激励型薪酬制度的设计

薪酬管理是管理对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。传统薪酬管理的着眼点是物质报酬，现代薪酬管理则是物质报酬的管理过程与员工激励过程紧密结合的有机整体。     

激励型薪酬制度的设计

薪酬管理是管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。传统薪酬管理的着眼点是物质报酬，现代薪酬管理则是物质报酬的管理过程与员工激励过程紧密结合的有机整体。     

领导语言风格对下属创新动机和绩效的影响研究

本研究论证并验证了了领导语言风格对员工创新动机和创新绩效的影响机理。丰富了领导提升下属创新动机和创新绩效的影响路径,为领导通过日常对话来提升下属创新动机和绩效提供借鉴与指导。     

非经济性报酬与周边绩效的关系研究

随着经济社会的进步,员工对工作待遇的要求也逐渐呈现出多样化的趋势.尽管传统的报酬对满足员工的基本需求起到了重要的作用,但为了更有效地激励并改善员工的周边绩效,企业的报酬形式也逐渐向多样化发展.本研究通过问卷调查了解员工对非经济性报酬的期望程度以及周边绩效的现状,并利用实证研究法来分析非经济性报酬和周边绩效之间的关系,以及非经济性报酬对周边绩效的影响情况.     

立业期员工薪酬满意度、家庭压力及敬业度关系研究

目前,员工薪酬满意度与敬业度的关系研究还未有统一结论,本文在分析现有文献的基础上创新性地将立业期员工作为研究对象,并剖析了家庭压力在两者关系间的调节作用。实证研究发现:立业期员工薪酬满意度维度中的薪酬水平满意度、薪酬提升满意度及薪酬结构满意度与敬业度间呈显著正相关关系,同时家庭压力对薪酬水平满意度、薪酬提升满意度与敬业度的关系起到正向调节作用。从而本文提出相应的管理建议以提高立业期员工的敬业度。     

程序公平、人际公平对高科技企业员工创造力的影响研究——基于心理授权的调节作用

高科技企业创新能力的提升很大程度上取决于员工在激发自我效能和工作动机的基础上,创造性地产生并成功实施。通过对深圳市南山区高科技企业员工的问卷调查进行统计分析发现:程序公平和人际公平对员工创造力均有显著的正影响,程序公平和人际公平对心理授权均有显著的正影响,心理授权对员工创造力有显著的正影响,心理授权部分中介了程序公平、人际公平与员工创造力的路径关系。对高科技企业提高员工创造力的建议:健全制度体系,确保组织程序公平性;建立良好的领导—成员互动关系,确保人际公平性;提高员工心理授权水平;重视非正式领导对员工创造力的影响。     

能力工资体系：一种基于能力发展的薪酬模式

随着企业经营层次的逐步提升,如何能够通过有效的机制,最大程度地激发员工能力成长的内在动机,已成为企业必须要面对的管理困境。薪酬作为最直接的激励机制,对引导员工行为具有强大的力量。通过在员工个人能力水平和薪酬之间建立关联,鼓励员工主动提升能力、学习更多技能并为公司的战略目标服务,正日益受到企业领导者的关注。直接为员工拥有的能力支付薪酬的思想已经成为企业薪酬激励管理的一种新的发展趋势。     

工作价值观与激励满意度关系实证研究——仅以软件企业知识型员工为例

本文以调查问卷为工具,对国内某发达城市软件园区软件企业的员工进行实证调研,就知识型员工工作价值观和激励满意度之间的关系进行了深入系统的实证研究。由因子分析得出,工作价值观由个人要求、工作行为评价、组织集体观念、工作态度四个因子构成;激励满意度由人际关系与个人发展、工作自主与挑战性、报酬、工作满足感、业务成就五个因子构成。通过多元回归分析,验证了工作价值观与激励满意度有显著相关性。因为工作价值观具有相对稳定性及内在性,所以推论出工作价值观对激励满意度有影响作用。为软件企业从工作价值观角度对知识型员工制定有效的激励机制,提供了理论依据和实践导向。     

躺平还是主人翁？职场友谊对新生代员工主动性行为的影响研究

社会经济全球化、互联网和独生子女制度冲击下成长起来的新生代员工往往表现出高离职、低承诺,“躺平”文化的摈弃和“主人翁”精神的回归是一个刻不容缓的话题。如何通过构建良好的职场友谊“关系圈”,催生和驱动新生代员工的主动性行为,是值得深入探讨的重要课题。本研究基于角色理论和社会认同理论,以河南某食品有限公司273名新生代员工的调查数据为例进行实证分析,研究结果表明：职场友谊提升了员工的内部人身份认知,有利于激发员工的主动性行为;内部人身份认知在职场友谊与主动性行为的关系中起部分中介作用;差序氛围负向调节了职场友谊与内部人身份认知的关系。研究结论拓展了角色理论和社会认同理论在人力资源管理研究领域的适用范围和应用情境,丰富了新生代员工主动性行为的影响因素及中介路径,并且为企业如何构建良好的职场氛围与工作关系提供参考和指导。     

新职工薪酬准则对企业薪酬管理的影响分析

<正>职工薪酬准则的修订背景从一般意义讲,职工薪酬是指企业对员工完成劳动任务、履行职责后给予的报酬。合理的职工薪酬制度(包括职工薪酬核算)既是员工生存发展的基本条件,也是员工被社会认同,增强其归属感、成就感的前提条件,是员工全身心投入工作,为企业创造价值的重要保障条件。对企业而     

