民营企业知识型员工心理契约管理研究

我国民营企业内存在着知识型员工流失严重、与雇主之间雇佣关系不良、信任缺失,以及企业文化虚脱等现象和问题。这些现象和问题所反映出的知识型员工的态度和行为,实质上是民营企业知识型员工心理契约缺失的外在表象。针对这些问题,应从招聘、员工培训、职业生涯设计、合理授权和心理契约强化等方面切实构建民营企业知识型员工心理契约;在民营企业内部,应通过建立现代企业文化及和谐劳动关系,为知识型员工心理契约的构建提供保障。     

知识型员工心理契约的动态管理

知识型员工是提升企业竞争力的宝贵资源,如何针对知识型员工的特点构建良好的心理契约,达到企业与知识型员工的双赢已成为当前管理中的重要问题。本文从心理契约的特征模型和失信反应模型出发,探讨了知识型员工职业生涯不同阶段心理契约的特点及如何对其进行动态管理。     

企业知识型员工心理契约违背产生机理与消解

目前,企业核心竞争力已从有形的物质形态转向无形的知识形态,知识型员工在企业中的智力力量,体现出了强大的生命力。心理契约在管理实践中的地位越来越重要,对推进企业雇佣关系修复和推动社会进步都有着重要意义。知识型员工心理契约违背的产生,源于对组织承诺所产生的心理预期。企业只有不断强化目标管理,构建组织与员工的共同愿景;制订组织沟通计划,避免心理契约理解歧义;实施职业生涯管理,形成良性协调心理契约,进而才能够有效管理知识型员工的心理契约。     

知识型员工心理契约违背机理与规避

知识型员工的心理契约违背的产生根源于其特有的心理契约期望源,违背过程主要包括形成心理预期、内部比较、外部比较、违背感知和违背反应五个阶段,并受到企业内外部多种干扰因素的影响。企业只有不断强化目标管理,构建组织与员工的共同愿景;制订组织沟通计划,避免心理契约理解歧义;建立知识型员工心理契约监控机制;实施职业生涯管理,形成良性协调心理契约;规范组织管理制度,培育良性心理契约形成环境,才能够有效管理知识型员工的心理契约,避免心理契约违背现象负面效应的产生。     

心理契约理论与知识型员工管理

“心理契约”本质上是一种感情契约,是高凝聚力和优良氛围形成的无形手段。心理契约是形成知识型员工工作态度和工作行为的决定性因素。对知识型员工的管理,要以职业生涯管理为前提;构建良好的组织文化;建立有效的激励机制等。     

基于心理契约的知识型员工激励对策探讨

在知识经济时代,作为知识载体的知识型员工,他们所拥有的知识对企业的价值和他们对企业的奉献态度将决定一个企业在市场竞争中的命运。对于知识型员工来说,他们能否有效地工作,是否会对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情,以及他们能否从自己工作中得到满足感,在很大程度上取决于组织与员工之间心理契约的实现程度。本文在分析我国知识型员工激励现状及传统激励理论局限的基础上,借助心理契约理论,提出了知识型员工激励的相关对策。     

全程管理心理契约——稳定新员工的关键

除雇佣合同之外,在员工与组织之间还存在着一种心理契约.实践证明,员工的流失大多数发生于刚进入企业1～5年的新员工群体.而新员工的流失危机主要是源于组织管理者对心理契约的忽视和破坏.因此,全程管理心理契约,成为稳定新员工,进而稳定整个员工队伍的关键.     

知识型员工流失风险防范

随着知识经济时代的到来 ,掌握最有价值的知识资本的知识型员工日益成为企业提升竞争力的宝贵资源。在人员流动日益频繁的今天 ,如何降低知识型员工流失给企业带来的损失是企业人力资源管理中的一大难题。通过分析知识型员工的特点和流失原因 ,提出知识型员工流失风险防范。     

知识型员工流失风险管理

随着知识经济时代的到来 ,具有知识资本的知识型员工日益成为企业提升竞争力的宝贵资源。在人员流动日益频繁的今天 ,如何降低知识型员工流失给企业带来的损失是企业人力资源管理中的一大难题。本文从分析知识型员工的特点、流失原因以及给企业带来的风险入手 ,从风险的防范与控制两方面提出了有效管理知识型员工流失风险的具体措施     

新生代员工心理契约与离职倾向关系的实证研究

在就业信息畅通发达的新时代,员工离职已成为一种普遍的社会现象。虽然合理的人才流动是社会竞争的产物,可以促进企业的发展,但过高的员工离职率对社会和企业会产生显性和隐性两方面的损失,特别是80后和90后一批新生代员工的频繁流动和高离职率,已经成为许多企业面临的挑战。实证研究发现:心理契约与离职倾向存在显著的负相关,心理契约中的三个维度——物质激励、发展机会、环境支持,均与离职倾向具有显著的负相关性。企业要赢得员工的忠诚,建立与员工之间长期的相互信任关系从而降低员工离职率,必须重视心理契约在员工管理中的作用,建立合理的薪酬体制,创造和谐的人际环境,注重员工个人发展。     

