企业工作满意度与离职倾向关系研究

大量的研究证实,离职倾向可以预测员工离职行为的因素,而工作满意度和离职倾向之间存在负相关的关系,研究如何提高工作满意度对降低员工离职倾向有重要的意义.本文借鉴Smith.Kendall.Hulin等人所编制的工作说明量表,设计了一份工作满意度调查问卷,以某公司为研究对象,开展了公司工作满意度与离职倾向关系的研究.在调查数据的基础上结合公司较高的人力资源流失现状,提出了相应的对策,试图找出提高工作满意度、减少员工离职倾向的手段和途径.     

企业管理者职业高原对工作满意度与离职倾向的影响

职业高原是个体职业发展中的停滞阶段,它对工作满意度、离职倾向等变量的影响一直是研究者关注的焦点。对企业管理者来说,职业高原与工作满意度、离职倾向的关系非常复杂。首先,职业高原会使企业管理者的工作满意度降低、离职倾向增加;其次,职业高原还会通过工作满意度部分中介作用于离职倾向;再次,成就动机对“职业高原→工作满意度”、“工作满意度→离职倾向”、“职业高原→工作满意度→离职倾向”三条路径均具有正向调节作用。     

西部地区文化产业知识型员工工作满意度对离职倾向概率的影响——基于多分逻辑斯蒂克回归分析

通过对我国西部某省文化产业465名知识型员工调查问卷数据的多分逻辑斯蒂克回归分析发现,工作满意度的三个主要影响因素与离职倾向并不是简单负向相关,这一结论不同于关于工作满意度的经典研究。本研究发现:（1）职业发展满意度因素对离职倾向概率大小不具有预测性;（2）对工作本身满意度低的知识型员工的离职意愿并不高于对工作本身满意度高的知识型员工;（3）薪酬满意度高的知识型员工反而比薪酬满意度低的拥有更高的离职倾向概率;（4）加入性别、年龄、学历、职称、月收入水平、岗位、工作年限、曾经工作单位数等协变量以后,除了月收入水平外,其他人口统计特征均不对离职倾向产生显著性影响;收入水平低者不太愿意离职的意愿远远高于月收入水平高者。     

知识型员工的工作满意度与离职倾向研究——基于结构方程模型的实证分析

知识型员工日益成为企业核心价值的创造者,研究知识型员工工作满意度的组成维度及其与离职倾向之间的关系,对于解决企业高离职率问题至关重要.基于结构方程模型的实证分析以知识型员工为研究对象,通过实证手段研究知识型员工工作满意度的构成维度,分析知识型员工工作满意度各维度与离职倾向之间的关系,并就提高知识型员工工作满意度、降低离职倾向提出相关建议.     

德行领导与知识员工离职倾向关系:工作价值观的调节效应

本研究采用问卷调查法,通过来自22家企业的846名员工进行问卷调查数据,对模型进行了验证.本研究考察德行领导对知识型员工离职倾向的影响以及工作价值观对两者关系的调节效应.研究结果表明:德行领导对离职倾向具有显著的负向影响,工作价值观对德行领导与离职倾向关系具有显著的调节效应.当舒适与安全型工作价值观处于高位时,德行领导对离职倾向的影响显著减弱;当地位与独立工作价值观处于高位时,德行领导对离职倾向的影响显著加强;能力与成长型工作价值观对德行领导和离职倾向无显著调节作用.     

知识型员工离职倾向的心理解构及其影响机理

心理契约主要通过工作满意度和组织承诺的双重中介效应影响离职倾向。组织承诺是工作满意度影响离职倾向的非完全中介变量,工作满意度对离职倾向的解释程度高于组织承诺。变量之间的影响关系,揭示了知识型员工离职倾向的动因及其形成的心理过程。从心理契约构面对离职倾向的影响程度来说,人际型责任影响最大,反映了我国人际关系文化的深刻影响。     

新生代员工心理契约与离职倾向关系的实证研究

在就业信息畅通发达的新时代,员工离职已成为一种普遍的社会现象。虽然合理的人才流动是社会竞争的产物,可以促进企业的发展,但过高的员工离职率对社会和企业会产生显性和隐性两方面的损失,特别是80后和90后一批新生代员工的频繁流动和高离职率,已经成为许多企业面临的挑战。实证研究发现:心理契约与离职倾向存在显著的负相关,心理契约中的三个维度——物质激励、发展机会、环境支持,均与离职倾向具有显著的负相关性。企业要赢得员工的忠诚,建立与员工之间长期的相互信任关系从而降低员工离职率,必须重视心理契约在员工管理中的作用,建立合理的薪酬体制,创造和谐的人际环境,注重员工个人发展。     

导游心理资本构建及其对离职倾向的影响研究

从心理资本的角度出发,用实证的方法研究泉州导游心理资本的构成因素,对导游离职倾向的影响及影响程度。研究结果表明:导游心理资本由自我效能感、希望、韧性、乐观和情绪智力五个维度构成;五个维度与离职倾向均呈负相关关系,其中情绪智力、希望和乐观三个维度与离职倾向呈显著负相关关系,自我效能感、韧性与离职倾向的负相关关系不显著;对离职倾向影响程度最大的是乐观,其次是希望。     

基于工作嵌入理论的“80后”知识型员工离职倾向影响因素的实证研究

本研究以工作嵌入为理论基础,研究在中国情境下"80后"知识型员工的离职倾向影响因素。本研究采用了问卷调查法、信度效度分析法、描述性统计分析法和方差分析法对"80后"知识型员工的离职倾向开展了数据分析和讨论,并提出应进一步加强企业员工的工作内嵌入、工作外嵌入的相关因素,减小离职倾向产生的可能性。     

