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在一个组织当中,高层不一定是最聪明的人,但是他们可能擅长协调和激发其他人的才能。他们明白,自己的职责是把这些才能和其他资源汇集在一起运用,以获取公司的利益。事实上,能够在新世纪生存和发展的公司,将是这样的公司:它们从基层员工身上寻求创新,并且能够不论员工的等级,对他们给予认可和奖励。即使每个人都能被奖励,也不是每人都会得到同样的报酬。那些对公司而言被认为具有更多价值的工作会得到更多的报酬,对这一事实你要看开一点。人们会理解对于公司的成功。收发室的工作人员和资深销售人员的职位不是同样重要的,但当你把邮件分拣人… 相似文献
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对待争功的同事 同事是个好大喜功的人,工作效率一般,魄力也不突出,总之是一点也不出色。但他最擅长的,是在上司和老板跟前,把你的努力一笔抹掉,把所有功劳都抢到自己头上。 一开始,你还不大在意,渐渐连其他同事也看不过眼,谣言开始漫天飞,令你再难以忍受一切。这时候如果你公开 相似文献
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美国著名成功学家温特·菲力说:“失败,是走向更高地位的开始。”许多人所以获得最后的胜利,只是受恩于他们的屡败屡战。没有遇到过大失败的人,有时反而不知道什么是大胜利。通常来说,失败会给勇敢者以果断和决心。的确,逆境可以激励人心,帮助你战胜生活之路上的“恐怖地带”。 一个人,如果在失败之后,不去挖掘自己潜在的力量,不去重新奋战,那么等待他的还会是失败。只有在失败后发现自己真正能量的人,才能获得最后的成功。 相似文献
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任何一个好的老板至少把20%的时间放在招聘上,我从来没有少过20%。要尽量找一些非常优秀的,最好是在某些方面比你优秀的人;每雇一个新人,就试着把团队的平均水平提高,而不是下降;要让你的中、高层管理者不再有任何机会隐藏他们团队的人才,公司最优秀的人才是属于公司的。 相似文献
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每个人都面临严酷的职场竞争力大考验,作为一个职场新人你该怎么做?一个人没有专长很难成功,但除了专业技能之外,成功还需要很多配合条件,这些条件就是你的竞争力。我认为,以踏入社会的新人来说,应该在25岁前积极强化下列九种竞争力。 相似文献
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成功的公司离不开成功的人事经理。然而,人事经理怎样经理自己?人事经理怎样给自己的职业定位某公司杜先生问:我从事人事工作已经5年了,曾经为公司制定过各岗位员工的职业发展计划,但是我却对自己的职业发展没有信心。人事工作在很多人眼里只是一种“打杂”性的服务工作,事实也是如此。就个人而言,我非常希望将这个工作做得专业一些,但是企业领导并不见得会支持你这么做。他们首先要考虑经费问题,其次要考虑入手问题,最关键的是,他们会觉得公司当前的人事管理状况已经很不错了,没有必要再去花费精力做一些新的东西。我搞不清楚我的职业发展… 相似文献
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信念是经过反复实践和思考所形成的可以确信的某种认识,它是一个人或一个团队实施某种行为走向成功的动力。这在现实生活中随处可见。某大学生毕业实习时,选择做图书推销员。这时正是12月,是一年中推销最困难的日子。每个单位忙于做年终财务汇总,无暇顾及这个推销员。一周过去,无人问津。后来,他走进一家私营公司,老板打量这个年轻推销员怪可怜的,亲自倒杯水给他喝,指着他那一摞书,说:“坦白地说,我不需要这些书。你可能今天还没有销出一本书。但你要相信,这类书只要存在,一定有它存在的理由,肯定有人、有单位需要它的,只是你没有找对地方,… 相似文献
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随着知识快速更新和组织结构日益扁平化,每个组织都或多或少地存在一些晋升停滞的员工,即“升不上去的员工”。这部分员工,要么工作绩效达不到预期的标准或者没有实现承诺,要么对工作不再投入,只挑顺手的工作做,而且做事固步自封。面对这些状况,想办法维持或激发起他们的兴趣与斗志,乃至提升他们的技能,都是身为主管的你不可推卸的职责。 相似文献
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世界著名企业,日本的松下公司对某一岗位的人员选择,或选择某一产品开发人员。一般不用“顶尖”人才,而是取中等的,可以打“70分”的人才。他们认为,“顶尖”人才中,有些人自负感很强,他们往往容易抱怨环境影响自己的发挥,抱怨职务、待遇与自己的才能不相称。而聘用能力仅及他们70%的人才,他们往往没有一流人才的傲气,有一股子偏要与“一流”人才较较劲,比一比谁干得好的劲头。他们重视公司给予的职位,珍惜有可能脱颖而出的机遇,渴盼干出实绩显现自己的聪明才智,得到上司和同仁的认可和赏识。 相似文献