家族控制、机构投资者与高管薪酬

文章以中国上市公司2007-2013年的数据为研究对象,实证考察了家族控制、机构投资者持股对高管薪酬的影响。结果发现,家族控制能够显著抑制上市公司高管薪酬以及超额薪酬;家族控制并没有对上市公司高管薪酬业绩敏感性产生显著影响;机构投资者持股能够显著提高上市公司高管薪酬以及薪酬业绩敏感性;机构投资者持股能够显著提高非家族高管上市公司高管薪酬,但并没有显著提高家族高管上市公司高管薪酬。     

大股东控制、高管薪酬和公司绩效的实证分析--来自中国民营上市公司的证据

以2009—2011年民营上市公司为样本,从大股东的视角来实证研究高管薪酬与公司绩效的关系,并探究大股东控制在高管薪酬激励效果中的协同效应和壕堑效应。研究发现：内部高管比例越大,高管薪酬对公司绩效的影响越小;大股东持股比例越大,高管薪酬对公司绩效的影响越大。大股东控制与高管薪酬激励效果的关系密切,这说明在高管薪酬激励效果中大股东控制确实具有协同效应和壕堑效应。     

企业社会责任与高管薪酬辩护

随着社会责任意识的普及,企业社会责任已成为企业战略发展的重要组成部分。采用2009—2013年发布企业社会责任报告的上市公司为研究样本,实证检验了企业社会责任对高管薪酬的影响;并且基于薪酬辩护假说,进一步检验内部收入差距、高管权力等对企业社会责任与高管薪酬关系的影响。研究结果显示,企业社会责任是高管绩效考核的重要的非财务指标,企业社会责任增加高管薪酬。当企业内部收入差距较大时,高管可能通过增加薪酬契约中社会责任指标权重的方式进行薪酬辩护,并且相较于非国有企业,国有企业高管的薪酬辩护行为更明显。管理层权力影响高管的薪酬辩护行为,相较于权力较小的高管,权力较大的高管更可能通过增加社会责任业绩指标权重的方式进行薪酬辩护。     

民营企业大股东控制与高管薪酬有效性的实证研究

选取2008-2012年民营上市公司的经验数据,实证研究大股东控制与高管薪酬有效性的关系问题.研究发现:大股东股权越集中,高管薪酬有效性越强;大股东管理介入度越高,高管薪酬有效性越弱.研究表明,大股东控制会对高管薪酬有效性产生显著影响,并且其抑制作用大于协同作用.研究结论不仅为高管薪酬有效性强弱问题的大股东控制解释提供了充分证据支持,也为民营企业建立合理的高管薪酬机制提供了参考依据.     

薪酬管制、高管薪酬参照点效应与国有企业风险承担

基于中国A股上市公司2011—2019年的样本数据,应用PSM-DID方法实证检验高管薪酬管制对国有企业风险承担的影响,并考察高管薪酬参照点效应在两者关系间的作用机制。研究发现：2015年实施的薪酬管制政策显著提升了国有企业风险承担水平;薪酬管制政策通过高管行业薪酬参照点效应对国有企业风险承担产生正向影响。对国有企业高管薪酬进行差异化管控的措施避免了“一刀切”的影响,强化了多数国有企业的高管行业薪酬参照点效应,进一步促进了国有企业风险承担。     

国企董事薪酬激励控制权的公司治理配置进路

金融危机以来,董事、高管薪酬激励失范已引起各国政府和民众的广泛关注。我国现行国企董事、高管薪酬激励控制制度已导致了激励机制的严重扭曲,改革董事、高管薪酬激励控制权已势在必行。当前我国国企董事、高管薪酬激励改革的方向却偏离了国企公司治理的特质。通过改革公司治理,应当将国有企业董事的薪酬标准决定权列入国有企业职工代表大会、职工大会和国有企业监事会共同行使的法定职权,以取代西方国家和我国当前通行规定的由公司股东会或由董事会确定董事和高管薪酬水平的权力,是解决问题的根本出路。     

