企业工作满意度与离职倾向关系研究

大量的研究证实,离职倾向可以预测员工离职行为的因素,而工作满意度和离职倾向之间存在负相关的关系,研究如何提高工作满意度对降低员工离职倾向有重要的意义.本文借鉴Smith.Kendall.Hulin等人所编制的工作说明量表,设计了一份工作满意度调查问卷,以某公司为研究对象,开展了公司工作满意度与离职倾向关系的研究.在调查数据的基础上结合公司较高的人力资源流失现状,提出了相应的对策,试图找出提高工作满意度、减少员工离职倾向的手段和途径.     

知识型员工的工作满意度与离职倾向研究——基于结构方程模型的实证分析

知识型员工日益成为企业核心价值的创造者,研究知识型员工工作满意度的组成维度及其与离职倾向之间的关系,对于解决企业高离职率问题至关重要.基于结构方程模型的实证分析以知识型员工为研究对象,通过实证手段研究知识型员工工作满意度的构成维度,分析知识型员工工作满意度各维度与离职倾向之间的关系,并就提高知识型员工工作满意度、降低离职倾向提出相关建议.     

西部地区文化产业知识型员工工作满意度对离职倾向概率的影响——基于多分逻辑斯蒂克回归分析

通过对我国西部某省文化产业465名知识型员工调查问卷数据的多分逻辑斯蒂克回归分析发现,工作满意度的三个主要影响因素与离职倾向并不是简单负向相关,这一结论不同于关于工作满意度的经典研究。本研究发现:（1）职业发展满意度因素对离职倾向概率大小不具有预测性;（2）对工作本身满意度低的知识型员工的离职意愿并不高于对工作本身满意度高的知识型员工;（3）薪酬满意度高的知识型员工反而比薪酬满意度低的拥有更高的离职倾向概率;（4）加入性别、年龄、学历、职称、月收入水平、岗位、工作年限、曾经工作单位数等协变量以后,除了月收入水平外,其他人口统计特征均不对离职倾向产生显著性影响;收入水平低者不太愿意离职的意愿远远高于月收入水平高者。     

知识型员工离职倾向的心理解构及其影响机理

心理契约主要通过工作满意度和组织承诺的双重中介效应影响离职倾向。组织承诺是工作满意度影响离职倾向的非完全中介变量,工作满意度对离职倾向的解释程度高于组织承诺。变量之间的影响关系,揭示了知识型员工离职倾向的动因及其形成的心理过程。从心理契约构面对离职倾向的影响程度来说,人际型责任影响最大,反映了我国人际关系文化的深刻影响。     

主管承诺对员工表现的影响研究

本研究通过对515名员工和调查数据的多元统计分析,探讨了我国企业员工主管承诺的四因素结构模型对员工工作绩效、工作满意度和离职意向的影响效果,以及主管的个人品德对主管承诺与员工态度行为的调节作用.结果显示:第一,主管承诺对员工工作绩效和工作满意度有显著的正向影响,对离职意向有显著的负向影响;第二,主管品德对主管承诺与工作绩效、工作满意度和离职意向之间的关系均具有调节作用.     

基于Fisher判别函数的酒店员工离职预警研究

基于马氏距离平方,构建了Fisher判别函数,应用Fisher判别函数对酒店员工离职数据进行模拟判别,验证了判别函数在识别员工离职倾向上的有效性;根据被调查的6位员工的满意度数据,对他们的离职倾向进行了预测.     

德行领导与知识员工离职倾向关系:工作价值观的调节效应

本研究采用问卷调查法,通过来自22家企业的846名员工进行问卷调查数据,对模型进行了验证.本研究考察德行领导对知识型员工离职倾向的影响以及工作价值观对两者关系的调节效应.研究结果表明:德行领导对离职倾向具有显著的负向影响,工作价值观对德行领导与离职倾向关系具有显著的调节效应.当舒适与安全型工作价值观处于高位时,德行领导对离职倾向的影响显著减弱;当地位与独立工作价值观处于高位时,德行领导对离职倾向的影响显著加强;能力与成长型工作价值观对德行领导和离职倾向无显著调节作用.     

