知识型新员工离职的原因和机制研究

员工离职一直是人力资源领域的研究热点,先后出现了许多研究模型对其进行了解释和预测.本文从新员工组织社会化的视角,揭示知识型新员工的离职意愿形成的原因和机制,以深化人们对员工离职问题的认识.影响离职的因素主要包括个人因素、组织因素、个人-组织契合程度和组织社会化策略.     

西部地区文化产业知识型员工工作满意度对离职倾向概率的影响——基于多分逻辑斯蒂克回归分析

通过对我国西部某省文化产业465名知识型员工调查问卷数据的多分逻辑斯蒂克回归分析发现,工作满意度的三个主要影响因素与离职倾向并不是简单负向相关,这一结论不同于关于工作满意度的经典研究。本研究发现:（1）职业发展满意度因素对离职倾向概率大小不具有预测性;（2）对工作本身满意度低的知识型员工的离职意愿并不高于对工作本身满意度高的知识型员工;（3）薪酬满意度高的知识型员工反而比薪酬满意度低的拥有更高的离职倾向概率;（4）加入性别、年龄、学历、职称、月收入水平、岗位、工作年限、曾经工作单位数等协变量以后,除了月收入水平外,其他人口统计特征均不对离职倾向产生显著性影响;收入水平低者不太愿意离职的意愿远远高于月收入水平高者。     

相对收入对中西部地区农村劳动力迁移和再迁移意愿的影响——来自河南陕西两省农户调查的经验证据

基于2016—2018年在河南省和陕西省收集的返乡农村劳动力整村全户调查数据,运用Logit模型实证检验了相对收入对农村劳动力迁移和再迁移意愿的影响。研究发现：相对收入对农村劳动力迁移和再迁移意愿的影响方向不同。在控制个人特征变量、家庭特征变量等因素的条件下,相对收入对农村劳动力迁移有显著的负向影响,而对再迁移意愿则有显著的正向影响。因此,必要的政策改进在于：持之以恒提高农村居民收入,缩小农村内部的收入差距;落实收入分配制度改革,加大面向农村农民的收入再分配政策力度;健全农村低收入人口常态化帮扶机制,关注农村特殊困难群体。     

组织激励与知识共享:员工心理需求的匹配效应

知识是现代企业核心竞争优势的重要来源.知识是属于个体的,组织对知识管理的重点是促进知识共享.管理实践表明,拥有知识的员工很少有自发的知识共享的意愿,因此,很多组织都面临着知识共享的困境.本文从员工本身的心理需求出发,以知识型员工作为研究对象,系统的分析了组织激励对个体知识共享的影响关系,并着重分析了员工心理需求在其中的关键影响作用.     

知识型员工绩效管理模型及其优化

在知识经济时代,知识型员工在企业中的作用日趋重要,对知识型员工的绩效管理直接影响到企业的生存与发展。然而,传统的绩效观及绩效管理存在诸多不完善之处,已难以适应新形势的要求。知识型员工的绩效水平是由员工个人特征和工作环境这两种相互依存的因素之间的相互作用决定的,以此构建的知识型员工绩效管理模型,系统考虑了知识型员工自身和工作环境对绩效的影响,全面分析了知识型员工的绩效构成因素。     

提高员工组织公民行为的策略探析

知识型员工时代组织公民行为对组织效率的影响日益明显,高组织公民行为成为现代管理探究的热点。员工的个体因素与组织中的一些管理要素是预测员工组织公民行为高低的有效指标,管理者可从招聘、培训、绩效评价、薪酬管理以及组织文化建设等角度入手提高组织员工的公民行为。     

知识型员工周边绩效的影响因素及促进对策

周边绩效属于员工角色外行为,它可以促进组织绩效,提高组织凝聚力。现实中,知识型员工的周边绩效水平普遍不高。影响周边绩效的因素主要有员工的组织认同感、组织支持感、工作压力、情绪智力、领导-成员交换质量以及人力资源管理实践。因此,管理者应针对知识型员工的特征,多途径提高员工的组织认同感,加大组织支持力度,减轻员工工作压力,提高员工的情绪智力,改进领导风格,重视人力资源管理实践,以促进员工的周边绩效。     