知识型员工离职倾向的心理解构及其影响机理

心理契约主要通过工作满意度和组织承诺的双重中介效应影响离职倾向。组织承诺是工作满意度影响离职倾向的非完全中介变量,工作满意度对离职倾向的解释程度高于组织承诺。变量之间的影响关系,揭示了知识型员工离职倾向的动因及其形成的心理过程。从心理契约构面对离职倾向的影响程度来说,人际型责任影响最大,反映了我国人际关系文化的深刻影响。     

知识工作者的能力整合与企业效率

在21世纪,企业的附加价值将主要是由知识工作者而不是体力劳动者所创造,企业所面临的商业环境也具有更高的不可预测性和迅速变化性,如何提高知识工作者与企业的效率已成为一个亟待研究的重要课题。亚当·斯密的劳动分工理论和泰勒的科学管理实践有效地提高了体力劳动者的效率,但是由于体力劳动者和知识工作者在商业环境与能力基础等方面存在着显著的差异,在知识经济时代,只有基于知识的专业分工和能力整合才能全面提高企业效率。基于系统思维的人力资源能力成熟度模型以人力资源管理系统的系统构成、运行流程以及能力之间在不同程度上的和谐性为着眼点,将成熟度等级、流程域、目标和管理实践有机地融合为一体,为知识工作者的能力整合和企业效率的提高提供了指南。     

论＂80后＂农民工的文化需求与公共图书馆的作为

根据调查结果总结出“80后”农民工的文化和生活现状,找出公共图书馆为农民工服务的种种制约因素,提出了公共图书馆应该利用优质的服务、现有的丰富的文献资源以及开展有针对性的公益活动来吸引农民工读者,为构建和谐社会贡献力量。     

韩寒小说中的主要修辞格研究

“80后”文学现象被现今社会的各界人士所关注,其主要代表人物——韩寒更是如此。韩寒的语言表达风格迥异,在众多的“80后”作家中独树一帜。通过对韩寒小说文本的详细解读,从具体的语言实例入手,对其作品中所体现的主要修辞格进行全面解析,从而使读者能更好地解读其作品语言风格中所体现出来的突出特点与鲜明特色。     

转型期中国工农利益保障的制度选择

社会转型时期资源占有极度匮乏的工农阶层利益受损,地位下降。现有工农利益保障制度的缺失使工农阶层利益被剥夺的情形加剧。本文认为现阶段有效保护工农弱势阶层的利益,主要应该作好两方面的基本制度建设:一方面建立城乡统筹的社会保障制度体系,保障工农阶层的基本生活权利,避免工农阶层状况继续恶化;另一方面用制度规范利益表达,实现工农阶层的合理利益诉求,整合各阶层利益关系,并最终实现社会各阶层利益均衡状态下的制度均衡。     

新生代农民工社会保险参保意愿及其影响因素

利用广东省东莞市新生代农民工调查数据的研究表明,经济融入因素中,每天工作时间、职务层次和个人月收入对新生代农民工的参保意愿具有显著影响;社会生活融入因素中,与邻居的相熟度和参与社区活动的频率对新生代农民工的参保意愿具有显著影响;文化心理融入因素中,愿意参与本地社会事务、愿意和本地人交朋友对新生代农民工的参保意愿具有显著影响。此外,年龄、户口和受教育程度也都对新生代农民工的参保意愿具有显著影响。     

论农民工权益的缺损与法律保障

农民工是新型的工人阶级,在城乡二元格局的转型与市场经济的互动中,基于社会的歧视和法律保障的缺失,农民工权益屡屡被侵害,困扰着社会的和谐发展。探究农民工权益法律保障缺失的深层原因,以期构建农民工权益保护的法律路径,是我们社会对其人权保障的最大福祉。     

论煤矿工人生态意识提升之社会工作者介入

煤矿工人生态意识薄弱,需要社会工作者运用个案社会工作、小组社会工作、社区社会工作以及综合社会工作模式介入以提升其生态意识。但是,在这个过程中,存在着专业社会工作者严重匮乏、矿工对社会工作者缺乏了解以及煤矿工人的高流动性导致社会工作介入的非持续性等困境,这就需要我们不断努力,以推动社会工作的职业化进程。     

河北省农村剩余劳动力转移实证分析

本文对河北省农村剩余劳动力转移进行了实证分析。首先,对河北省农村剩余劳动力的数量进行了测算;其次,对河北省农村剩余劳动力的转移特征进行了计量阐释,并利用统计分析软件SAS对河北省境内11个地区的农村劳动力转移状况进行了聚类解析;最后,提出了河北省农村剩余劳动力转移的几点建议。     

城市化进程中农民工城市归属感问题探微

增强农民工的城市归属感,是促使其融入城市社会的关键。农民工在城市归属问题上呈现出地域归属感、群体归属感、身份归属感等方面的不和谐。究其原因,既与我国体制性障碍、不合理制度、城市社会对农民工认同程度低、进城成本高等因素相关,也与农民工自身素质不高有很强的关联度。要实现农民工城市归属感的和谐健康发展,应以强化农民工对城市居民的群体归属感为切入点,同时辅以消融城乡二元分割等必要配套措施,为农民工归属城市社会构建和谐体制,营造良好社会环境,创造必要的物质生活和人力资本条件,使农民工更好地走进城市、融入城市。