论行政组织中非正式组织的影响及其管理

非正式组织客观地存在于每一个组织群体之中,行政组织是各类社会组织中一种极为重要的、最有代表性的组织形态,社会组织的一般性质集中在其身上体现。非正式组织也与行政组织相伴而存。它既可以协助正式组织满足成员需要,加强管理,推进工作,同时,又能发动群众抵制组织目标,破坏团结,导致变革。正确认识和妥善处理行政组织中的非正式组织问题显得至关重要。笔者从这一社会现实出发对非正式组织的涵义、作用进行理论上的阐述和概括,进而提出和探讨了面对非正式组织,行政领导者应采取怎样的管理策略,从人性化的角度提出了六种有价值的策略帮助行政管理者运用有效手段对行政组织中的非正式组织进行引导与规范。在经济社会发展过程中,研究行政主体中的非正式组织对于行政管理者在加强组织建设、发挥团队作用时,具有重大的指导意义。     

争端领导力的内涵意蕴、基本类型与修炼之道

争端领导力是指领导者运用正式权力和非正式权力影响争端当事人的能力,具有个体性、动态性、风险性、可迁移性四个显著特征,最直接的价值体现在提升领导者威信和促进单位内部和谐两个方面。依据解决争端的方式和风格,争端领导力可以分为压倒型、调和型、无为型和预防型四种。领导者修炼争端领导力,要坚持三个原则,灵活应对争端;修炼"三德",提升领导能力;增强问题意识,优化制度流程;塑造和谐文化,创造有利条件。     

打造卓越的领导力

领导力简单地说就是领导者的影响力,它表现为领导者通过对人们行为的影响,保证领导机构和整个组织获得利益,实现多边共赢的目标。领导力的来源一般可以分为两种,即正式的领导力和非正式的领导力。正式的领导力就是组织赋予领导者的岗位权力,非正式的领导力主要是领导者自身的影响力。非正式的领导力是由领导者个人的品质、道德、学识、才能等方面的修养在被领导者心目中形成的形象与地位所决定的,是无法由组织赋予的,却更富于影响力和生命力,更能体现领导者的领导水平、领导技巧和领导艺术,更能赢得被领导者发自内心的信服。因此,要更有效地…     

论企业经营困难时期非正式组织的管理

企业中存在非正式组织,而这种非正式组织对于企业的管理会有一定的负面作用,尤其是企业出现经营困难的时候。因此,对于非正式组织的引导和管理是重要的。因为非正式组织既有它正向的功能,但同样对于正式组织的运行会有负面的影响,本文所体现出的主要是非正式组织对于企业正常经营和生产的冲击,尤其是当企业运营遇到困难时对非正式组织的管理。     

领导者的高效管理策略

管理是实现组织目标的重要手段,领导者管理效率的高低直接影响着组织目标的实现和领导者在组织内部作用的发挥。因此,如何提高管理效率是每一个领导者在进行组织管理活动过程中必须考虑的问题。影响组织管理活动的因素主要有三个方面:上下级关系、成就取向和管理模式,能否处理好这些问题关系着领导者进行组织管理活动效率的高低。     

组织内隐性权力产生的根源及治理策略

正组织通过赋予岗位一定的权力来实现其责任,此谓正式权力。正式权力通过制度与规定来体现,其权力为显性权力。与正式组织的显性权力不同的是,非正式组织以及个人形成的权力没有通过固定的规则来体现,具有隐蔽性,因此称为隐性权力。隐性权力广泛存在于正式组织中,与正式权力一起起作用,并对正式权力的行使具有正负效应,因此,其产生的根源以及治理策略值得研究。一、组织内隐性权力的来源组织内隐性权力的来源是不同的。它往往来自于     

试论非正式组织在社会管理中的作用

非正式组织广泛地分布于正式组织内外,虽无固定形态,但却以其独特的作用对社会管理产生着影响。以其与正式组织的关系和对社会管理的作用为标准,非正式组织可划分为积极依附型、积极独立型、中间依附型、中间独立型、消极依附型、消极独立型几类。当前,政府应在鼓励各类正式组织参与社会管理的同时,切忌忽视对积极型非正式组织的激励、对中间型非正式组织的引导,和对消极型非正式组织的规约,以便整合各种力量更好地服务于社会管理。     

正式组织中的非正式组织——一种社会学的分析视角

非正式组织在正式组织中的存在具有必然性。正式组织自身的局限性、组织成员的多层次需要以及非正式组织自身特点是导致非正式组织产生和存在的原因。非正式组织对正式组织的影响具有两面性 :它既可能淡化正式组织的结构关系 ,影响正式组织目标的实现以及容易滋生不正之风 ,也可能增进组织成员心理和情感满足 ,增强组织信息沟通及其反馈 ,促进正式组织功能的发挥。消除消极影响的主要途径有 :建立新型的正式组织结构关系 ;发挥非正式领袖的积极作用 ;加强法制建设和规章制度管理 ,全面建设“法治”社会 ;改进思想工作方法以及开展经常性、生动活泼的群体业余活动等     

非正式组织影响下的企业和谐劳动关系建设

非正式组织在企业内部的存在是一种客观的真实,它是一种建立在非正式契约基础上的松散的组织,也是一种人际交往关系系统。非正式组织对企业和谐劳动关系建设的影响是双重的,既有积极的方面,也有消极的方面,最明智的选择就是兴利除弊,了解它,接纳它,影响它。     