劳动权益、时间适应与外来工永久迁移意愿研究——来自广东调查的证据

本文采用广东省劳动力转移情况调查问卷数据,对外来工永久迁移意愿影响因素进行实证分析。研究发现:(1)外来工外出务工的基本动力仍然是为获取更高工资收入,底线权益是外来工对企业和政府的基本利益诉求,而社会权益的缺失加剧了外来工未来归属感彷徨状态;(2)外来工权益保障与永久迁移意愿显著相关,劳动报酬权、劳动休息权、社会保障权与平等就业权对外来工永久迁移意愿有显著影响;(3)外出务工的时间适应与外来工永久迁移意愿负相关,城市体验并没有加快外来工的城市融入,反而加剧了身份隔离。     

知识型员工工作倦怠现状调查及其对策

在全球经济一体化背景下,企业知识型员工工作压力日益增大．随之而生的工作倦怠感逐渐成为影响员工工作与生活的主要因素之一。从工作倦怠理论入手,通过问卷调查获取相关数据。运用SPSS软件对知识型员工工作倦怠现状进行分析,建议降低和消除组织中的工作压力源;完善员工培训体系,提高员工工作压力和应对能力。实施工作倦怠保障机制。     

性别影响知识型新员工组织社会化吗?

近年来女大学生就业难成为普遍现象。雇主拒绝女大学生的原因之一在于他们认为对女性的人力资本投资收益较低。文章以四个一线城市的科技公司为对象,研究了入职培训对不同性别的知识型新员工工作适应的影响。结果表明:知识型新员工的工作适应不存在显著的性别差异;性别对组织社会化策略与知识型新员工工作适应之间的关系不起调节作用。这意味着女性知识型新员工在入职初期的职场竞争中并不处于劣势,其职业发展障碍必定是在日后随着工作年限的增加逐步显现的,组织应充分发挥女性员工的比较优势,并努力克服管理者的"性别刻板印象",以真正实现雇佣平等。     

移居老年人的城市定居意愿及其影响因素分析——基于深圳市的实证研究

将移居老年人作为一个非均质的整体进行研究,描述移居老年人在城市定居意愿上的分化,从社会适应的角度对其定居意愿的影响因素进行二项logistic回归分析,结果表明,大多数移居老年人在城市定居的意愿并不强烈,流而不迁的非永久迁移是一种常态化的现象。在个人特征方面,来城市生活的时间越长,越倾向于选择在城市定居;在经济适应层面,收入并未对移居老年人的城市定居意愿产生显著影响;在社会生活层面,城市生活满意度和社区参与频率对其定居意愿的选择产生了显著影响;在心理适应层面,身份认同、社区关系、社区归属感对其定居意愿的选择没有解释力。     

农村婚姻移民的群体身份认同和影响因素分析

本文运用2010年吴江居民生活质量调查数据,采用交互表和Logistic多元回归分析方法,对农村婚姻移民群体身份认同的现状和影响因素进行了探讨。分析结果发现,相对于流动人口和城市婚姻移民,农村婚姻移民的群体身份认同程度较高,同时也呈现出多元化的特征;在控制其他变量后,是否拥有本地户口、与本地人的交往意愿、是否按照当地习惯做事等3个因素对其群体身份认同仍然有显著影响,且影响作用由大至小。     

基于心理契约视角的“80后”知识型员工流失研究

心理契约是员工和组织之间的一种隐含的、未公开说明的对相互义务和责任的理解和期望。以心理契约理论为基础,结合80后知识型员工的群体特性,分析80后知识型员工流失的原因,并在此基础上构建了减少80后知识型员工流失的动态模型,以期对管理者如何减少80后知识型员工流失提出建议。     

知识型员工心理契约违背机理与规避

知识型员工的心理契约违背的产生根源于其特有的心理契约期望源,违背过程主要包括形成心理预期、内部比较、外部比较、违背感知和违背反应五个阶段,并受到企业内外部多种干扰因素的影响。企业只有不断强化目标管理,构建组织与员工的共同愿景;制订组织沟通计划,避免心理契约理解歧义;建立知识型员工心理契约监控机制;实施职业生涯管理,形成良性协调心理契约;规范组织管理制度,培育良性心理契约形成环境,才能够有效管理知识型员工的心理契约,避免心理契约违背现象负面效应的产生。     