我国劳务派遣期限的法律规制

劳动法律中有关劳务派遣的条文没能有效规制劳务派遣的发展,劳务派遣规模不但越来越大,而且被派遣劳动者权益也遭受巨大损害。要控制派遣规模的扩张,使劳务派遣重新成为正规雇佣制度的一种补充用工形式,必须严格规制劳务派遣期限,这是有效控制派遣规模的重要路径。     

劳动力供给由数量向质量转变的经济效应分析

目前,中国经济步入"结构性"减速阶段,探寻积极转变经济增长方式成为社会各界关注问题之一。本文采用含有人口年龄结构分布的Leslie模型对劳动力供给总量及结构进行预测,基于人口增长约束和人力资本投资限制的经济增长模型,数值模拟并分解劳动力供给的数量效应和质量效应。研究表明,劳动力供给量下降并不是经济发展的充分条件,生育率下降能否刺激人力资本投资成为一个国家或地区经济快速发展的决定性条件。人力资本的初始状态和相应的生产率水平决定了经济最终发展方向(走向发达或陷于贫困)。     

劳动关系的法律适用辨析

在我国劳动关系协调机制中,个别劳动关系的法律调整一直是立法的重点,《劳动合同法》对个别劳动关系的法律规范既约束用人单位的用工行为,也对目前企业选择用工行为有一定影响。本文对我国企业用工形式进行大致梳理,就劳动法对个别劳动关系适用的法律规范进行辨析,提出部分建议。     

应当建立劳动合同中止履行制度

当劳动者由于某种特殊原因暂时不能履行劳动合同约定的劳动义务时应如何处理?劳动合同应该适用解除还是中止?我国目前尚无对劳动合同中止的相关规定,建议建立完善劳动合同的中止履行制度。     

劳动法视野下的分支机构法律地位论析

在劳动法视野下观察和界定分支机构的法律地位,我们既应注意到分支机构与民事主体之间的联系与区别,也应关注到分支机构与典型用人单位之间的异同。"用人单位资格"理论是研讨和厘清分支机构法律地位问题的基本出发点。分支机构具有雇主资格的共性,但又具有一定的要素差异性和人格独立的相对性,故实为一种"不完整用人主体",或可称为"二级用人单位"。相比于现有的"分支机构独立主体说""总公司主体说""人身性用人主体说"等其他学说,确立"不完整用人主体说"具有更为充足的法理和实践依据。在这一学说具体应用于我国劳动法律实务时,立法者和执法者应充分关注其一些特殊的适用思路和原则,从实体法、程序法两个方面对分支机构给予有效的法律规制。     

法国劳动法改革顶层设计之争

2016年2月18日,法国政府公布了由新上任的劳工、就业与社会对话部长率姆里(Myriam El Khomri)提出的新劳动法草案(即"库姆里法案"),一石激起千层浪,该草案引发了全法大规模的示威和抗议活动。文章介绍了本次法国劳动法改革的顶层设计之争,希望透过目前法国政治及社会的乱象浅窥法国法学家与立法者有关劳动法改革的初衷以及争议的内容与其深层的原因。     

中国劳动力市场平衡性特征分析

劳动力市场不平衡性凸显的是劳动力市场发育过程中的不全面、不协调,包括劳动力的供需结构、劳动要素的相对价格、流动性以及政策干预等方面。本文围绕这四个方面,构建了中国劳动力市场平衡性指数,并利用该指数测度了近十年来中国劳动力市场平衡性状况,认为体现出如下八大特征:劳动力市场平衡性呈上升趋势;区域劳动力市场平衡性差异显著;劳动力市场回复到相对平衡状态的能力较强;"高技岗难求"与"金饭碗不金"现象并存;政府调控引起劳动力市场供需指数较大波动;经济发展成果的分享性提高但收入不平衡依然明显;有序流动成为劳动力市场平衡性的"调节器";社会保障体系是促进劳动力市场平衡的有效手段。     

劳动教育视域下志愿服务的“对象性”阐释

志愿服务是在人类劳动发展过程中产生的特殊劳动形态,契合劳动的工具属性和价值追求,具有重要的劳动价值观教育意义。志愿服务在推动社会发展、创造劳动成果、改善对象境况和促进自我实现的过程中,彰显出劳动的“对象性”属性。以志愿服务为载体实现有效的劳动教育,要构建合理的“对象性”劳动关系,强化志愿服务的社会责任感,持续推进志愿服务的创新,提升志愿服务的质量水平,完善志愿服务的物质与精神保障,进而促进志愿服务劳动“对象性”与“主体性”的统一。     

不同模式劳动争议调解制度异同分析

劳动争议调解制度,是劳动争议调解组织依照法律法规,通过沟通和协商,促使劳动争议双方当事人互谅互让、自愿达成协议,从而解决纠纷的一种法律制度,是劳动争议处理的第一道防线。需要说明的是,劳动争议调解不同于仲裁调解和法院调解。在我国,劳动争议调解也不同于人民调解和行政     

劳动能力鉴定结论的证据学意义--从一份职业病诊断证书谈起

鉴定结论是行政诉讼7种证据类型之一,劳动能力鉴定结论是劳动保障行政争议,特别是工伤争议中的重要证据。依法规范劳动能力鉴定结论使其符合高法《关于行政诉讼证据若干问题的规定》中对鉴定结论的要求,是减少行政复议或行政诉讼的关键所在。