部属心态与领导权威

领导者是依靠权威实施领导的。这种权威体现在领导过程中,就是领导者能把群众或组织中的其他成员吸引到自己周围,形成强大的凝聚力。它或是以领导者的职位、职务、权力和责任来引导和影响部属完成组织目标,或是以领导者自身的良好品格、魅力、才能和行为来引导和影响部属完成组织目标。前者为正式权威,后者为非正式权威,二者的有机结合即统一为领导权威。任何领导者只有努力树立并善于运用领导权威,并使被领导者接受这种权威,才能有效地控制和指挥部属,从而实现成功的领导。     

发挥非正式组织的作用

<正>对非正式组织进行定期评估以调整管理行为,是优秀管理者必做常做的功课。一个人总是处于这样或那样的群体中。这个固定的群体其实就是一种组织,一种正式的或非正式的组织。一个群体中,伴随着正式组织的存在,往往同时会有各种各样非正式组织的存在。“非正式组织”也称为组织中的小团体,是个人、社会关系的网络,并非由正式组织建立和要求,而是在人际交往中自发而生。     

领导者在组织内构建和谐信任机制的路径

正民无信不立,国无信不强。建立和谐的信任关系既是组织内形成无可复制的核心竞争力的重要支撑,也是降低管理运行成本、提高管理绩效的需要,更是领导者的重要管理素养和领导力的体现。领导者在组织内构建和谐信任机制的方略主要包括宏观、微观两个层面,不同层面涉及不同的方式方法和构建艺术。宏观层面着眼于组织整体的信任关系构建,重点是建设制度信任和系统信任;微观层面则着眼于领导者和下属个体方面信任关系的构建,重点是通过自身建设和良性互动,建     

基于正式结构与非正式网络的企业内部知识共享优化方法

从社会网络视角提出一种基于正式结构与非正式网络的企业内部知识共享优化方法;从解构企业内部社会网络的角度出发,对承载企业内部知识共享的正式结构、非正式网络及其4个子结构(被忽视的正式结构、被利用的正式结构、被利用的非正式网络和潜在的非正式网络)进行分析;依据网络特征识别关键的知识代理人和任务导向的知识共享缺口,在此基础上对企业内部知识共享进行优化。     

非正式沟通一种有效的沟通方式

<正> 我们都知道,在一个正式组织内,成员所进行的沟通,可因其途径的不同分为正式沟通与非正式沟通两种系统。正式沟通是通过组织正式结构或层次系统运行,非正式沟通则是通过正式系统以外的途径来进行的。通常人们一提到非正式沟通,总是会将其与小道消息、谣言等联系起来。因而对通过这一渠道散布的     

单位新进员工管理的包容性领导模式探析

<正>单位新进员工在观念、行动上与主流群体之间的融合度尚处于低水平,要适应工作环境和单位人际关系,离不开领导者的有效引导。包容性领导模式探究组织成员管理规范性与灵活性的统一,对新进员工的培养具有很强的借鉴作用。一、包容性领导的内涵包容性的价值体现在它关注每一个地区和每一个社会成员的生存与发展权利,在强调整体利益最大化的同时兼顾个人合理关切。这一理念与现代组织管理理     

组织公民行为对非正式组织行为的引导

非正式组织广泛存在于社会群体和社会组织中,非正式组织行为对正式组织发挥着正面或负面的影响。本文通过对组织公民行为与非正式组织行为二者的比较,来分析如何有效引导非正式组织行为,使非正式组织在正式组织中发挥积极的作用。     

知识团队的共享领导内涵——基于领导者权力来源视角

由于管理过程视角和社会网络视角对共享领导的研究在内涵和测量上还存在较大争议,本文通过比较分析不同领导风格的领导者权力来源,从团队正式领导者和非正式领导者两个层面探究知识团队共享领导的内涵。     

任期经济责任审计的实践与体会

任期经济责任审计是从审计监督的角度,对单位主要领导人员在任期内履行经济责任情况进行全面检查、确认和评价的一种审计制度。它对评价领导者的工作绩效、规范领导者的职能和促进规范化管理起着重要作用。对其中存在的问题进行改进,积极发展这一审计形式对于完善现代企业制度很有必要。     

家族企业与诚信文化的界定

家族企业是通过一种血缘和地缘关系来维持企业运作的组织,它更多地运用非正式规则来管理企业。在这种组织里,企业的管理在很大程度上靠个人威望来推行。因此,相对正式组织来说,家族式企业是一种较松散的、不稳定的非正式组织。以家族企业为主要组织形式的中国私营经济是在特定的社会伦理、文化传统、国家政策和市场因素的共同作用下形成并发展起来的。从现实的经济形态来看,家族控股企业仍是世界最普遍的企业形态,提升一个家族企业的诚信文化,对于促进社会经济的发展起着举足轻重的作用。     

多元博弈视角下组织团队领导协同分析

当团队内部利益矛盾难以协调时,一部分精英员工就有可能转变为团队非正式领导,产生正式领导、非正式领导对弈的局面。在外部领导的作用下,正式领导与非正式领导或相冲突,或相协同,其结果对团队绩效的影响是不言而喻的。构建博弈模型,对团队领导多元博弈进行分析,可以发现团队内部正式领导与非正式领导相互协作时的收益是显著高于非协作状态的。因此,要实现协同发展就需要保障外部领导协调的积极性,同时对内部领导行为进行规范与制约,也就是要降低外部领导的协调成本,借助物质、情感奖惩机制来促进团队内部良性竞争合作机制的实现,提升团队整体绩效。