垄断行业企业高管薪酬问题研究:基于在职消费的视角

本文选择2002—2009年14个代表性垄断行业共178家A股上市公司的1302个样本作为研究对象,研究当高管控制权大时,在职消费容易成为高管获取控制权收益的一种寻租手段。研究发现:在我国垄断行业上市公司,高管控制权与高管货币性薪酬显著正相关,与高管在职消费增加显著正相关,从而与高管控制权薪酬增加之可能性正相关。由于货币性薪酬和控制权薪酬构成了高管薪酬,所以高管控制权与高管薪酬显著正相关。而且,在管理层权力较大的垄断行业上市公司,高管货币性薪酬因在职消费增加而增加得更多。     

契约参照点、高管才能与高管薪酬——来自中国情景下行业属性和产权性质的经验证据

采用Demerjian 等的DEA-TOBIT两阶段模型来估算高管才能,从行业属性和产权性质角度分析了契约参照点、高管才能与高管薪酬之间的关系,并使用2008-2013年我国上市公司的样本数据进行实证检验。分析结果显示：（1）高管才能越高,其薪酬水平越高;（2）高管薪酬契约中存在参照点效应,而国有企业和被保护行业更可能利用契约参照点来提升高管薪酬水平;（3）高管薪酬契约参照点效应中存在着高管才能高低的差异,拥有高才能高管的国有企业和被保护行业利用契约参照点拉动高管薪酬增长的倾向更明显。     

高管激励、企业社会资本与企业社会责任——基于中国上市公司的经验数据

基于中国转型经济的背景,选用2009-2014年A股全行业上市公司数据,分别研究高管薪酬激励和高管股权激励两种具有差异性的高管激励模式对企业社会责任绩效的影响。进一步考虑社会资本因素,细分为市场社会资本与等级制社会资本,研究在不同社会资本下,高管激励对企业社会责任绩效的影响。结果发现:(1)高管薪酬激励促使企业履行社会责任;高管股权激励阻碍企业履行社会责任。(2)不同类型的社会资本对高管激励和企业社会责任绩效关系的影响不同。市场社会资本负向影响高管薪酬激励与企业社会责任绩效的关系;等级制社会资本正向促进两种高管激励模式与企业社会责任绩效的关系。     

我国高管薪酬体系影响因素的变化研究

日趋激烈的经济全球化浪潮使本已复杂的高管薪酬影响因素变得更加难以确定。概述了高管薪酬的影响因素,分析了中国高管薪酬体系的变迁及影响因素的变化,认为不同时期影响我国高管薪酬设计的主要因素不尽相同,但所有的影响因素都或多或少地存在于各个时期,只因市场环境及政府改革政策的不同,在表现效果上有强有弱。     

会计信息质量与高管薪酬业绩敏感性的实证研究

利用我国2009-2011年上市公司的数据,按照会计信息质量高低进行分组回归,实证检验不同会计信息质量对高管薪酬业绩敏感性强弱的影响。结果表明,会计信息质量对高管薪酬业绩产生了显著的正向影响,即上市公司会计信息质量越高,其高管薪酬业绩敏感性越高,同时发现上市公司的最终控制人也会影响高管薪酬业绩敏感性,即国有控股上市公司相对于非国有控股上市公司,其会计信息质量与高管薪酬业绩敏感性之间的相关性更显著。     

共同机构与高管薪酬契约参照效应

在共同机构现象逐渐兴起的大背景下,考察共同机构对高管薪酬契约参照效应的影响。研究发现,上市公司高管薪酬会参照共同机构联结公司进行调整,即存在共同机构高管薪酬契约参照效应。该参照效应具有两面性,一方面,降低了与共同机构联结公司薪酬差距对高管主动离职的不利影响;另一方面,共同机构高管薪酬契约参照效应呈现明显粘性特征,加速了高管薪酬上涨,并降低了薪酬业绩敏感性。进一步分析显示,共同机构委派高管时,高管薪酬契约参照效应更强,但这种强化作用只出现在参照公司薪酬高于本公司的情况下,从而增大了共同机构高管薪酬契约参照效应粘性;上市公司位于公平认知较强地区与产权性质为国有企业时,共同机构高管薪酬契约参照效应更强。     