社会转型背景下的企业知识型员工职业流动成因分析

知识型员工职业流动造成知识流失,是困扰企业发展的一个重要问题。知识型员工职业流动,在中国特殊的经济文化情境下有其特殊的成因,在社会转型背景下表现尤为明显。主要有:社会转型中的经济转型,人口、职业结构转型,地区发展等因素,以及这些因素对企业文化、竞争环境、知识型员工的社会网络、选择机会、成就需求的影响,从而形成职业流动。分析流动成因,以作为对企业提升员工留职管理能力的借鉴,具有一定现实意义。     

基于机器学习方法的一线城市房价影响因素研究

一线城市的房地产市场在全国房地产市场中具有举足轻重的地位,因此,维持一线城市房价平稳从而对保障全国房价平稳健康发展具有重要意义。运用XGBoost等机器学习方法和SHAP值可解释性方法,对四大一线城市房价的主要影响因素及其在2012年前后的动态变化进行测算并分析,研究发现：第一,预期因素是一线城市房价上涨的主要影响因素,并且其影响在不断增强。第二,供给因素和需求因素对一线城市房价上涨也起到了较为重要的作用,不过其作用呈现出减弱态势。第三,货币政策等因素对一线城市房价上涨的影响相对偏弱,并且近年来其影响进一步下降。考虑到预期因素是一线城市房价上涨的最主要因素,因此对一线城市而言,稳房价的关键在于稳预期。进一步地,结合实证结果可知,需要让房价更多地由基本面因素来决定,并且通过稳定房地产调控政策来稳预期。一是从供给端发力,构建一线城市土地供给与房价以及土地供给与常住人口之间的联动机制。二是从需求端发力,缩小一线城市与其周边城市以及其他三四线城市之间的公共服务差距,从而减轻一线城市的外来人口压力以及由此引发的住房需求增长。三是保持房地产调控政策的连续性、一致性、稳定性,通过稳定政策来稳定房地产...     

提升知识型员工管理之途径分析

要提升知识型员工的管理水平,企业远景要能有效激励与约束知识型员工,企业的组织结构和组织文化要有利于发挥知识型员工的潜能,要正确对待不能胜任工作的知识型员工。     

基于工作嵌入理论的“80后”知识型员工离职倾向影响因素的实证研究

本研究以工作嵌入为理论基础,研究在中国情境下"80后"知识型员工的离职倾向影响因素。本研究采用了问卷调查法、信度效度分析法、描述性统计分析法和方差分析法对"80后"知识型员工的离职倾向开展了数据分析和讨论,并提出应进一步加强企业员工的工作内嵌入、工作外嵌入的相关因素,减小离职倾向产生的可能性。     

迁移经历、生活压力与我国女性生育意愿实现

在我国流动社会与低生育率的双重背景下,以往研究多关注人们生育意愿与生育行为的状况及其二者间的偏离,尚未将二者建立直接联系来分析迁移群体生育意愿的释放与实现。对此,本文基于成本效用理论,通过建构"生育意愿实现度"指标来考察迁移对生育意愿实现的影响。研究使用CLDS2016数据并结合《中国城市统计年鉴》数据发现：首先,迁移对生育意愿实现形成显著的抑制作用,且随着迁移次数的增多,生育意愿越不容易得到实现;其次,迁入地生活压力的提高是迁移抑制生育意愿实现的重要机制,生育的“经济空间”越小,生育意愿就越难以实现。本文认为,经济因素是迁移群体生育意愿转化为生育行为的关键要素之一,破除收入壁垒与降低育儿成本是释放迁移群体生育意愿的双重路径。     

基于心理契约的知识型员工激励对策探讨

在知识经济时代,作为知识载体的知识型员工,他们所拥有的知识对企业的价值和他们对企业的奉献态度将决定一个企业在市场竞争中的命运。对于知识型员工来说,他们能否有效地工作,是否会对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情,以及他们能否从自己工作中得到满足感,在很大程度上取决于组织与员工之间心理契约的实现程度。本文在分析我国知识型员工激励现状及传统激励理论局限的基础上,借助心理契约理论,提出了知识型员工激励的相关对策。