心理契约对员工离职意向的影响研究

心理契约和离职倾向是近几年来西方组织行为学与人力资源管理领域中研究的热点.文章通过对国内外关于心理契约和离职倾向的相关理论文献分析,以调查问卷设计取得的数据,并以员工心理契约为自变量,以离职倾向作为因变量,研究了心理契约对员工离职意向的研究.研究结果发现,心理契约对离职意向存在负向影响、心理契约对离职意向有显著的预测能力、员工个人属性在心理契约和离职意向上有显著差异.基于此,企业应从心理契约的维度出发,提高员工对企业的心理契约履行程度,以期能够帮助企业降低员工离职倾向,保留人才.     

企业管理者职业高原对工作满意度与离职倾向的影响

职业高原是个体职业发展中的停滞阶段,它对工作满意度、离职倾向等变量的影响一直是研究者关注的焦点。对企业管理者来说,职业高原与工作满意度、离职倾向的关系非常复杂。首先,职业高原会使企业管理者的工作满意度降低、离职倾向增加;其次,职业高原还会通过工作满意度部分中介作用于离职倾向;再次,成就动机对“职业高原→工作满意度”、“工作满意度→离职倾向”、“职业高原→工作满意度→离职倾向”三条路径均具有正向调节作用。     

国有企业员工离职意愿影响因素的实证研究

通过对7家国有企业共计4 17名被试进行问卷调查,探讨了国有企业员工公平感、工作满意度和离职意愿之间的实证关系,研究结果表明:(1)分配公平、公司参与、工作参与对工作满意度有显著的正向影响,申诉机制对工作满意度没有显著的影响;(2 )工作满意度对离职意愿有显著的负向影响;(3)分配公平、公司参与对离职意愿有显著的负向影响,工作参与、申诉机制对离职意愿没有显著的影响;(4)公平感对离职意愿的影响包括两个方面,一方面公平感对离职意愿产生直接的负向影响,另一方面公平感通过工作满意度对离职意愿产生间接的负向影响,并且间接影响大于直接影响。     

员工—主管信任模型构建

信任问题已成为组织行为和管理领域研究的重点.员工-主管信任的内容结构包括认知型信任和情感型信任,影响因素包括主管因素、员工因素和组织环境因素,作用效果包括工作满意度、离职倾向、组织公民行为、工作绩效和主管承诺.员工一主管信任模型的构建,有助于查明我国企业员工对主管信任的结构;有助于认清信任的作用路径和效果;有助于建立和谐的领导与下属关系.     

基于工作嵌入理论的“80后”知识型员工离职倾向影响因素的实证研究

本研究以工作嵌入为理论基础,研究在中国情境下"80后"知识型员工的离职倾向影响因素。本研究采用了问卷调查法、信度效度分析法、描述性统计分析法和方差分析法对"80后"知识型员工的离职倾向开展了数据分析和讨论,并提出应进一步加强企业员工的工作内嵌入、工作外嵌入的相关因素,减小离职倾向产生的可能性。     

组织信任对新员工工作满意度影响的实证研究

组织信任分为制度信任和关系信任,工作满意分为工作适应、制度认可和离职倾向。通过问卷调查,运用独立样本T检验和方差分析探讨个体变量在以上方面是否存在显著差异,运用相关分析和回归分析探讨组织信任两个维度与新员工工作满意三个维度之间的内在关系。研究结论表明:性别、婚姻状况分别在组织关系信任、离职倾向上存在差异;制度信任、关系信任分别与工作适应、制度认可两两相关,制度信任与离职倾向不相关,关系信任与离职倾向存在负相关,组织信任其他维度均对工作满意各维度产生显著影响。     

工作嵌入、工作满意度对工作绩效的影响研究

工作嵌入概念的提出为工作绩效研究提供了新的思路,其不仅能够降低员工的离职倾向,还能使其角色内和角色外的行为表现得到显著增强。本文通过对241名医务人员进行问卷调查,采用层级回归分析处理数据,从工作嵌入的角度探究如何提升企业员工的工作绩效并探讨工作满意度在其中的作用。结果显示:医务人员工作嵌入的工作联结维度与其工作绩效之间存在显著的正向关系,并且工作满意度在其中起到完全中介作用。当医务人员与其所在医院同事关系越密切,人际关系越和谐融洽,员工就会在工作中主动投入更多的时间和精力,所获得的工作满意度就会越高,进而个人的工作绩效有所提升。     