员工薪酬满意度与工作绩效关系实证研究

薪酬制度是当前组织管理的重要激励工具.其中,有关薪酬满意度的研究一直是薪酬领域的热点.然而目前大多数是关于薪酬满意度的归因理论及影响因素的研究,对于薪酬满意度与工作绩效之间的关系作用研究的较少.因此,文章以样本企业90份调查为例实证研究薪酬满意度与工作绩效之间的关系,进一步证实现有理论,并且引入工作满意度作为其之间的中介变量,证明中间的相关性,建立薪酬-工作满意度-工作绩效模型,也为各企事业单位如何运用好薪酬来提高员工的工作绩效提供参考依据.文章设计出薪酬-工作满意度-工作绩效模型,运用PSQ模型、MSQ模型和工作绩效模型提出理论假设,深入分析各模型各维度之间的关系,通过单因素方差分析、回归分析、相关分析论证提出的假设,并得出合理结论,之后对现有管理做出相应建议和启示.最后,论文提出本研究的不足之处和针对本研究提出今后研究方向,为今后的进一步研究做好充分的准备.     

企业人才资源工作满意度分析

通过对企业人才资源工作特点的分析,发现人才资源是企业的核心资源,在企业中起着举足轻重的作用.然而在现阶段,我国企业人才资源的工作满意度状况不是十分乐观,企业给予人才资源工作满意度方面存在严重问题.只有寻求切实可行的办法才能从根本上提高企业人才资源的工作满意度.     

高校教师离职过程分析

高校教师保持一定比例的离职率是十分必要和有益的,然而,如果离职率过高则意味着高校核心竞争能力的丧失。而以往对该问题的研究只注重个别因素与离职的关系,且离职过程研究模型过于复杂。如果从工作满意度、工作倦怠、寻职行为、离职决策四个要素来考察离职过程,则可以明晰地看到高校教师离职的原因、后果与影响以及影响高校教师离职的各因素之间的交互作用和动态关系。     

工作-家庭文化、组织承诺与离职意向的关系研究

基于社会交换和角色累积理论,探讨了工作-家庭文化、工作-家庭增益、组织承诺和离职倾向之间的关系,提出了工作-家庭增益作为工作-家庭文化的三维度(上级支持、时间要求、职业顾虑)和组织承诺、离职倾向之间中介关系的理论模型,并通过南京、苏州、上海、北京的674名员工的样本进行了实证检验.研究结果表明,工作-家庭增益在上级支持和组织承诺之间,时间要求和离职意向之间存在着部分中介作用,在职业顾虑和组织承诺之间;职业顾虑与离职意向之间存在着完全中介作用,而对于时间要求与组织承诺之间以及上级支持与离职意向之间的中介作用则没有得到实证支持.     

电信行业员工工作满意度探析

本研究旨在以电信行业员工这一极具中国特色的群体作为研究对象,对其工作满意度的影响因素进行本土化的探讨.     

国有企业员工离职意愿影响因素的实证研究

通过对7家国有企业共计4 17名被试进行问卷调查,探讨了国有企业员工公平感、工作满意度和离职意愿之间的实证关系,研究结果表明:(1)分配公平、公司参与、工作参与对工作满意度有显著的正向影响,申诉机制对工作满意度没有显著的影响;(2 )工作满意度对离职意愿有显著的负向影响;(3)分配公平、公司参与对离职意愿有显著的负向影响,工作参与、申诉机制对离职意愿没有显著的影响;(4)公平感对离职意愿的影响包括两个方面,一方面公平感对离职意愿产生直接的负向影响,另一方面公平感通过工作满意度对离职意愿产生间接的负向影响,并且间接影响大于直接影响。     

边际消费倾向与超额货币

运用协整和脉冲响应方法对我国1978—2012年间的货币过剩与居民消费倾向进行实证检验,结果表明在1991年以后货币过剩程度对居民消费倾向产生明显正向作用,因此,在高度关注超额货币发行可能带来的消费刺激同时,应当更加注重相关制度性的建设工作,为启动内需打好基础。     

工作满意度研究综述

从工作满意度的概念、定义、相关理论、构面和测量等方面对国内外的研究进行了归纳评述,并且在最后提出目前国内研究工作满意度中存在的问题。     

新农村建设背景下大学生创业倾向影响因素的实证研究

人才建设是实现社会主义新农村建设目标的强有力支撑,而大学生是建设新农村的潜在的重要人才来源。文章首先分析了当前大学生创业率低的社会背景,其次对国内外学者对大学生创业影响因素的相关研究成果进行论述,并据此确定了因变量指标和15个自变量指标,设计问卷,进行数据收集与整理。第三,根据所收集的一手数据进行单因素方差分析,得到大学生创业倾向的学生性别、性格、所学专业与创业切合度、创业相关知识充裕度、创新能力、领导能力、技术或服务能力等11个显著影响因子,并对这些影响因子进行了排序。最后,根据研究结论提出了若干政策保障措施。     

生态移民工程中的移民满意度实证研究——以宁夏泾灵新村为例

本文以宁夏泾灵新村生态移民点为例,选取经济、生态、社会和公共服务4个一级指标和细分的18个二级指标,对该村移民群众移民后的满意度进行了实证分析。问卷设计采用李克特量表,并运用SPSS20．0软件进行了因子分析,经研究分析得出如下结论：泾灵新村移民群众对本次移民整体上持满意态度,满意度的评价主要由经济、环境和社会服务这几个因子决定,对财政补贴和医疗交通满意度不高。为此,应通过完善财政补贴政策,提高公共服务水平来进一步提升移民的满意度。     

企业人才流失原因分析与对策

本文根据某企业离职员工的统计数据和问卷调查,分析研究了员工离职人才流失的原因,并提出了相应的对策。