,尤其是大中型企业是我国国民经济的支柱,事业单位是国家社会事务承担者。企事业单位不仅是社会财富的拥有者和生产者,而且承担着对数亿工人职工和干部的管理工作;在刑事犯罪中占极大比例的盗公现象多发生在企事业单位。因此,综合治理中行政机制在企事业单位的落实和发挥作用对于搞好全社会治安工作意义重大。企事业单位在社会治安综合治理的工程中扮演着极重要的角色。这是因为,一方面,企事业单位是我国社会主义建设的主要力量。在企事业单位里,集中了我们国家大量的物质财富和专门人才,有许多要害部门,如国防尖端部门、重要科研部门、电信通讯枢纽、重要动力部门等等;企事业单位又是国内外经济与文化交往的主要渠道之一。一旦企事业单位出现问题,会给国计民生和国家声誉带来很大影响,有时甚至产生灾难性后果,如北京火车站爆炸、“五·二五”飞机劫持、“渤海”二号翻沉、王氏兄弟发难、“三·二四”列车颠覆……另一方面,“社会治安,内     

运用和谐管理理论激活我国的人力资源管理

我国各种类型组织的人力资源管理所采用模式的内在特征,主要是“信得过人”和“学历———经历”模式,人力资源管理的方式是程序式管理,这样的模式和方式难以做到人力资源的有效开发。为此,我们运用和谐管理理论的思想来研究人力资源管理,并提出了管理力、品质行为、环境权变与非程序式人力资源管理的和谐激活模式。这4个整合的人力资源管理和谐激活模式,对改进和激活我国的人力资源管理具有理论创新意义和实际运用价值。     

中国企业改革与发展的人力资源基础

我国人才市场的需求远远大于供给,一般劳动力则供过于求,使两者之间的收入差距日益扩大.中国高级人才的市场价格即将与国际水平接近.另一方面,由于经济的发展和环境的改善增强了人力资本中的资源配置能力,提高了人力资本的价值,不发达地区的优秀人才向发达地区流动,国有企业向民营、外资、合资企业流动,国内向国外流动就成为一种必然趋势.劳动力的这种供求与流动十分不利于我国企业的改革与发展.为此,应该正确认识我国人力资源现状,在人力资源的开发与配置上下功夫,加强对企业员工的培训和再教育,提高员工素质和人力资本的利用效率,加快我国教育制度改革,为我国企业快速发展奠定人力资源基础.     

中国企业的人力资源管理现状分析

当前,企业之间的竞争更多的表现在人才之间的竞争。特别是21世纪是“以人为本”管理的时代,人力资源管理在企业管理中的作用更为突出。本文通过对中国企业人力资源管理现状进行分析,指出我国企业特别是国有企业人力资源管理还不完善,仍存在很多问题。多渠道、多形式开发与培养企业人力资源,建立“以人为本”的人才管理制度,是企业发展的关键。     

知识经济条件下我国企业人力资源开发科学体系的构建

在知识经济条件下 ,企业人力资源开发不仅受到前所未有的重视 ,而且对传统的人力资源开发模式提出了挑战。因而 ,必须把握知识经济的特点 ,探索企业人力资源开发的科学途径 :以对人本管理的深层理解与拓展为根基 ,以开发创新能力为主弦律 ,以人文素质培养为重要途径 ,以可持续发展战略观为持久动力 ,从而建构知识经济条件下企业人力资源开发的科学体系。     

基于管理心理学视角的企业人力资源管理研究

管理心理学在企业人力资源管理中的应用,对提高人力资源管理水平、构建企业文化具有重要的意义。本文简要介绍了管理心理学与人力资源管理,分析了管理心理学对人力资源管理的作用以及管理心理学视角下的企业人力资源管理现状,并研究了管理心理学视角下的企业人力资源管理策略。     

论垦区人力资源的开发与管理

人力资源的开发和利用是现代企业管理的重要组成部分 ,是决定企业效益的关键。近年来 ,黑龙江垦区为增加经济效益 ,在改革过程中不断进行制度创新 ,取得了很大的成绩。但笔者认为 ,决定经济效益更重要的因素则是人的能力。进行人力资源的开发与利用 ,提高各类人员的素质 ,可以更有效地提高企业经济管理水平 ,推动经济发展 ,增强竞争力。　　一、垦区人力资源管理的现状1 人才整体素质不高。第一 ,作为企业的首脑———场 (厂 )长 ,大多是带有浓厚乡土色彩的农民企业家 ,他们虽有勤俭吃苦的奉献精神 ,但在知识结构、现代经营管理水平、人际…     

论老龄人力资源深度开发

老龄人力资源具有实践经验和人生阅历丰富以及心理成熟、开发成本低等优势,只要我们走出对老龄人力资源开发的认识、教育和管理误区,创造"老有所为"的社会环境,建立老龄人力资源开发的激励机制并实施深度开发,就能有效解决人口老龄化带来的诸如劳动力供给不足、社会养老负担沉重等一系列问题,推动经济社会可持续发展。     

性别组成对管理教练行为认知的影响

管理教练被认为是人力资源开发的一项重要技术,对于提升员工的工作绩效具有重要作用.目前对如何提高管理教练的有效性研究受到了越来越多的关注,其中教练者与被教练者的性别组成对管理教练行为认知的影响研究是一个重要领域.通过对38个组织中的332名企业管理者的问卷调查,对数据进行了方差分析,结果发现教练者与被教练者不同的性别组成会使被教练者对管理教练的自我意识启发、心理支持和角色规范行为产生显著的不同程度的认知,而对于职业发展行为的认知程度没有显著差异;整体而言,同质教练关系中的被教练者认知到的管理教练行为要好于异质教练关系中的被教练者.研究结论对于组织在实践中选取适宜的教练者与被教练者配对以增强管理教练行为的有效性具有较强的应用价值.     

加入WTO后我国企业人力资源管理的思考

加入WTO后,我国企业人力资源开发面临着新的环境与条件,同时也面临着新的机遇与现实挑战。由于过去我国企业人力资源的发展在规模与质量方面存在着较大问题,入世后,必须采取切实有效的措施,以促进我国企业人力资源管理的发展。     

知识管理:一种新的管理模式

知识管理就是对知识资源进行有效管理的过程。知识管理的目标是使企业实现显性知识与隐性知识的共享,促进知识创新并最大限度地开发企业员工的智力资源。在实施知识管理中必须加强人力资源开发与管理,创建学习型组织,构建企业创新文化,变革组织结构。     

增强高校核心竞争力 --高校战略人力资源管理初探

高等学校已经进入真正的资源竞争时代。学生是学校的生存之本,而吸引优秀生源需要具有强劲的核心竞争力。在高校战略人力资源管理中,决定科研程度和教学水平的师资就是高校的核心竞争力。那么增强高校核心竞争力就要转变人力资源观念,重新定位人力资源管理部门的职能;转变人力资源价值定位,坚持实现以“顾客”为导向的理念;转变人力资源评价体系,建立合理的教职员工绩效评估机制;转变人力资源战略规划,有机结合学校发展与教师个人发展。     

知识密集型企业人力资源群体价值计量研究

对于人力资源价值计量理论而言,目前主要有以下两种流派:一是按照人力资源的内在价值计量;二是按照人力资源的未来价值计量。该理论衍生出的人力资源群体价值计量模型主要有"非购入商誉法"和"经济价值法"。"非购入商誉法"和"经济价值法"在对智力密集型企业的人力资源群体价值进行计量时有很大的局限性。人力资源具有实物期权特性,运用实物期权的方法能够更好地满足知识密集型企业人力资源群体价值的计量要求。