工作-家庭文化、组织承诺与离职意向的关系研究

基于社会交换和角色累积理论,探讨了工作-家庭文化、工作-家庭增益、组织承诺和离职倾向之间的关系,提出了工作-家庭增益作为工作-家庭文化的三维度(上级支持、时间要求、职业顾虑)和组织承诺、离职倾向之间中介关系的理论模型,并通过南京、苏州、上海、北京的674名员工的样本进行了实证检验.研究结果表明,工作-家庭增益在上级支持和组织承诺之间,时间要求和离职意向之间存在着部分中介作用,在职业顾虑和组织承诺之间;职业顾虑与离职意向之间存在着完全中介作用,而对于时间要求与组织承诺之间以及上级支持与离职意向之间的中介作用则没有得到实证支持.     

我国饭店业员工流动主要因素研究

1978年改革开放以来,我国饭店业发展迅猛,进入21世纪,饭店业的发展形势仍十分喜人。然而,员工流动率居高不下已经成为我国饭店业发展的巨大障碍,深深困扰着饭店业的经营者和管理者。本研究根据国外学者研究出的关于员工流动的理论模型,通过一个小范围的调查,发掘出了几个饭店业员工流动的主要因素。其中员工年龄、工作年限、工作满意度以及组织承诺直接影响员工的离职意向,导致员工流动;而员工职位高低通过工作满意度和组织承诺影响离职意向,最终产生员工流动。根据研究结果,作者对饭店经营管理人员以及政府主管部门提出几点建议:首先,要加强对年轻员工的培训和职业规划,留住高学历人才;其次,要适当提高薪酬待遇以及超额工作奖励额度;最后,要注重企业文化建设,使员工有归属感,从而提高他们的组织承诺。     

ZA物业管理公司基层员工工作满意度分析

为了降低员工流失率,增强ZA物业管理公司的团队稳定性,采用问卷调查和访谈等方式,以ZA公司作为研究对象,对其基层员工的工作满意度加以分析,在阐述ZA企业基层员工流失率和平均工龄的基础上,通过调查数据分析了基层员工的工作状况与存在问题,从而在改善工作条件、解除后顾之忧;开展多种经营、提高员工待遇;丰富沟通渠道、体现人文关怀;建设企业文化、提高员工归属感;建全职业规划制度,拓宽员工升迁渠道等方面提出对策.     

新生代员工心理契约与离职倾向关系的实证研究

在就业信息畅通发达的新时代,员工离职已成为一种普遍的社会现象。虽然合理的人才流动是社会竞争的产物,可以促进企业的发展,但过高的员工离职率对社会和企业会产生显性和隐性两方面的损失,特别是80后和90后一批新生代员工的频繁流动和高离职率,已经成为许多企业面临的挑战。实证研究发现:心理契约与离职倾向存在显著的负相关,心理契约中的三个维度——物质激励、发展机会、环境支持,均与离职倾向具有显著的负相关性。企业要赢得员工的忠诚,建立与员工之间长期的相互信任关系从而降低员工离职率,必须重视心理契约在员工管理中的作用,建立合理的薪酬体制,创造和谐的人际环境,注重员工个人发展。     

导游心理资本构建及其对离职倾向的影响研究

从心理资本的角度出发,用实证的方法研究泉州导游心理资本的构成因素,对导游离职倾向的影响及影响程度。研究结果表明:导游心理资本由自我效能感、希望、韧性、乐观和情绪智力五个维度构成;五个维度与离职倾向均呈负相关关系,其中情绪智力、希望和乐观三个维度与离职倾向呈显著负相关关系,自我效能感、韧性与离职倾向的负相关关系不显著;对离职倾向影响程度最大的是乐观,其次是希望。     

上下级关系实践对员工工作绩效影响的跨层分析

文章以理性行为理论为框架,将上下级关系实践拟合到群体层面,并探讨上下级关系实践对员工工作绩效的消极影响。通过对12家企业中48个部门的464套配对调查问卷,构建多层数据模型(HLM),研究发现,上下级关系实践与员工工作满意度负相关、对员工角色内绩效和组织公民行为具有负向影响,工作满意度在上下级关系实践与员工角色内绩效和组织公民行为关系中起中介作用。