人力资本因素对我国上市公司高管薪酬影响的实证研究

基于Murphy的通用性人力资本模型对2012年139家上市公司的高管薪酬与其自身人力资本因素的关系进行实证分析,结果显示:我国上市公司高管薪酬与其自身人力资本水平呈显著正相关关系;我国上市公司高管薪酬监管体系有待改进,监事会与独立董事制度成效平平,亟需建立更完善并具有中国特色的监管系统;国家有必要进一步出台详细的政策法规和行业标准,促进人力资本因素对高管薪酬的正向引导。     

上市公司内部控制缺陷披露与高管薪酬的关联研究

以《企业内部控制配套指引》在沪深主板上市公司实施为背景,基于薪酬契约理论,选用2012年内部控制信息数据为研究样本,描述上市公司内部控制缺陷披露行业特征,通过构建OLS回归模型,探究上市公司内部控制缺陷披露与高管薪酬之间的关联关系.研究发现:我国上市公司内部控制缺陷披露与其高管薪酬水平存在一种倒置现象,即相对于未披露其内部控制缺陷的上市公司,那些披露其内部控制缺陷的公司具有更高的高管薪酬水平;同时,我国上市公司内部控制缺陷披露显著提高了上市公司高管薪酬业绩敏感性.     

非处罚性监管与高管薪酬契约：基于问询函的证据

问询函作为证券交易所非处罚性监管的重要途径,主要针对高管法定责任内的信息披露问题且密切关注高管薪酬。考察问询函监管对高管薪酬契约的影响后发现,上市公司收到问询函会显著降低高管薪酬水平和超额薪酬,这种治理作用在财务报告问询函或年报问询函中更明显。进一步地,财务报告问询函特征、市场化水平、产权性质、盈余管理程度以及两职合一均会影响非处罚性监管对高管薪酬契约的治理效果。此外,问询函还减少了高管在职消费和超额在职消费。     

安徽省上市公司高管薪酬激励机制研究

随着我国市场经济体制改革的进一步深入,上市公司高管薪酬已成为公众关注的焦点。文章通过统计2011-2013年安徽省上市公司高管薪酬数据,发现在高管薪酬总体水平、不同行业高管薪酬差距、高管薪酬制度等方面都存在诸多问题,文章在分析这些问题的基础上提出了完善安徽省上市公司高管薪酬激励机制相应的政策建议。     

高管薪酬相关问题研究

企业管理的薪酬并不是随着企业的出现而产生的,而是有限责任制和股份制为代表的现代企业制度的产物。高管报酬与企业绩效之间存在正相关性,但也有许多研究否认了这种关系。高管薪酬,在中国大陆应该还是一个新鲜事件,但在美国,却是由来已久。与美国相比,中国高管薪酬有其自身的特点,国企高管薪酬的失控原因之一是国企产权不明。政府介入高管薪酬只能是一种非常规手段,而企业高管薪酬的决定权最终应该由企业董事会拥有。     

关于国有企业高管薪酬公平性问题的思考

近年来,我国国有企业高管薪酬总额与不同行业、不同群体之间相比,薪酬差距不断扩大的问题成为社会各界争议的焦点。公平合理性的高管薪酬激励既能降低委托代理的成本,也能使国有企业利润最大化。本文从内外部公平视角分析高管薪酬在结构、激励等方面存在的问题,提出构建适合中国国情的高管薪酬制度的措施。     

高管薪酬粘性与企业创新绩效——基于过度自信的调节作用

创新是经济发展的关键，企业创新绩效是近些年来的研究热点。本文以2013—2020年中国A股上市公司为研究对象，从高管的特征出发，探究了高管过度自信、高管薪酬粘性与企业创新绩效之间的关系。研究发现，高管薪酬粘性显著增加企业创新绩效，而高管过度自信会抑制这一促进作用。研究结果丰富了高管薪酬粘性与企业创新绩效方面的研究，也提供了新的视角。